01.04.2015

Veränderungen: Erfolgreiches Change Management

Veränderungen zu gestalten ist eine zentrale und permanente Managementaufgabe. 92% der in einer Studie von Capgemini Consulting befragten Manager erwarten auch für die Zukunft eine bedeutsame Rolle von Change Management. Warum finden aber Veränderungen in Unternehmen überhaupt statt? Die Grundannahme hinter den Veränderungsaktivitäten ist: Wir schaffen eine bessere Zukunft!

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Veränderungen

Die häufigsten Gründe für Veränderungen

  • Restrukturierungen/Reorganisationen,
  • Wachstumsinitiativen,           
  • veränderte Unternehmensstrategien,          
  • Kostensenkungsprogramme oder        
  • veränderte Marktstrategien bzw. Kundenansprachen.

Doch auch sogenannte "Megatrends" in Gesellschaft, Wirtschaft und Technologie werden für Unternehmen immer bedeutender. Die wichtigsten Herausforderungen dabei sind:

  • Demographische Veränderungen, z.B. die Alterspyramide,          
  • Umwelt, z.B. Auswirkungen des Klimawandels, Auflagen, Umweltkosten,             
  • Entwicklungen am Arbeitsmarkt, z.B. der "War for Talents",              
  • Beschleunigung, z.B. die "Time to Market",         
  • Ressourcenengpässe/-kosten, z.B. Rohstoffe,         
  • Arbeitseinstellung, z.B. "Work/Life-Balance".

Die Balance von Veränderungen und Stabilität

Führungskräfte sollten Veränderungen innovativ, flexibel und risikofreudig angehen. Doch sollen sie nicht gleichzeitig auch für Stabilität sorgen? Das Unternehmen muss für Kunden, Eigentümer, Aktionäre, Mitarbeitende und Lieferanten stabil und berechenbar bleiben, damit man ihm vertraut. Das bedeutet eine tägliche Gratwanderung zwischen Veränderung und Stabilität: Wenn lange Zeit alles gleich bleibt, führt das zur Erstarrung: Das Unternehmen und die darin mitarbeitenden Menschen verlieren ihre Flexibilität. Unternehmen, die sich jahrelang nicht verändern, nehmen dabei eine Art "Veränderungskredit" auf. Irgendwann steigt dann der Druck und es werden massive Veränderungen notwendig.

Eine extreme Veränderungspolitik wiederum, in der alles in Bewegung und auf nichts Verlass ist, führt allerdings zu Aktionismus: Die Mitarbeitenden und Kunden erleben das als Zickzackkurs, operative Hektik oder gar als hektischen Stillstand. Wenn es heisst: "Alles muss sich ändern", kann das massive Ängste bei den Betroffenen und – offen oder verdeckt – bremsende Handlungen auslösen.

Heute geht man daher davon aus, dass ein Unternehmen ein Gleichgewicht von Stabilität und Veränderungen braucht. Eine pointierte Aussage dazu lautet: "Bei uns muss sich viel verändern, damit es so bleiben kann, wie es ist." Es geht also um einen Gleichgewichtszustand zwischen Stabilität und Veränderungen.

Die Frage: "Was soll in jedem Fall bei uns verändert werden?" gehört daher unbedingt gekoppelt mit der Frage "Was bleibt gleich?" Das Herausarbeiten dieser Sicherheiten ist eine Kernvoraussetzung, um die Veränderungsbereitschaft der Menschen im Unternehmen zu erhöhen.

Diese Stabilität können Sie in fünf Bereichen herausarbeiten:

  1. Gibt es eine gültige Leitidee Ihres Unternehmens, die allen Mitarbeitenden klar ist? Der wesentliche Sinn des Unternehmens muss für Mitarbeitende erkennbar sein.
  2. Sehen die Mitarbeitenden eine klare Strategie, die kontinuierlich verfolgt wird?
  3. Haben die Mitarbeitenden ihren "Platz" auch in der künftigen Organisation? Das kann in ihrer derzeitigen Funktion sein. Es ist aber auch motivierend, wenn sie Chancen in neuen Funktionen erkennen können.
  4. Gibt es Grundsätze im Umgang mit Kunden, die in Ihrem Unternehmen schon immer gegolten haben und auch weiterhin Bestand haben. Welche Grundsätze der Führungs- und Zusammen­arbeit werden im Alltag gelebt?
  5. Womit können die Mitarbeitenden in jedem Fall rechnen? Auf welche Grundsätze ist auch im Veränderungsprozess Verlass?

Wenn das Management dafür sorgt, dass diese Grundsätze offen diskutiert und bearbeitet werden, können zwei wichtige Effekte erzielt werden:

So wird auf der einen Seite deutlich, welche Qualitäten, Werte und Stärken das Unternehmen aufgebaut hat. Diese sollte man in turbulenten Zeiten immer im Auge behalten und darauf achten, dass sie nicht verloren gehen.

Auf der anderen Seite können sich die Betroffenen mit ganzer Energie auf die Neuerungen konzentrieren, wenn sie sich darauf verlassen können, dass für sie wichtige Punkte stabil bleiben.

Wenn Sie verändern wollen, suchen Sie zuerst das, was bleiben soll.

Veränderungen oder Entwicklung?

Stellen Sie sich vor, jemand sagt zu Ihnen: "Du hast dich überhaupt nicht verändert" oder: "Du hast dich überhaupt nicht entwickelt." Vermutlich merken Sie, dass Veränderunen und Entwicklung zwei unterschiedliche Ebenen ansprechen. Auch bei Organisationen berühren diese beiden Begriffe sehr unterschiedliche Ebenen.

Veränderungsprozesse beziehen sich auf den unmittelbar plan- und realisierbaren Teil einer Organisation: Auf Prozesse, Strukturen, Funktionen oder Ressourcen.

Entwicklungsprozesse sind nicht eindeutig plan- und vorhersehbar: Hinter dem Begriff Entwicklung steht die Grundauffassung, dass Menschen die Fähigkeit besitzen, ihre Situation zu reflektieren, Lösungen zu erarbeiten und diese auch umzusetzen. Als Manager kann ich nur Rahmenbedingungen und Strukturen schaffen, um die Entwicklung der Organisation in eine erwünschte und beabsichtigte Richtung zu ermöglichen.

Entwicklungsorientierte Veränderungsprozesse beziehen die Mitglieder der Organisation aktiv in die Planung, Durchführung und Kontrolle der Veränderungen mit ein.

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