23.10.2015

Competency Management: Stimmen Sie Leistung und Unternehmensziele aufeinander ab

Schnell sein. Effektiv sein. Flexibel sein. Die Anforderungen steigen – und müssen bewältigt werden. Zapfen Sie deshalb das Leistungspotenzial Ihrer Mitarbeiter an. Optimieren Sie gezielt die Erträge des «Faktor Arbeit». Competency Management ist hierfür die Lösung.

Von: Brigitte Miller  DruckenTeilen Kommentieren 

Brigitte Miller

Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.

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Der Wandel hat längst die Arbeitswelt erreicht

Als Führungskraft wissen Sie es. Vieles ist im Umbruch: Vom Abbau der Hierarchien über die Zunahme der Kommunikation bis hin zur Neuausrichtung des «Faktors Arbeit». Die Zeiten, in denen der Mitarbeiter bloss brav die Aufgaben seines Arbeitsplatzes abarbeitet, nähern sich dem Ende.

 

Leistungseffizienz und Leistungskompetenz werden zu Schlüsselfaktoren der Arbeit. Denn jeder Mitarbeiter

  • muss vernetzt und flexibel einsetzbar sein.
  • wird abhängig von den Unternehmenszielen immer öfters in wechselnden Teams arbeiten.
  • wird Projektarbeiten zugeteilt.
  • wird abgestimmt auf die Unternehmensstrategie eingesetzt, d.h. geforderte Leistungen bestimmen seinen Einsatz, die durchaus von seinem ursprünglichen Arbeitsplatzprofil abweichen können.

Als Führungskraft sind Sie dabei stark gefordert. Denn Ihnen obliegt es, beides – die Leistung des Mitarbeiters und die Unternehmensziele – aufeinander abzustimmen. Erleichtern Sie sich diese Aufgabe. Nutzen Sie Competency Management als neues Führungsinstrument.

Mit 5 Schritten zu einem erfolgreichen Competency Management

Führen Sie die folgenden Schritte in regelmässigen Abständen durch. Auf diese Weise haben Sie stets einen aktualisierten Leistungskatalog vorliegen. Mit diesem können Sie schnell und souverän entscheiden, bei welchem Mitarbeiter Sie welche Leistung abrufen können.

Schritt 1: Competency Models definieren

Definieren Sie die Leistungsstandards, nach denen sich Ihr Team und Ihre Abteilung richten sollen. Orientieren Sie sich an den Leistungs-Richtlinien, die im Unternehmen gelten. Überlegen Sie in Ruhe:

  • Was wird in Ihrem Unternehmen als exzellente Leistung charakterisiert?
  • Was stellt für Sie und/oder das Unternehmen ein vorbildliches Verhalten und Leistung dar?
  • Was sind somit die Competencys – und wird als Competency Model beschrieben?
  • Welche Eigenschaften beschreiben diese Leistungen?
  • Welche Kriterien dienen der Messbarkeit und Kontrolle dieser Leistungen?

Formulieren Sie die Leistungsstandards präzise und nachvollziehbar. Legen Sie diese Ihren Mitarbeitern vor und bitten Sie um Feedback. Stellen Sie sicher, dass jeder diese versteht und auch anwenden kann. 

Schritt 2: Unternehmensziele und –strategie leistungsbezogen analysieren

Wenden Sie sich den Unternehmenszielen zu. Markieren Sie die Ziele, für deren Realisierung Ihr Team zuständig ist. Fixieren Sie für jedes dieser Ziele, die Leistungen, die erbracht werden müssen. Gehen Sie dabei detailliert vor. Denn auch «kleine» Leistungen und Arbeitsabläufe zählen. Erstellen Sie sich so einen Leistungskatalog für jedes Ziel bzw. Teilziel der Unternehmensstrategie, der Ihnen einen hervorragenden Überblick über die geforderten Leistungen bietet.

Schritt 3: Leistungsprofil erstellen

Fertigen Sie ein Leistungsprofil Ihres gesamten Teams und – dies ist ganz wichtig – der einzelnen Mitarbeiter an. Präzisieren Sie hierfür die Stellenbeschreibungen der einzelnen Mitarbeiter, d.h. listen Sie in Ruhe auf, welche Leistungen der Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz erbringt. Erfassen Sie schliesslich,

  • welche Leistungen in Ihrem Team erbracht werden.
  • welches Leistungsniveau herrscht.
  • welche (versteckten) Leistungsstandards sich etabliert haben.
  • auf welche Leistungen Sie jederzeit zurückgreifen und zählen können.

Schritt 4: Ist- und Sollwerte ermitteln

Vergleichen Sie den erstellten Leistungskatalog und das Leistungsprofil Ihres Teams. Markieren Sie am besten in unterschiedlichen Farben,

  • welche Übereinstimmungen es gibt, d.h. welche Leistungen erbringt Ihr Team, die in den Unternehmenszielen gefordert werden.
  • welche Diskrepanzen sind ersichtlich, d.h. welche Leistungen fehlen, die zur Erreichung der Ziele notwendig sind.

Schritt 5: Leistung auf Strategie abstimmen

Fertigen Sie sich einen «Leistungs-Fahrplan» an. Fixieren Sie, wann welche Leistung erbracht werden muss. Dank diesem Überblick können Sie Leistungspotenziale gezielt anzapfen – und so letztendlich das Leistungsniveau in Ihrem Team steigern. Fokussieren Sie hierfür zwei Aspekte. 


1. Optimierung der zurzeit erbrachten Leistung

Fragen Sie sich:

  • Liegen für diese Leistungen Competency Models vor?
  • Werden die Leistungsstandards eingehalten?
  • Wie können Sie die aktuellen Leistungen effektiver und effizienter abrufen?
  • Welche Massnahmen würden die Produktivität erhöhen?
  • Wie können Sie das Team bzw. den einzelnen Mitarbeiter produktiver einsetzen?
  • Was sollten Sie an Ihrem Führungsstil eventuell ändern?
  • Welche Unterstützung benötigt das Team von Ihrer Seite?

2. Diskrepanzen abbauen

Fragen Sie sich:

  • Welche Leistungen werden noch nicht bzw. unzureichend erbracht?
  • Worin liegt hier die Ursache?
  • Welche Lösungen gibt es, um diese Ursachen zu beheben?
  • Welche Leistungskompetenz muss bei welchem Mitarbeiter aufgebaut werden?
  • Welcher Mitarbeiter benötigt welche Qualifizierung?
  • Welche Qualifizierungsmassnahmen werden zu welchem Zeitpunkt eingeplant?

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