22.07.2014

Baupersonal: Anforderungsprofil bei der Einstellung

Im Anforderungsprofil legen Sie die genauen Anforderungen an Baupersonal fest. Die Anforderungen strukturieren Sie in Muss-, Soll- und Wunschkriterien beim Baupersonal. Details hierzu finden Sie in diesem Beitrag.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Baupersonal

Musskriterien beschreiben meist die erforderliche Ausbildung und fachlichen Vorerfahrungen. Diese lassen sich nicht durch ein innerbetriebliches Einführungstraining ersetzen. Bewerbende, welche diese Voraussetzungen nicht erfüllen, würden an der Stelle unweigerlich scheitern. Personen, welche die Musskriterien nicht erfüllen, werden Sie also auf keinen Fall einstellen.

Die andern Anforderungen gewichten Sie je nach Bedeutung in Soll- oder Wunschkriterien. Ein Wunschkriterium im obigen Beispiel ist die Erfahrung mit Servicearbeiten. Sie werden eine Person, welche noch über keine Erfahrung mit Servicearbeiten verfügt, dennoch einstellen.

In der Einarbeitungszeit werden Sie einen Monat Mitarbeit vor Ort in der Abteilung Servicearbeiten vorsehen, damit die Person mit den Praxisproblemen ausreichend vertraut wird.

Praxis-Beispiel

Sie haben eine Stelle für einen Entwicklungsingenieur oder eine Entwicklungsingenieurin zu besetzen.
Im Wesentlichen muss diese/r Mitarbeitende die Wahl der richtigen Steuerung für Ihre Produkte treffen und die Anpassung der Steuerung für die verschiedenen Produktelinien vornehmen.
Im Anforderungsprofil legen Sie fest, dass Sie eine Grundausbildung als Elektroingenieur/in verlangen und minimal 2 Jahre Berufsausbildung in der Steuerungsentwicklung voraussetzen. Fachlich ist es notwendig, dass die Person die gängigen Steuerungstechnologien aus eigener Praxis kennt und über Programmiererfahrung verfügt.
Idealerweise hat die bewerbende Person auch schon in der Störungsbehebung gearbeitet und ist somit in der Lage, servicefreundliche Lösungen zu treffen. Weil Ihre Entwicklungsabteilung nur aus wenigen Personen besteht, ist die Zusammenarbeit mit den andern Mitarbeitenden besonders wichtig.
Sie wollen also jemanden, der gerne und kompetent mit Fachleuten anderer Disziplinen zusammenarbeitet. Die Person soll auch die Schulung der Servicemitarbeitenden übernehmen, benötigt also pädagogisches Geschick. Hier wollen Sie im Anforderungsprofil noch keine Vorerfahrung verlangen, jedoch eine Person auswählen, welche von ihrer Ausstrahlung her für diese Aufgabe geeignet ist, sich in die Probleme der Mitarbeitenden vor Ort eindenken kann und die notwendige Geduld für die Sorgen beim Baupersonal aufbringt.

Wozu dienen Anforderungsprofile?

Wer präzise weiss, welche Anforderungen an die Mitarbeitenden gestellt werden, wird auch die gewünschten Resultate erhalten:

  • Aus einer Stellenbesetzung mit einem genauen Anforderungsprofil wird die am besten geeignete Person hervorgehen. Das Anforderungsprofil hilft Ihnen festzustellen, ob eine Bewerberin oder ein Bewerber über alle wichtigen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt und auch als Person für die Aufgabe geeignet ist.
  • u den Führungsaufgaben gehört es auch, periodisch die heutigen und zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeitenden zu untersuchen. Fehlende Fähigkeiten und mangelnde Kompetenzen gilt es frühzeitig zu erkennen und durch gezielte Förderung am Arbeitsplatz wie in Zusatzausbildungen zu beheben. Auch dazu dient das Anforderungsprofil.
  • Und nicht zuletzt: Das Anforderungsprofil an Mitarbeitende liefert Ihnen eine Entscheidungsgrundlage für die Lohnfestsetzung. Je mehr Sie an Fähigkeiten und Kenntnissen verlangen, umso höher wird in der Regel auch der Lohn ausfallen müssen.

Zusammengefasst heisst dies: Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage für

  • die Stellenbesetzung
  • die Entwicklung von Baupersonal (Training am Arbeitsplatz, Weiterbildung)
  • die Lohnfindung.

Welche Anforderungen sind wichtig?

Jede Stelle stellt spezifische Anforderungen an die Person, welche sie ausführt. Der Arbeitserfolg hängt entscheidend davon ab, ob die richtige Person am richtigen Arbeitsplatz tätig ist. Das ist dann der Fall, wenn die individuellen Fähigkeiten jedes Mitarbeitenden mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes und des Unternehmens übereinstimmen. Zur Optimierung dieser Übereinstimmung werden Anforderungsprofile verwendet.

Professionelle Anforderungsprofile erstellen

Anforderungsprofile leiten Sie aus Ihren Unternehmenszielen, Erfahrungen und Beobachtungen, Stellenbeschreibungen und aus Kundenrückmeldungen ab. Damit erhalten Sie Klarheit darüber, was eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus dem Baupersonal an fachlichem Wissen und Können mitbringen muss und welche persönlichen Eigenschaften erforderlich sind.

Praxis-Tipp
Entscheidend ist nicht der Umfang des Anforderungsprofils, sondern die Präzision. Oftmals reichen schon wenige, präzise Merkmale aus. Minimal untersuchen Sie die Anforderungen an eine Stelleninhaberin oder einen Stelleninhaber in folgenden Aspekten:

  • Welche Ausbildung und welche Weiterbildung ist verlangt?
  • Welche Berufserfahrung ist mindestens notwendig?
  • Welche spezifischen fachlichen Kenntnisse oder Erfahrungen sind erforderlich?
  • Welches sind die erforderlichen Sozial- und Persönlichkeitskompetenzen?
  • Welche weiteren Anforderungen (Sprachkenntnisse, Informatik, Fahrausweis etc.) bestehen?

Wie sind die Anforderungen zu gewichten?

Wichtig ist es, die Anforderungen nicht einfach aufzulisten. Diese sind vielmehr strukturiert nach folgenden Kategorien zu unterscheiden:

  • Musskriterien
  • Sollkriterien
  • Wunschkriterien

am Baupersonal.  

Musskriterien

  • Unbedingt erforderliche Eigenschaften vom Baupersonal. Diese können nicht später noch erworben werden oder mindestens wäre der Zeit- und Finanzbedarf unverhältnismässig (z.B. Grundausbildung, Vorerfahrungen, Persönlichkeitseigenschaften).
  • Fehlt einer Person eine der Muss-Anforderungen, erfolgt keine Anstellung (wenigstens für die vorgesehene Stelle nicht).
  • Allerdings erhalten Bewerberinnen und Bewerber, welche diese Kriterien nicht erfüllen, für die Stelle umgehend eine Absage (oder einen andern Stellenvorschlag).
  • Beispiel: für eine Stelle im technischen Aussendienst sind die technischen Grundlagenkenntnisse, Verkaufsorientierung und ein Fahrausweis unbedingt erforderlich.

Praxis-Tipp
Definieren Sie die Musskriterien besonders sorgfältig. Überlegen Sie genau, welche Kriterien unbedingt vorhanden sein müssen.

Sollkriterien

  • Eigenschaften sollten beim Baupersonal vorhanden sein. Es handelt sich um Erfahrungen und Fähigkeiten, welche allfällig noch erworben werden können.
  • Bewerberinnen und Bewerber, welche diese Kriterien erfüllen, werden oft zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen
  • Bewerberinnen und Bewerber, welche diese Kriterien nicht erfüllen, werden zwar meist nicht eingeladen, erhalten jedoch erst eine Absage, wenn die Stelle besetzt werden konnte.
  • Beispiel: für eine Stelle im technischen Aussendienst sind genauere Branchenkenntnisse und Vorerfahrungen wichtig.  

Wunschkriterien

  • Eigenschaften sind nicht erforderlich für das Baupersonal oder können relativ einfach noch erworben werden.
  • Dienen der Feinsteuerung: Wenn verschiedene Kandidatinnen und Kandidaten vorliegen, welche die Muss- und Sollkriterien erfüllen, geben diese Kriterien den Ausschlag.
  • Beispiel: für eine Stelle im technischen Aussendienst sind Sprachkenntnisse wünschenswert.

Praxis-Beispiel
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Ihre Firma sucht einen neuen Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin aus Baupersonal für diese Dienstleistung. Erstellen Sie ein entsprechendes strukturiertes und vollständiges Anforderungsprofil.

Nutzen und Problematik des Anforderungsprofils

Eine genaue Kenntnis der Anforderungen einzelner Arbeitsplätze ist die wichtigste Voraussetzung für eine optimale Stellenbesetzung. Sobald eine Stelle ausgeschrieben werden soll, müssen auf folgende Fragen präzise Antworten gefunden werden:

  • Was für ein Mitarbeiter aus Baupersonal wird gewünscht?  
  • Worauf ist besonders zu achten?
  • Welche Fähigkeiten werden verlangt?
  • Welche typischen Erfordernisse stellt der zu besetzende Arbeitsplatz?  

Ein systematisch aufgebautes Anforderungsprofil kann solche Fragen schnell und genau beantworten. Das Anforderungsprofil ist aber auch ein wichtiges Instrument für die Planung von Baupersonal, den Einsatz von Baupersonal sowie für die Förderung und Weiterbildung von Baupersonal.

Das Anforderungsprofil ist keine Wunschliste.

Ein Anforderungsprofil kann dazu verleiten, die Ansprüche zu hoch zu stecken, so dass nur ein idealer – d.h. nicht existierender – Bewerber alle wünschenswerten Anforderungen erfüllen könnte. Es ist deshalb wichtig, ein neu erarbeitetes Anforderungsprofil am Ende zu revidieren und die absolut notwendigen Anforderungskriterien von den bloss wünschenswerten zu trennen. Die Chance, dass für dieses zurechtgestutzte Profil ein passender Bewerber gefunden werden kann, steigt nun erheblich.

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