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Mitarbeiterbindung: Wie Sie Mitarbeiter vom Jobwechsel abhalten

Man könnte meinen, dass in unsicheren Zeiten wie aktuell allein schon die Tatsache, eine Stelle zu haben, Mitarbeiterbindung genug sei. Doch weit gefehlt. Einer Studie dieses Jahres zufolge denken aktuell 40% der Erwerbstätigen aktiv über einen Jobwechsel nach und bei den 30–39-Jährigen sogar fast jeder Zweite (48%).

13.06.2022 Von: Evelyn Wenzel
Mitarbeiterbindung

Studie zur Mitarbeiterbindung

Die Studie1 wurde vom Meinungsforschungsinstitut forsa im Auftrag von XING E-Recruiting 2022 durchgeführt. Insgesamt nahmen 2523 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland, Österreich und der deutschsprachigen Schweiz daran teil. Dabei hat man das Wechselbedürfnis der Arbeitnehmenden abgefragt. Es mag sich so manche*r fragen, warum gerade in Zeiten der Unsicherheit so viele Menschen das Risiko einer Veränderung eingehen, statt auf Sicherheit zu setzen. Schauen wir auf die Beweggründe, die diese Studie offengelegt hat, so erhoffen sich 42% der Befragten einen Gehaltsanstieg durch einen möglichen Wechsel. Bei den Youngsters bis 29 Jahre sind es sogar 79%. Kündigt jemand hingegen tatsächlich, spielt vor allem die Kultur bzw. das Arbeitsklima eine zentrale Rolle. Jeder Dritte beklagt dabei die direkte Führung (28 Prozent), und 27% der Befragten sind unzufrieden mit der Work-Life-Balance. Jede*r Vierte kündigt, da die Tätigkeit nicht den persönlichen Anforderungen entspricht (24 Prozent). Nur für 19% spielen finanzielle Gründe beim tatsächlichen Jobwechsel eine Rolle.

Die Krux an der Sache ist, dass Führungskräfte derzeit so gefordert sind wie selten zuvor und täglich versuchen, den sich ändernden Bedingungen gerecht zu werden. Auch sie sind betroffen von Veränderungen, Druck und einer zusehends flexibler werdenden Arbeitsform, welche die Spürbarkeit der Mitarbeitenden z.B. durch Homeoffice einschränkt. Sie geben ihr Bestes, und dennoch führt dies angesichts der Umfrageergebnisse offenbar nicht zum gewünschten Resultat, nämlich fähige Mitarbeitende erfolgreich zu binden und gemeinsam an den Herausforderungen zu wachsen. In unserer täglichen Arbeit mit Führungskräften und Teams haben wir vier fatale Faktoren identifiziert, die Mitarbeiterbindung verhindern. Schauen wir uns diese vier apokalyptischen Reiter der Mitarbeiterbindung an und ebenso Möglichkeiten, sie erfolgreich zu umgehen.

Apokalyptischer Reiter 1: Durch Überlastung bei gleichzeitiger Kompetenzunterforderung wird verhindert, dass Mitarbeitende in ihre wahre Grösse finden

Die voran genannte Studie hat gezeigt, dass ein Kündigungsgrund der Tätigkeit zugeschrieben wird. Viel zu tun zu haben, bedeutet noch lange nicht, sich optimal gefordert zu fühlen. Viele Führungsverantwortliche unterschätzen das Bedürfnis nach Entwicklung. Wer an seinen Aufgaben wachsen kann, empfindet Spannung und Arbeitsfreude durch Flowerleben. Dies ist eine Voraussetzung für die Entfaltung der vollen Leistungsfähigkeit. Mitarbeitende brauchen eine gesunde Balance zwischen Gefordert werden und Förderung (Bestärkung). In Unternehmen erleben sie vielfach eine fachliche und kompetenzweise Unterforderung, während die Arbeitslast sie erdrückt. Das bedeutet konkret: Sie machen viel, aber zu wenig von dem, was ihren ausserordentlichen Kompetenzen, Fähigkeiten und Stärken entspricht. Diese breite Kompetenzunterforderung frustriert auf Dauer. Wer kaum Arbeitsfreude empfindet, da persönliche Stärken zu kurz kommen, gibt früher oder später auf.

Ausweg: Führungskräfte können in regelmässigen 1:1-Gesprächen mit Mitarbeitenden herausfinden, ob diese ihre Aufgaben als positiv fordernd und inspirierend erleben oder ob sie ihre Energie hauptsächlich in kompetenzunterfordernde Themen investieren. Gemeinsam kann man dann Anpassungen treffen.

Apokalyptischer Reiter 2: Mitarbeitende als Selbstverständlichkeit – Sie können doch froh sein, einen Job zu haben!

Wir hören tatsächlich aktuell regelmässig diesen Satz als Antwort auf eine niedrige Mitarbeiterzufriedenheit. Manche Führungsverantwortlichen denken, dass ihre Mitarbeitenden zu Einsatz und Dank verpflichtet sind, nur weil sie ein Gehalt beziehen – das leider auch nicht selten zu knapp bemessen wird. Doch gerade die Pandemie hat in uns allen Bewusstseins- und Werteveränderungen hervorgebracht. Viele streben nach Sinnhaftigkeit und suchen als Gegenpol zur sie umgebenden Unsicherheit Wertschätzung und Anerkennung für ihren Beitrag. Wir erleben, dass sogar langjährige Angestellte kündigungswillig sind, weil sie nicht mehr bereit sind, auf Wertschätzung und Förderung zu verzichten.

Ausweg: Wer den individuellen Beitrag der Einzelnen als Zwischenerfolge im Gesamtteam sichtbar macht, schenkt Anerkennung und würdigt die Stärken und den Einsatz aller. Wer sein Zutun am Gesamterfolg sieht, fühlt sich wertgeschätzt und motiviert, sich weiterhin zu engagieren.

Apokalyptischer Reiter 3: Chef im Tarnmodus

Persönliche Nähe ist ein zentraler Faktor für Vertrauen und Verbundenheit. Remote Führung ist eine Herausforderung für alle, denn durch ausgefranste Präsenzzeiten ist es schwerer, spürbar zu führen. Anliegen werden in E-Mails gepackt, weil das einfach praktisch ist und gleichzeitig Dokumentation ermöglicht. Doch ein Lob via E-Mail wird niemals die Wirkung erzielen wie das direkte Gespräch. Nähe entsteht durch Kontakt, und das unterscheidet erfolgreiche Führungskräfte von anderen. Denn sie nehmen Veränderungen und Bedürfnisse direkter und unmittelbar wahr und können darauf reagieren. Erfolgreiche Führung ist Beziehungspflege.

Ausweg: Führungsverantwortliche sollten täglich direkten Kontakt zu ihren Mitarbeitenden haben und sich bewusst überlegen, wie sie Nähe, Vertrauen und Verbundenheit stärken können. Das können morgendliche Check-Ins oder abendliche Check-Outs sein – täglich ist dabei entscheidend und nicht als Alibiübung.

Apokalyptischer Reiter 4: Kontrolle und Mikromanagement statt Vertrauen

Es ist absolut natürlich, in unsicheren Zeiten alles unter Kontrolle und im Griff haben zu wollen. Schliesslich müssen ja auch Chefs Ergebnisse liefern. Fehler dürfen jetzt auf keinen Fall passieren, und deshalb soll alles hieb- und stichfest sein. Diese Einstellung bewirkt jedoch das Einschläfern von Motivation und Leistungsbereitschaft. Denn wer das Gefühl hat, keine Fehler machen zu dürfen, entwickelt sich nicht weiter und hält mutige Einfälle, Innovations- und Entwicklungstrieb zurück. Wer bestimmte Fähigkeiten und Stärken aufgebaut hat und das Erlernte wegen Überregulierung nicht einsetzen kann, wird sich demotiviert fühlen.

Ausweg: Gerade in Krisenzeiten kommen besondere Stärken zum Vorschein. Ein wenig Mut, Ausprobieren zuzulassen, kann Mitarbeitende bestärken, über sich hinauszuwachsen, und so alle weiterbringen.

 

Fussnote:
1) https://www.xing.com/news/articles/xing-studie-zeigt-jedervierte- kundigt-job-ohne-neue-stelle-in-aussicht-zu-haben- 4540742?cce=em5e0cbb4d.%3Aw10-APxmeDC0Cl46wWY1AN

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