17.08.2020

Haftung des Arbeitnehmers: Gesetzliche Regelung

In diesem Beitrag erfahren Sie die wichtigsten Rahmenbedingungen für die Haftung des Arbeitnehmers.

Von: Gerhard Koller  DruckenTeilen 

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

Haftung des Arbeitnehmers

Gesetzliche Regelung

Die Haftung des Arbeitnehmers ist im OR unter den Pflichten des Arbeitnehmers eingereiht. Art. 321e OR lautet:

«1. Der Arbeitnehmer ist für den Schaden verantwortlich, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt.

2. Das Mass der Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zu der Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen.»

Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer somit für alle von ihm verursachten Schäden, auch bei leichter Fahrlässigkeit. Art. 321e Abs. 2 OR sieht aber Gründe vor, welche zu einer verminderten Haftung führen.

Haftungseinschränkungen

Art. 321e OR sieht spezielle Haftungsvorschriften für den Arbeitnehmer vor. Die Haftung tritt ein, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig einen Schaden zufügt, wobei bereits leichte Fahrlässigkeit genügt. Einschränkend sieht dieselbe Bestimmung aber vor, dass sich das Mass der Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zu der Tätigkeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen, richtet.

Weiter zu berücksichtigen sind die Einarbeitung, die Instruktionen und die Kontrolle des einzelnen Arbeitnehmers sowie dessen Stellung und Dauer der Beschäftigung. Das Gesetz schränkt also die Haftung des Arbeitnehmers relativ stark ein und stellt auf einen personenbezogenen Massstab ab.

Haftungsausmass

Einen Mitarbeiter zu überfordern, stellt demnach für die Firma ein erhebliches Risiko dar; passiert ein Missgeschick, kann nicht auf den Angestellten zurückgegriffen werden. Oft stellt sich die Frage, bis zu welchem Betrag ein Mitarbeiter für von ihm verursachte Schäden verantwortlich gemacht werden kann. Ein absichtlich zugefügter Schaden darf zu 100% mit dem Lohn verrechnet werden, ohne Rücksicht auf das Existenzminimum, z.B. bei Diebstahl eines Lageristen oder bei Veruntreuung von Firmengeldern durch den Kassier. Will anderseits z.B. ein Chauffeur eine in die Kabine eingedrungene Wespe verscheuchen und verursacht dabei einen Verkehrsunfall, so kann er höchstens für einige Tausend Franken belangt werden, obschon der Schaden vielleicht 10- oder 20-mal höher ist; dabei ist das Existenzminimum des Mitarbeiters zu beachten.

Wichtig ist auch, dass die Firma dem Mitarbeiter nicht nur die Höhe des Schadens, sondern auch das Mass des Verschuldens nachzuweisen hat sowie den Kausalzusammenhang zwischen Schaden und schädigendem Verhalten des Angestellten. Diesem steht allerdings der Exkulpationsbeweis offen, d.h., dass ihn am Unfall kein Verschulden treffe (Art. 97 OR).

Berufsrisiko

Ein Berufsrisiko liegt insbesondere bei Personen vor, die eine Kasse bedienen, täglich mit dem Fahrzeug herumfahren müssen usw. Häufig treten Schäden ein, weil der Arbeitgeber zu wenig oft oder gar nie Kontrollen durchführt.

Arbeitsleistung oder Erfolg?

Wesentliches Merkmal der Arbeit ist, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung, nicht aber einen bestimmten Erfolg schuldet. Er muss also nicht dafür garantieren, dass der Arbeitgeber seine Ziele erreicht, sondern hat nur die Leistung im vertraglichen Rahmen zu erbringen. Das Betriebsrisiko liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Je nach Art der Tätigkeit wird dieses allerdings indirekt auch vom Arbeitnehmer getragen. Überall dort, wo eine Umsatz- oder Gewinnbeteiligung oder eine Provision als Lohn vereinbart worden ist, wirkt sich der Betriebs- bzw. Verkaufserfolg auch auf den Arbeitnehmer aus. Wird im Akkord gearbeitet oder in Heimarbeit, nimmt die Arbeitsleistung direkt Einfluss auf die Entschädigung.

Hingegen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht dafür verantwortlich machen, wenn sich seine Produkte schlecht absetzen lassen oder die gewünschte Kundschaft nicht erscheint. Bei Provision oder Beteiligung wirkt sich dies allerdings auch auf den Arbeitnehmer aus.

Ein gewisser Erfolg kann allerdings von leitenden Angestellten in höheren Positionen erwartet werden. Von diesen kann verlangt werden, dass sie nicht nur die Arbeitsleistung erbringen, sondern sich voll für die Ziele der Firma einsetzen, um einen optimalen Gewinn zu erzielen. Vom durchschnittlichen Arbeitnehmer kann somit nur erwartet werden, dass er seine Arbeitsleistung optimal erbringt. Kommt er aber diesen Verpfl ichtungen nicht nach, verletzt er den Vertrag. Entsteht dadurch ein Schaden, kann der Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig werden, wenn feststeht, dass er dies absichtlich oder fahrlässig getan hat. Die Haftung kann eine solche aus Vertrag sein, wenn sie gegenüber dem Arbeitgeber entsteht, oder aus deliktischer Haftung, wenn sie gegenüber einem Dritten vorhanden ist.

Ungenügende Arbeitsleistung

Kann der Arbeitnehmer die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllen, kann er dafür grundsätzlich nicht haftbar gemacht werden, sofern ihm keine Absicht vorgeworfen werden kann. Dieser Umstand ergibt sich eben daraus, dass kein Erfolg geschuldet ist und auch kein Arbeitsergebnis. Keine Haftbarkeit bedeutet auch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn nicht einseitig kürzen darf, wenn er mit dessen Leistungen nicht zufrieden ist.

Schlechterfüllung

Von der bloss ungenügenden Arbeitsleistung abzugrenzen ist Schlechterfüllung, bei der der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten nicht, nicht rechtzeitig oder nicht richtig erfüllt. Nichterfüllung liegt vor allem da vor, wo der Arbeitnehmer unberechtigterweise seine Arbeitsleistung nicht erbringt (Arbeitsverweigerung, Blaumachen usw.). Nicht rechtzeitige Erfüllung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zu spät zur Arbeit erscheint, eine zumutbare Leistung nicht rechtzeitig erbracht wird usw. Nicht richtig erfüllt der Arbeitnehmer, wenn er nur einen Teil der Leistung erbringt oder das Produkt absichtlich oder fahrlässig nicht wie vorgesehen fertigstellt.

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Beweispflicht

Will der Arbeitgeber eine Nicht- oder Schlechterfüllung bzw. die Zufügung eines Schadens geltend machen, so ist er hierfür beweispflichtig. Er hat den Schaden und die Kausalität zum Verhalten des Arbeitnehmers darzulegen. Das Verschulden des Arbeitnehmers hingegen wird vom Gesetz vermutet, solange der Arbeitnehmer sich nicht exkulpieren kann, d.h. nachweisen kann, dass er alle ihm mögliche Sorgfalt angewendet hat oder der Schaden so oder so eingetreten wäre.

Geltendmachung

Wird dem Arbeitgeber ein Schaden bekannt, so hat er diesen sofort, spätestens aber bei der nächsten Lohnzahlung, geltend zu machen. Er hat ihn entweder mit der Lohnforderung zu verrechnen oder zumindest einen Vorbehalt anzubringen. Wartet er damit zu lange, insbesondere über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus, wird angenommen, er habe auf die Geltendmachung verzichtet.

Einschränkungen

Je nach Schwere des Verschuldens wird der Schaden reduziert. In der Praxis gilt, dass bei leichter Fahrlässigkeit nichts bis ein Drittel des Schadens, bei Grobfahrlässigkeit zwei Drittel und bei Absicht der volle Schaden zu ersetzen ist. Beispiel: Einmaliges Nichtbeachten eines Nichtvortritts kann als leichte Fahrlässigkeit eingestuft werden; bei Diebstahl liegt hingegen Absicht vor.

Solange dem Arbeitnehmer nicht eine absichtliche Schädigung vorgeworfen werden kann, darf die Verrechnung mit dem jeweiligen Lohn nur in dem Umfang erfolgen, als dieser pfändbar ist, d.h. das Existenzminimum des Arbeitnehmers übersteigt. Bei absichtlicher Schädigung gilt diese Einschränkung nicht. Neben der zivilrechtlichen Haftung können auch strafrechtliche Sanktionen infrage kommen.

Wegbedingung der Haftung des Arbeitnehmers

Während die Haftung für leichte Fahrlässigkeit wegbedungen werden kann (Art. 100 OR), darf diese Bestimmung nicht zulasten des Arbeitnehmers ausgeweitet werden. Diese Bestimmung ist zwingend.

Haftung des Arbeitnehmers gegenüber Dritten

Der Arbeitgeber haftet in erster Linie für Schäden, die seine Angestellten und Mitarbeiter oder Hilfspersonen Dritten gegenüber anrichten. Der einzelne Arbeitnehmer haftet in ähnlicher Weise dem Arbeitgeber gegenüber für die Tätigkeit der ihm unterstellten Arbeitnehmer, wenn diese nicht richtig erfüllen oder einen Schaden verursachen. Er kann sich von dieser Haftung nur befreien, wenn ihm der Nachweis gelingt, dass er die Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung übernehmen musste oder dass er die notwendige Sorgfalt bei der Auswahl, Instruktion und Überwachung angewendet hat. Er ist also für die ihm unterstellten Mitarbeiter verantwortlich.

Vertragliche oder ausservertragliche Haftung

Das Vorliegen einer vertraglichen Haftung schliesst die Geltendmachung der ausservertraglichen Haftung nicht aus. Solange aber die erstere Art möglich ist, sollte von dieser Gebrauch gemacht werden, da die Beweislastverteilung für den Arbeitgeber die bessere ist.

Bemessung des Schadens

Bei der Bemessung des Schadenersatzes hat der Richter alle erwähnten Kriterien zu berücksichtigen. Insbesondere ist auch ein Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen. 

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