14.02.2017

50plus: Graue Zellen arbeiten nicht schlechter als junge

Es gibt viele gängige Klischees über die Generation 50plus: Viel zu langsam, vergesslich, unflexibel und weiterbildungsresistent. Doch die Hirnforschung zeigt: Graue Zellen arbeiten nicht schlechter als junge. Im Gegenteil: Manches können Sie sogar besser.

Von: Brigitte Miller   Drucken Teilen   Kommentieren  

Brigitte Miller

Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.

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50plus

Der demografische Wandel rückt eine Generation zunehmend in den Fokus der Wirtschaft: Die Generation 50plus. Zum einen, weil diese Generation verstärkt als Zielgruppe erreicht werden soll. Zum anderen, weil Unternehmen bereits jetzt über einen Fachkräftemangel klagen, da es an jungen, gut ausgebildeten Fachkräften fehlt.

Obwohl sich Unternehmen somit mehr denn je gegenüber der Generation 50plus öffnen – vielleicht gezwungenermassen – herrschen vielerorts gängige Klischees über das Alter und das Lernen im Alter. Nach dem Motto „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr!“ wird den älteren Mitarbeitern Altersstarrsinn unterstellt, als auch eine Langsamkeit und Inflexibilität im Denken bescheinigt.

Diese Vorurteile sind das Resultat mehrerer Faktoren

  • Weniger lernen in früheren Zeiten. Ältere Mitarbeiter mussten in den vergangenen Jahrzehnten einfach weniger lernen, da sie zum einen auf Erfahrungen und Routine beim Bewältigen der Aufgaben zurückgreifen konnten. Zum anderen hat der Wandel zur Wissens- und Informationsgesellschaft, die ein lebenslanges Lernen fordert, nun begonnen.
  • Das Bild der Älteren ist undifferenziert. Unter den Begriff „Ältere“ werden alle Altersgruppen jenseits der 50plus Jahre eingeordnet, statt die einzelnen Jahrgänge gezielt zu differenzieren – gerade, was die Denk- und Leistungsfähigkeit betrifft.
  • Generationenwandel berücksichtigen. Bei der heutigen Generationen der Älteren wird im Vergleich zu den Älteren der 1950er oder 1960er Jahre eine durchschnittlich höhere Intelligenz und ein durchschnittlich späterer Abfall der Intelligenzleistung festgestellt.

Dies mag auf die längere Schulzeit, bessere Ausbildungsmöglichkeiten und den selbstverständlichen Zugang zu Lernressourcen wie Bücher, Radio und TV zurückzuführen sein. Zusätzlich belegen Studien der Hirnforschung, dass die Lernfähigkeit im Alter gleich bleibt, ebenso die allgemeine Fähigkeit zur Informationsaufnahme und dass Ältere sogar in manchem besser sind als die Jungen.

Der Vorsprung der Erfahrung

Gerade in puncto kristalline Intelligenz, also die Intelligenzanteile, die erfahrungsgebunden sind, zeigen ältere Mitarbeiter einen Vorsprung, den kein junger Mitarbeiter wettmachen kann. Und dieser Vorsprung bleibt nicht allein konstant, sondern wächst in der Regel noch weiter an. Die Auswirkungen dieser kristallinen Intelligenz sind jedem Arbeitgeber nur zu vertraut:

  • Effizienter Umgang mit der Arbeitszeit
  • Aufgaben werden in kürzerer Zeit erledigt
  • höhere soziale Kompetenz, die in allen Bereichen des Unternehmens und im Kundenkontakt zum Tragen kommt
  • Ausgeglichenheit und Beständigkeit
  • Selbstständigkeit und eigenständiges Arbeiten
  • bessere Einschätzung eigener Fähigkeiten
  • Krisensituationen werden besser eingeschätzt und bewältigt

Neuere Studien belegen zusätzlich, dass die Leistung bei Älteren verbessert und ein Leistungszuwachs bis in das sechste Lebensjahrzehnt erreicht werden kann, wenn die Anforderungen an die Aufmerksamkeit, Konzentrationsfähigkeit und Verantwortung zunehmen. Allerdings sollte hier eine Balance gefunden werden, die weder zu einer Über- oder Unterforderung bei älteren Mitarbeitern führt, sondern die einem Fakt gerecht wird: Ältere lernen anders als Jüngere.

Weiterbildung auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter 50plus abstimmen

Dieser Fakt, dass Ältere anders lernen als Jüngere, kann mit die Ursache dafür sein, dass so manches Unternehmen nicht zufriedenstellende Erfahrungen bei der Weiterbildung mit Älteren machen musste. Denn in der Regel wurde die Fortbildung nicht auf die Bedürfnisse der unterschiedlichen Altersgruppen abgestimmt, sondern ein „Pauschalangebot“ durchgezogen, das eher den Lerngewohnheiten der jüngeren Generationen entsprach. Um den Lernprozessen älterer Mitarbeiter gerecht zu werden, sollten folgende Aspekte bei der Gestaltung der Weiterbildungsmassnahmen berücksichtigt werden:

  • Sinnfrage beantworten. Ältere Mitarbeiter lernen bei sinnlosem Material schlechter, d.h. der Vorgesetzte und/oder der Seminarleiter müssen den Sinnzusammenhang zwischen dem Lernstoff und der Funktion und Arbeit des älteren Mitarbeiters herstellen, um so den Bezug zur realen Arbeitswelt zu vermitteln.
  • Wissensvergleich fördern. Die Lernerfolge können gesteigert werden, indem Anknüpfungspunkte zum bisherigen Wissen und den bisherigen Erfahrungen geboten werden. Deshalb sollte der Wissensvergleich bei älteren Mitarbeitern aktiv abgefragt werden, damit diese das neue Wissen schneller an das alte anbinden können. 
  • Lerntechniken vermitteln. Im Vorfeld sollte geprüft werden, welche Lerntechniken dem älteren Mitarbeiter noch vertraut sind bzw. welche er kennt und selbst anwendet. Oftmals müssen hier Defizite ausgeglichen werden, die jedoch rasch behoben werden können.
  • Zeit geben. Zeitdruck behindert den Lernprozess. Deshalb sollte ausreichend Zeit bei der Vermittlung des neuen Wissens gegeben werden. 
  • Vertrautes „verlernen“. Da ältere Mitarbeiter beim Lernen auf Erfahrungen und bereits Erlerntes zurückgreifen, sollte geprüft werden, ob neues Wissen altes ersetzen soll. Denn das alte Wissen lässt sich ja nicht einfach ersetzen, es bleibt parallel bestehen. Deshalb sollte nach Durchführung der Fortbildung dem älteren Mitarbeiter ausreichend Zeit gegeben werden, das neue Wissen in seinen Arbeitsalltag zu integrieren.
  • Störungen verhindern. Während viele Lernpausen – die als Störungen bezeichnet werden können – den Lernprozess bei Jüngeren verbessern, ist bei Älteren das Gegenteil der Fall.
  • En bloc lernen. Der Wissensstoff sollte im Ganzen vermittelt werden, wobei auf eine übersichtliche Gliederung zu achten ist.
  • Teilnehmerorientiert unterrichten. Der typische Frontalunterricht, bei dem die Kursteilnehmer passiv dem Dozenten folgen müssen, ist wenig geeignet. Besser ist es, individuelles Lernen und/oder teilnehmerorientierte Lernformen einzusetzen, da hierbei die Teilnehmer ihre Erfahrungen einbringen können.
  • Wiederholungen und Training anbieten. Jede Generation profitiert von Aufgabenwiederholungen. Abhängig davon, wie das Ausgangsniveau bei den jüngeren Kursteilnehmern ist, kann es sein, dass die älteren Teilnehmer mehr Übungseinheiten benötigen, um den gleichen Status zu erreichen.

All diese Aspekte verdeutlichen, dass ältere Mitarbeiter gute Lernerfolge erzielen können. Je besser der Lernprozess auf den einzelnen älteren Mitarbeiter abgestimmt wird, desto bessere Ergebnisse können erreicht werden. Aufgrund dieser Tatsache rücken drei weitere Massnahmen in den Fokus:

  • Individuellen Bedarf klären. Im Vorfeld der Fortbildungsmassnahme sollte unbedingt ein Vorgespräch geführt werden, indem der individuelle Kompetenzstand erfasst wird. Denn diese sind bei der Konzeption der Fortbildung nicht allein zu berücksichtigen, sondern sollten während der Weiterbildung auch gezielt aktiviert werden.
  • Mitarbeitertypen berücksichtigen. Neben den generellen Lernbedürfnissen, die ältere Mitarbeiter aufweisen, sollte auf alle Fälle der Mitarbeitertyp berücksichtigt werden. Denn jeder Mitarbeiter hat Lernpräferenzen – wie eigenständig oder in Gruppen zu lernen – auf die die Weiterbildung abgestimmt werden sollte. Informationen darüber, welcher Mitarbeitertyp wie am besten lernt, erhalten Sie im Dossier „Mitarbeitertypen: Mitarbeiter besser verstehen und richtig führen“.
  • Fortbildung neu gestalten. Da Frontalunterricht wenig geeignet ist, sollten andere Formen des Unterrichtens gewählt werden.

Das Lernen neu gestalten – und alle Generationen profitieren

Da die Wissens- und Informationsgesellschaft ein lebenslanges Lernen fordert, sollte das Unternehmen über alternative Lernformen nachdenken und diese gezielt in der Personalentwicklung etablieren, um alle Generationen einschliesslich 50plus im Unternehmen optimal zu fördern. Solche alternativen Lernformen sind vielfältig und vielseitig, als auch oftmals ohne grossen Aufwand im Unternehmen zu implementieren.

Letztendlich gilt es zu prüfen, welche Lernmethode bereits angewandt wird und welche Lernformen für die eigene Unternehmenskultur auch geeignet wären.

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