09.05.2018

Bonus bei hohen Löhnen: Aktuelle Rechtsprechungsübersicht

Auch wenn ein Bonus gemäss Arbeitsvertrag freiwillig ist, hat ein Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf dessen Entrichtung. Beim Bonus handelt es sich um eine Sondervergütung, welche zum grundsätzlich festen Grundlohn eines Arbeitnehmers hinzutritt. Rechtlich qualifiziert der Bonus entweder als Lohnbestandteil (Art. 322/322a OR) oder als Gratifikation (Art. 322d OR). Während ein Lohnbestandteil geschuldet und somit auch durchsetzbar ist, liegt der Gratifikation ein gewisses Mass an Freiwilligkeit zugrunde.

Von: Nicolas Facincani, Juliane Jendis   Drucken Teilen   Kommentieren  

Nicolas Facincani, lic. iur., LL.M.

Nicolas Facincani, lic. iur., LL.M., ist Partner der Anwaltskanzlei Voillat Facincani Sutter + Partner. Er ist als Rechtsanwalt tätig und berät Unternehmen und Private vorwiegend in wirtschaftsrechtlichen Belangen.

Juliane Jendis

Juliane Jendis, B.A., MLaw, ist juristische Mitarbeiterin bei der Anwaltskanzlei Voillat Facincani Sutter + Partner in Zürich und Rüti. Sie berät vorwiegend in zivilrechtlichen Belangen.

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Bonus bei hohen Löhnen

Ist der Bonus als Lohnbestandteil oder als Gratifikation einzustufen?

Die Beantwortung der Frage hat somit weitreichende Folgen. Gemäss der Rechtsprechung sind dabei insbesondere die Abgrenzungskriterien Freiwilligkeit und Ermessen, Regelmässigkeit und Vorbehaltslosigkeit sowie Akzessorietät massgebend.

 

Freiwilligkeit und Ermessen

Die Gratifikation zeichnet sich dadurch aus, dass sie «in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers» abhängt (BGE 129 III 276 E.2). Man kann dabei zwischen echten und unechten Gratifikationen unterscheiden: Echte Gratifikationen erfolgen komplett freiwillig. Unechte Gratifikationen werden zwar nicht freiwillig entrichtet, jedoch liegt ihre Höhe im subjektiven Ermessen des Arbeitgebers (BGE 139 III 155, E.3.1). Da der Arbeitgeber bei Gratifikationen entscheiden kann, ob bzw. in welchem Umfang er dem Arbeitnehmenden eine Vergütung zahlen möchte, kann der Arbeitnehmende deren Entrichtung nicht einfordern. Wenn ein Bonus demgegenüber sowohl dem Grundsatz als auch der Höhe nach vereinbart wurde, besitzt der Arbeitnehmende einen Rechtsanspruch darauf

Regelmässigkeit und Vorbehaltslosigkeit

Ein Rechtsanspruch auf die Entrichtung einer Sondervergütung kann sich auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden eine Vergütung regelmässig und vorbehaltslos entrichtet. Regelmässigkeit liegt dabei dann vor, wenn die Vergütung «während mindestens drei aufeinander folgenden Jahren ausgerichtet worden ist» (BGE 129 III 276 E.2). Dies gilt selbst dann, wenn im Arbeitsvertrag explizit festgehalten wurde, dass die Bonuszahlung nur freiwillig erfolgt; aufgrund der regelmässigen Entrichtung wird gleichsam von einer stillschweigenden Vertragsänderung ausgegangen. Will ein Arbeitgeber verhindern, dass der Bonus als Lohnbestandteil qualifiziert, so muss er bei jeder Auszahlung auf die Freiwilligkeit hinweisen und somit einen entsprechenden Vorbehalt anbringen. Doch selbst ein solcher Vorbehalt kann bei mehrfacher (gemäss Bundesgericht jahrzehntelanger; vgl. BGE 129 III 276 E.2.3) Wiederholung als blosse leere Floskel qualifiziert werden.

Akzessorietät

Das Bundesgericht sieht noch einen weiteren Fall vor, in welchem eine gemäss Vereinbarung «freiwillige» Sondervergütung zu einem Lohnbestandteil mutiert: Aus dem Umstand, dass die Gratifikation in Art. 322d Abs. 1 OR als eine Vergütung beschrieben wird, die «neben dem Lohn» entrichtet wird, folgert das Bundesgericht, dass die Gratifikation notwendigerweise ein Akzessorium zum Lohn darzustellen hat (BGE 139 III 155 E.5.3). Ist die Gratifikation fast gleich hoch oder gar noch höher als der Lohn, so wird die Gratifikation demnach – trotz der vereinbarten Freiwilligkeit – «zumindest teilweise zum Lohn im Rechtssinn» (BGE 129 III 276 E.2.1).

Diese Rechtsprechung basiert auf dem Gedanken, dass es dem Arbeitgeber verwehrt sein soll, «die eigentliche Vergütung des Arbeitnehmers in Form einer (freiwilligen) Gratifikation auszurichten» (BGE 139 III 155 E. 5.3). Und tatsächlich ist der Arbeitsvertrag definitionsgemäss entgeltlich. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht denn auch in der Lohnzahlungspflicht. Gemäss der korrekten Ansicht des Bundesgerichtes ist es deshalb nicht zulässig und widerspricht dem Sinn von Art. 322d OR, wenn eine freiwillige Gratifikation «das ausschliessliche oder hauptsächliche Entgelt des Arbeitnehmers darstellt» (BGE 139 III 155 E. 5.3).

Bereits in diesem Entscheid wies das Bundesgericht aber darauf hin, dass sich eine Anwendung des Akzessorietätsprinzips und damit ein Eingriff in die Privatautonomie der Parteien nicht mehr rechtfertigen lässt, wenn ein sehr hohes Einkommen zur Diskussion stehe (BGE 139 III 155 E. 5.3). Im Grundsatzentscheid BGE 141 III 407 präzisierte das Bundesgericht in E.5.3.2 und E.5.3.3, dass ein sehr hohes Einkommen dann vorliegt, wenn die jährliche Gesamtvergütung (Lohn inkl. Bonus) das Fünffache des schweizerischen Medianlohns beträgt. Denn werde diese Hürde erreicht, so könne der Eingriff in die Privatautonomie nicht mehr mit der Berufung auf den Arbeitnehmerschutz gerechtfertigt werden. Wird diese Hürde überschritten, so mutiert gemäss dem Zürcher Obergericht der Teil des Bonus zu Lohn, den es braucht, um den Grundlohn bis zur Schwelle des fünffachen Medianlohns aufzufüllen; der restliche Teil des Bonus bleibt freiwillig (vgl. Urteile LA150004 vom 15. Dezember 2015 und LA150011 vom 11. Januar 2016).

Für die Berechnung des massgeblichen Verdiensts wird dabei auf den Zeitpunkt des effektiven Geldflusses abgestellt und nicht darauf, wofür bzw. für welchen Zeitraum die Zahlung erfolgte (BGE 142 III 381 E.2.2.2 und E.2.3).

Dieser Beitrag stammt aus dem Print-Newsletter Treuhand kompakt.

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