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Talentmanagementstrategie: Das Potenzial für morgen sichern

Talente sind für die Zukunft einer Unternehmung matchentscheidend. Um Erfolg zu haben, muss eine Talentmanagementstrategie eng mit der Unternehmensstrategie verknüpft sein.

23.11.2021 Von: Kathrin Müller, Katrina Welge
Talentmanagementstrategie

Aufgrund einer Studie von McKinsey prägt der Begriff «War for Talents» seit Ende der 1990er Jahre die Diskussion rund um das Talentmanagement. Daher wird dieses Thema bis heute mit einem vermeintlich verbitterten Kampf um die Besten in Verbindung gebracht. Die Kriegsmetaphorik soll aufzeigen, dass es für Unternehmen überlebenswichtig ist, über Talente zu verfügen. Die Grundannahme einer eher feindlichen Umgebung gehört mit zur Metapher des «War for Talents» und kann zum Unternehmenserfolg beitragen. Denn eine realistische Einschätzung von eigenen und fremden Abhängigkeiten ist zentral, um die Notwendigkeit zur Ausbalancierung von Macht und Gegenmacht sowie von Vertrauen und Misstrauen auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen. Darüber hinaus können Betriebe so im umkämpften Markt um die Besten angespornt werden, selbstbewusst und offensiv zu handeln. Ihnen wird bewusst, dass sie auf sich selbst gestellt sind und für ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt eigenständig sorgen müssen. Doch wer Talentmanagement in erster Linie als Krieg versteht, wird ihn verlieren. Denn Krieg ist ein Zustand, der von Konflikten geprägt ist, was nicht das Ziel einer umfassenden Talentmanagementstrategie sein kann.

Erfolgsfaktor in der Talentmanagementstrategie ist das Know-how

Wirtschaft und Wertschöpfung sind heute etwas anderes als noch bis weit in die 1980er Jahre. Wissensintensive Dienstleistungsorganisationen nehmen stark zu und die zentralen Produktionsfaktoren sind von aussen kaum mehr sichtbar. Den Reichtum von Unternehmen machen heute nicht mehr Fabrikhallen aus, sondern das Wissen, die Kreativität und die Innovationskraft sowie die Lernfähigkeit der Mitarbeitenden. Dieses bei den Mitarbeitenden vorhandene Know-how wird irreführenderweise noch oft als Produktionsmaterial bezeichnet. Jedoch umfasst das Know-how der Mitarbeitenden mehr als dieser betriebswirtschaftliche Begriff, da es an konkrete Personen gebunden ist und somit zum Beispiel auch Mentales und Ethisches mit in die Betrachtung genommen werden müssen. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, das vorhandene Wissen zu erhalten und auszubauen. Die verfügbaren Talente unter den Mitarbeitenden, welche über jenes Wissen verfügen, müssen daher gefördert und an die Organisation gebunden werden, denn sie tragen entscheidend zum Unternehmenskapital bei.

Demografie als Bedrohung

Eine grosse Herausforderung, diesem Trend zur Wissensgesellschaft gerecht zu werden, stellt die demografische Veränderung dar. Durch die sichtbare Alterung der eigenen Angestellten erkennen immer mehr Organisationen die demographischen Veränderungen als reale strategische Bedrohung an und bemerken die diesbezüglich steigende Konkurrenz zu anderen Arbeitgebern. So ist das Angebot von 35- bis 44-jährigen Arbeitskräften in den meisten Industrieländern abnehmend. Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung sind im Vergleich zur Entwicklung der Wirtschaft langfristig treffsicherer: In den Industrieländern zeigt sich die Verknappung der Arbeitnehmenden einerseits in einer abnehmenden Bevölkerung und andererseits in einer strukturellen Verschiebung: Beispielsweise leben in Deutschland momentan gut 80 Millionen Menschen, bis zum Jahr 2060 aber wird die Gesamtbevölkerung deutlich schrumpfen und sich bei einer Zahl zwischen 65 und 70 Millionen bewegen. Zudem sind aktuell rund 80 Prozent der Bevölkerung unter 65 Jahre alt, im Jahr 2060 wird diese Zahl auf etwa 65 Prozent sinken. Auch in der Schweiz nimmt die Alterung der Wohnbevölkerung zu. Bis zum Jahr 2060 wird der Anteil der Personen ab 65 Jahren von heute 17 auf über 28 Prozent steigen. Und während heute 62 Prozent der Gesamtbevölkerung im erwerbstätigen Alter (20–64 Jahre) sind, werden es 2060 nur noch 53 Prozent sein.

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