31.07.2014

Pensionskasse: Auflistung und Erläuterung der Kriterien, welche bei der Modellgruppenbildung berücksichtigt werden sollten

Aus Arbeitgebersicht stellt der Abschluss eines Vertrages für Pensionskasse vorerst einen Kostenfaktor dar. Man muss sich aber bewusst sein, dass das richtige und ausreichende Einrichten eines Modells der Pensionskasse nicht nur aus Kostenüberlegungen erfolgen darf. Vielmehr ist eine gut ausgebaute Vorsorge mit persönlichen Optimierungsmöglichkeiten für viele Arbeitsnehmende eine attraktive Lohnkomponente.

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Pensionskasse

Tatsache ist: In den letzten Jahren ist die Ausgestaltung des Modells der Pensionskasse bei Anstellungsgesprächen zu einem wichtigen Faktor geworden. Insbesondere im Kaderbereich und im höheren Lohnsegment interessiert dieser Punkt vermehrt.

Speziell sollte darauf geachtet werden, dass bei der Gruppenbildung den Interessen der Versicherten im Rahmen des gesetzlich Zulässigen entsprochen wird. Fehlen wesentliche in der Branche übliche Elemente, kann dies aus Sicht des Bewerbers zu einem Killerkriterium werden.

Die unterschiedlichen Interessen und Bedürfnisse

Schematisch können die Interessensgruppen aufgrund zwei massgebender Kriterien separiert werden, nämlich dem Alter und der Lohnhöhe.

Bei vielen (besonders jüngeren) Arbeitsnehmenden geniesst das Vorsorgesparen (noch) keine hohe Priorität. Die Beiträge werden oft als belastende zusätzliche Lohnkosten empfunden. Jüngere Arbeitsnehmende interessieren sich mehr für eine gute Absicherung im Leistungsfall. In diesen Gruppen ist deshalb auf eine ausreichende Risikoabdeckung zu achten.

Das Interesse an zusätzlichen Vorsorgesparmöglichkeiten nimmt erst mit fortschreitendem Alter zu. Die wichtigste Bedingung, damit solche Möglichkeiten überhaupt genutzt werden können, ist eine genügende Liquidität. Dieser Punkt ist sowohl aus Sicht des Arbeitgebers als auch aus Sicht des Arbeitsnehmenden beim Ausgestalten des Models der Pensionskasse zu beachten.

Die vorgesehenen Kriterien

Die Verordnung führt in Art. 1c BVV 2 die möglichen Kriterien für eine Kategorienbildung auf:

  • Anzahl Dienstjahre
  • die ausgeübte Funktion
  • die hierarchische Stellung im Betrieb
  • das Alter
  • die Lohnhöhe

  Die beiden sinnvollsten Kriterien

In der Praxis hat sich herausgestellt, dass von den genannten Faktoren im Wesentlichen zwei von Bedeutung sind.

  • Lohnhöhe: Bekanntlich muss für allfällige Vorsorgeoptimierungen die entsprechende Liquidität vorhanden sein, und diese hängt oft von der Lohnhöhe ab
  • Alter: Es lässt sich allerdings feststellen, dass dieses Attribut oft nicht verwendet wird. Dabei ändern sich die Ansprüche an die Vorsorge in der Regel mit fortschreitendem Lebensalter. Nicht zuletzt darum sollte dieses Kriterium einbezogen werden. Generell gilt, dass sich mit Hilfe der beiden Elemente Lohnhöhe und Alter in den allermeisten Fällen sinnvolle Kategorien bilden lassen.

Die „Privatkriterien“

Die Kriterien-Aufzählung in Art. 1c Abs. 1 BVV 2 gilt nicht abschliessend. Deshalb bleibt die Frage offen, welche weiteren Faktoren allenfalls akzeptiert werden. Umstritten ist, ob Charakteristika, die rein auf persönlichen Verhältnissen wie Zivilstand oder Anzahl Kinder basieren, für die Zuteilung ausschlaggebend sein dürfen. Dies wird nur teilweise bejaht.

Das Heranziehen solcher Kriterien hätte den Vorteil, dass insbesondere betreffend der Berechnung von Hinterlassenenversicherungen bedürfnisgerechter vorgegangen werden könnte. Auch in Sachen Abänderung bzw. Anpassung der Begünstigtenordnung könnte ein solches privatorientiertes Merkmal sinnvoll sein. Dennoch sind derartige Zuteilungskriterien in der Praxis kaum anzutreffen.

Die weiteren Kriterien

  • Anzahl Dienstjahre (wobei sich eine Kaderperson zuerst bewähren sollte – die späte Aufnahme in die Kaderversicherung stellt dann einen zusätzlichen Anreiz dar)
  • ausgeübte Funktion (in der Praxis unscharfes Kriterium. Wird oft angezogen um tiefer besoldete Mitarbeitende in eine höhere Gruppe zu hieven. Dies ist oft problematisch, wobei Verständnis besteht wenn Kadermitarbeitende mit Teilpensen angestellt sind. Hier könnte man sich damit behelfen, dass man beim Kriterium Lohn für die Zuteilung von einem 100%-Pensum ausgeht)
  • hierarchische Stellung im Betrieb (in der Praxis unscharfes Kriterium. Wird oft angezogen um tiefer besoldete Mitarbeitende in eine höhere Gruppe zu hieven. Dies ist oft problematisch, wobei Verständnis besteht wenn Kadermitarbeitende mit Teilpensen angestellt sind. Hier könnte man sich damit behelfen, dass man beim Kriterium Lohn für die Zuteilung von einem 100%-Pensum ausgeht)

sind mit einer gewissen Zurückhaltung einzusetzen.

Die Grundstruktur pro Personalkategorie

Wenn man zum Schluss kommt, dass für alle Versicherten des Unternehmens ein einziges Modell der Pensionskasse ausreicht, hat man in diesem Betrieb auch nur eine Versichertengruppe. Dieses Vorgehen ist jedoch kaum bedürfnisgerecht. Will man einen Teil im ausserobligatorischen Bereich zusätzlich versichern, bieten sich zwei Grundmodelle der Pensionskasse an:

  • Versicherung des obligatorischen und ausserobligatorischen Bereichs in einem einzigen Plan. Dies entspricht einer umhüllenden Lösung.
  • Versicherung des ausserobligatorischen Teils in einem separaten Plan. In diesem Fall bestehen ein Basisplan sowie zusätzlich ein Kaderplan.

In der Phase nach Einführung des Obligatoriums wurde oft das Modell der Pensionskasse mit zwei Plänen (Basis- und Kaderplan) gewählt. Mit den neuen Möglichkeiten zur Gruppenbildung ist die bisher ausgeübte Praxis zu überdenken.

Die Kaderlösung als Zusatz zum Basisplan

Dieses sehr häufig anzutreffende Modell der Pensionskasse versichert die Angestellten in zwei verschiedenen Plänen.

Darstellung 1

Dieses Modell der Pensionskasse kann sich gleich mehrfach nachteilig auswirken. Werden im zusätzlichen Kaderplan Versichertenbedürfnisse berücksichtigt, gilt dies nur für diesen Bereich.

Beispiel 1

Auf den ersten Blick erreicht dieser Kaderplan die definierten Ziele. Allerdings finden die beiden gewünschten Elemente „höhere Altersgutschriften“ und „Ausdehnung Begünstigtenregelung“ nur beim Lohn über dem BVG-Obligatorium Anwendung. Für den Kadermitarbeitenden mit einem Lohn von z.B. CHF 90'000 treffen diese Regelungen nur für den Lohnanteil von CHF 5'760 zu (Differenz von CHF 90'000 zu CHF 84'240).

Dem Wunsch nach höheren Altersgutschriften kann zwar entsprochen werden, indem im Kaderplan für den obligatorischen Teil zusätzlich Altersgutschriften definiert werden. Die Begünstigtenregelung für den im Obligatorium abgedeckten Teil lässt sich mit diesem System jedoch nicht ausdehnen.

Beispiel 2

Dieses Beispiel verdeutlicht, dass eine vollständige Koordination der beiden Verträge kaum zu erreichen ist. Zudem ist diese Aufteilung meist nicht sehr transparent. Da man an zwei Modellen von Pensionskasse angeschlossen ist, sind auch zwei Versicherungsausweise vorhanden. Oft ist es darum selbst für Branchenkenner nicht ganz einfach, hier die Gesamtleistungen zu eruieren.

Die gruppenspezifischen umhüllenden Lösungen

Die oben aufgezeigten Nachteile lassen sich eliminieren, wenn pro Gruppe eine einzige Lösung gewählt wird.

Darstellung 2

Die Anbieter der Pensionskasse argumentieren oft, dass die Aufteilung auf zwei Gefässe – obligatorischer Teil in einem Basisplan und ausserobligatorischer Teil in einem separaten Plan – zu Prämieneinsparungen führt. Diese Aussage ist skeptisch zu beurteilen. Nicht selten wird mit dieser Erklärung versucht, die aus den Mindestvorschriften des Obligatoriums bestehenden Auflagen wie Minimalverzinsung usw. zu umgehen bzw. zu minimieren.

Beispiel 3

Dieses Beispiel verdeutlicht den Unterschied. Die Bedürfnisse pro Gruppe gelten nun für die gesamte versicherte Lohnsumme und nicht nur für den Teil in der Kaderversicherung. Insbesondere aus Sicht der Versicherten wird dies geschätzt. Man ist in der Lage, allfällige Leistungen einem einzigen Ausweis zu entnehmen.

Darstellung 3

Der Vorgehensgrundsatz

Grundsätzlich ist immer „von unten nach oben“ vorzugehen. Konkret heisst dies, in einer ersten Phase die Basisgruppe für die Pensionskasse zu bestimmen. Hier geht es vor allem darum sicher zu stellen, dass die obligatorischen Bestimmungen eingehalten werden. Danach ist „nach oben“ zu definieren, wie viele und auf welche Art weitere Gruppen zu bilden sind.

Zur Illustration drei Beispielunternehmen, welche Sie als Arbeitshilfe hierunter bestellen können. Damit sollen die beiden Fragen geklärt werden, nach welchen Kriterien die Gruppen zu bilden sind und wie die entsprechenden Gruppenmodelle konzipiert sein sollen.

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