07.07.2016

Weiterbildung Mitarbeitende 50+: Wer sich weiterbildet, bleibt agil

Bei älteren Arbeitnehmenden wird die Weiterbildung oft vernachlässigt. Dabei sollten sich gerade über 50-Jährige kontinuierlich weiterbilden, um ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten.

Von: Matthias Aebischer   Drucken Teilen   Kommentieren  

Matthias Aebischer

Matthias Aebischer ist Nationalrat und Präsident des Schweizerischen Ver­bands für Weiterbildung SVEB.

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Weiterbildung Mitarbeitende 50+

Der erlernte Job ist keine Garantie mehr fürs Leben

Mein Grossvater hat es getan, mein Vater auch. Meine Grossmutter nicht, meine Mutter auch nicht. Die Rede ist vom Beruf fürs Leben. Mein Grossvater war Pfleger und wurde auf diesem Beruf pensioniert. Mein Vater war Lehrer und wurde ebenfalls auf seinem erlernten Beruf pensioniert. Was früher selbstverständlich war, ist heute die grosse Ausnahme. Arbeitnehmende müssen heute flexibler sein. Sie wissen, dass der erlernte Job keine Garantie mehr fürs Leben ist. Die Lösung heisst: Weiterbildung. Wer sich weiterbildet, bleibt agil und kann der Zukunft gelassener entgegentreten.

Gemeinsam strategisch planen

Viele Branchen sind rasanten Entwicklungen und Veränderungen unterworfen. Arbeitsprozesse werden automatisiert oder gar ausgelagert, neue Geschäftsfelder erschlossen und Reorganisationen stehen an. Personalabteilungen und Vorgesetzte sind gefordert, diese Veränderungen im Blick zu behalten und ihre Mitarbeitenden darauf vorzubereiten. Vielleicht wird ein neues Computerprogramm implementiert, welches der Produktionsleiter anzuwenden lernen muss, oder die Direktionsassistentin führt vermehrt internationale Korrespondenz in Englisch und erweitert ihr Know-how dafür in einem Business-English-Kurs.

Insbesondere ältere Arbeitnehmende sind aufgefordert, selber aktiv zu werden, denn Weiterbildung liegt in der Verantwortung des Einzelnen. Wer sich kontinuierlich weiterbildet, beugt aktiv der Dequalifizierung vor und kann seine Arbeitsmarktfähigkeit erhalten. Weiterbildung schützt zwar nicht per se vor Arbeitslosigkeit, bietet aber zumindest eine gewisse Sicherheit. Bei einem Stellenwechsel oder beim Wiedereinstieg nach der Familienzeit erhöht Weiterbildung die Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Zudem sind Personen im Alter von über 50 Jahren ebenso in der Lage, Neues zu erlernen, wie Junge. Wer also meint, er oder sie sei bereits zu alt, um eine Fremdsprache oder ein neues Computerprogramm zu lernen, liegt falsch. Das menschliche Gehirn kann auch bis ins hohe Alter Neues lernen, belegt die Hirnforschung.

Der Nutzen einer Weiterbildung ist dann am grössten, wenn sie den Unternehmenszielen und den persönlichen Zielen des Mitarbeitenden dient. Nach einer Standortbestimmung eruieren Mitarbeiter und Vorgesetzte, welche Kompetenzen bereits vorhanden sind und wo noch Entwicklungsbedarf besteht. Dann wird gemeinsam entschieden, welche Ausbildung oder welcher Kurs für beide Seiten am sinnvollsten ist.

Nur wenige Kurse für Zielgruppe 50+

Das Weiterbildungsangebot in der Schweiz ist immens. Allein auf der Kurs-datenbank alisearch.ch vom Schweizerischen Verband für Weiterbildung (SVEB) sind über 20 000 Kursangebote gelistet. Kaum ein Kurs ist jedoch spezifisch auf die Zielgruppe 50+ ausgerichtet. Bis heute fehlt die Nachfrage aus der Wirtschaft nach entsprechenden Angeboten. Der SVEB geht davon aus, dass diese Angebote fehlen, weil die Bedürfnisse der Kursteilnehmenden genauso unterschiedlich sind wie in allen andern Altersgruppen auch. So möchte eine erfahrene Berufsfrau, die eine Ausbildung in Leadership absolviert, um ihre Praxis zu untermauern, vielleicht mehr Raum für Erfahrungsaustausch, während ihr Kurskollege, der neu ein Team leitet, viel stärker an theoretischen Modellen interessiert ist. Beide verfolgen aber das gleiche Ziel: ihre Führungskompetenzen zu professionalisieren.

Neben externen Weiterbildungen stehen Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten offen, ihre Mitarbeitenden direkt im Betrieb weiterzubilden. Zum Beispiel, indem sie Fachzirkel für den informellen Austausch organisieren, mit Mentoren arbeiten, das Know-how aus Kursen in den Teams weitergeben oder auch ganz gezielt den intergenerationellen Austausch fördern.

Altersdiskriminierung im Fokus

Seit dem Ja zur Masseneinwanderungs-initiative und dem damit verbundenen Fachkräftemangel rückte auch die Politik die älteren Arbeitnehmenden in den Fokus. So gehört diese Altersgruppe mit dem Handlungsfeld «Schaffung guter Bedingungen zur Erwerbstätigkeit für ältere Arbeitnehmende» zu den vier Schwerpunkten der Fachkräfteinitiative. Mit der Fachkräfteinitiative verfolgt der Bund das Ziel, das Potenzial der inländischen Fachkräfte besser auszuschöpfen. Zu den Massnahmen der Initiative gehört auch die Nach- und Höherqualifizierung von Erwerbstätigen. Vielversprechend, aber noch wenig genutzt sind Validierungsverfahren zur Anrechnung von Bildungsleistungen oder Kompetenzmanagement.

Ältere Arbeitnehmende sollen mit Weiterbildung ihre Arbeitsmarktfähigkeit erhalten und auch über das Rentenalter hinaus beschäftigt bleiben können. Neben all diesen Aktivitäten gilt es auch, die Altersdiskriminierung zu bekämpfen. Eine Empfehlung, welche die OECD im Bericht «Bessere Arbeit im Alter: Schweiz 2014» an die Schweiz adressiert. Denn im Gegensatz zu fast allen anderen OECD-Ländern, so die OECD, sei die Altersdiskriminierung in der Schweiz legal und relativ weitverbreitet. Im Weiteren ruft die OECD dazu auf, grundsätzlich die Mitarbeitenden bis zum Ende ihrer Karriere weiterzubilden, Geringqualifizierte und vor allem auch Frauen zu unterstützen.

Gerade bei den Frauen liegt in der Schweiz ein enormes Potenzial brach. Typisch dafür war der Werdegang meiner Mutter und auch derjenige meiner Grossmutter. Beide haben einen Beruf erlernt und ihn der Kinderbetreuung wegen aufgegeben. Heute arbeiten zwar immer mehr Frauen, punkto Fachkräftemangel liegt in diesem Bereich noch viel Potenzial brach.

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