11.10.2017

Weiterbildung im HR: Holacracy, Diversity, Storytelling, 4.0?

HR-Fachpersonen tragen viel Verantwortung für die Personalentwicklung. Sie führen Assessments durch, beraten Mitarbeitende, organisieren Schulungen, erarbeiten Qualifizierungsangebote, wirken als Coach und vieles mehr. Wie aber entwickeln sie sich selbst?

Von: Daniel Herzog, Susan Göldi   Drucken Teilen   Kommentieren  

Daniel Herzog

Daniel Herzog ist seit 28 Jahren mit den Kernkompetenzen Methodik/Didaktik und Bildungsmarketing in der Erwachsenenbildung tätig. Als Gründer und Gesellschafter der Lernwerkstatt Olten verfügt er über ein Praxisgefäss, in dem er neue Konzepte und Strategien des Bildungsmarketings laufend testet und anwendet.

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Susan Göldi

Susan Göldi ist Dozentin an der Hochschule für Wirtschaft der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW). Sie leitet den Masterstudiengang Bildungsmanagement und Erwachsenenbildung; dazu gehören ein Diploma of Advanced Studies (DAS) in Bildungsmanagement sowie ein Certificate of Advanced Studies (CAS) in Strategischem Bildungs- und Kompetenzmanagement.

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Weiterbildung im HR

Weiterbildung von HR-Fachpersonen

Welche Weiterbildung ist die richtige für HR-Fachpersonen? Und wie viel Weiterbildung brauchen HR-Fachpersonen, um ihr Unternehmen in die Zukunft zu führen? Wir zeigen an vier exemplarischen Beispielen, wo und in welchem Mass HR-Fachpersonen herausgefordert sind. Und wie wichtig es ist, dass sie sich unermüdlich selber entwickeln, Umwälzungen antizipieren und auf tiefgreifende gesellschaftliche oder technische Veränderungen reagieren.

Organisationsform Holacracy

Der Begriff «Holacracy» poppt gerade überall auf. Um was geht es dabei? Und müssen sich HR-Fachpersonen damit befassen? Die Holocracy (auch Holokratie) will die Grenzen des Unternehmens durchlässig machen und soziale Kollaborationsnetzwerke schaffen. Statt dass Organisationen hierarchisch gegliedert sind, gibt es vernetzte Organisationskreise. Ein Kreis lässt sich dabei am ehesten mit einem Projekt vergleichen: Kreise/Projekte entstehen, nehmen Gestalt an, organisieren sich, wachsen – und verschwinden wieder. Statt dass Menschen für sie bestimmte und definierte Aufgaben erfüllen, haben sie Rollen. Entscheidungen fällen Kreise partizipativ und transparent in systematisch – nach fixem Ablauf – und sehr sachlich geführten Sitzungen. Muss das HR-Fachpersonen interessieren? Ja! Sie müssen sich mit den Charakteristika der neuen Organisationsform vertraut machen, Beispiele sammeln, Vor- und Nachteile bedenken und sich fragen, ob ihr Unternehmen davon profitieren kann. Informationen finden sie in Blogs, Tageszeitungen, in Büchern (z.B. Brian J. Robertson: Holacracy. Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt, Vahlen, München 2016), in Vorträgen an Hochschulen, bei so unterschiedlichen Pionieren wie z.B. Swisscom, Freitag oder Liip.

Offenheit und kritische Reflexion

Informelle und selbstgesteuerte Weiterbildung sind gefragt, um Trends einzuordnen und neue Ideen für die Weiterentwicklung des eigenen Unternehmens zu gewinnen. Dabei hilft eine breite Lektüre, der Besuch von Veranstaltungen und der informelle Austausch mit Kolleginnen und Kollegen über Sachthemen. So könnte beispielsweise die Art der Sitzungsleitung in der Holacracy einem Unternehmen auf die Sprünge helfen, das Probleme mit ineffizienten Sitzungen hat. Sind etwa Sitzungen oft lang und bei den Mitarbeitenden unbeliebt, warum nicht mal einen Versuch mit einer straffen Sitzungsführung und neuer Rollenverteilung wagen und die Mitarbeitenden entsprechend schulen? Mit anderen Worten: Ein Trend wie Holacracy kann und soll HR-Fachpersonen inspirieren. Dafür müssen sie sich für Trends öffnen, Fragen stellen, sich kritisch mit der eigenen betrieblichen Realität befassen und das Beste aus unterschiedlichen Welten zusammenführen.

Diversity als Ausnahme

Dass Diversity – die Durchmischung von Teams und Leitungsgremien beispielsweise in Bezug auf Alter, Geschlecht, Herkunft oder Lebensstil – nicht nur eine sozialpolitische Anforderung ist, sondern auch gut fürs Geschäft, weiss bald jedes Kind. Trotzdem ist Diversität nicht die Norm, sondern die Ausnahme. Hat das etwas mit HR-Fachpersonen zu tun? Definitiv! Was eine produktive und befriedigende Kollaboration fördert, ist erforscht, dokumentiert und in nahezu jeder erdenklichen Tiefe – vom Zeitungsartikel bis zum Masterstudium – zugänglich. Nur: Die Nachfrage ist bescheiden. Ideen zur diskriminierungsfreien Rekrutierung und Förderung werden, wenn überhaupt, zögerlich umgesetzt. Die Sensibilität für die Thematik ist nicht selten von unprofessionellen – politischen oder religiösen – Polarisierung geprägt. Statt auf eine nüchterne sachliche Offenheit stösst das Thema leider immer noch zu oft auf Vorurteile. Nicht nur, aber eben vor allem HR-Fachpersonen sind hier gefordert, eine pragmatische Haltung zu entwickeln, sich an Hochschulen (z.B. CAS «Diversity- und Gleischstellungskompetenz» ein Kooperationsprodukt der Fachhochschule Nordwestschweiz, der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaft ZHAW, dem Zentrum Gender Studies der Universität Basel und dem Lehrstuhl für öffentliches Recht und Geschlechterstudien der Humboldt-Universität Berlin) weiterzubilden und Erfahrungen mit neuen Prozessen und Strukturen zu sammeln.

Storytelling bewegt

Geschichten wollen Menschen seit Urzeiten hören und erzählen, weil sie etwas für Menschen wertvolles transportieren. Sie transportieren vor allem Erfahrung – etwas, was der Mensch im Gegensatz zu anderen Lebewesen nicht in jedem Fall selber erwerben muss, sondern sich durch Geschichten aneignen kann. Geschichten ermöglichen uns, Situationen in Gedanken zu durchleben, verschiedene Perspektiven zu erkennen, Ursachen und Folgen zu reflektieren – letztlich Erkenntnisse zu bilden und weiterzugeben. Das ist sensationell und jedes Unternehmen, das auf Geschichten verzichtet, vergibt grosse Chancen. Aber wie geht es konkret? Wer tut was, wo, wann? Das Know-how des betrieblichen Storytellings muss erworben werden. Wer, wenn nicht die HR-Fachpersonen oder spezialisierte Bildungsmanagerinnen und -manager sollten sich diese Kenntnisse und Fertigkeiten aneignen. Auch hier stehen zahlreiche Angebote von Online-Tutorials über Literatur (z.B. Karin Thier: Storytelling. Eine Methode für das Change-, Marken-, Projekt- und Wissensmanagement, Springer, Berlin, 2017, 3. Auflage) bis hin zu Zertifikatskursen zur Verfügung.

Herausforderungen Industrie

4.0 oft kurz für Industrie 4.0, steht auch für das Internet der Dinge oder die digitale Transformation ganz allgemein. Immer geht es um Systeme, die mechanische und elektronisch Teilsysteme miteinander und mit Menschen verbinden und möglichst autonom und effizient sind. Beispiele dafür finden sich in der Fertigung von Bauteilen, bei der etwa Maschinen Komponenten selber bestellen und das Lager den Transport selber organisiert, während Menschen über visuelle Schnittstellen auf dem Laufenden gehalten oder bei Problemen anvisiert werden. Und auch hier gilt: Ja, es geht HR-Fachpersonen etwas an, dass sich Mitarbeitende Sorgen machen, wegautomatisiert zu werden, dass sich Lernende fragen, ob es ihren Beruf in fünf Jahren noch geben wird, und wie sich Mitarbeitende in jene Bereiche entwickeln können, wo Fachleute fehlen. Letzteres ist eine grosse Herausforderung in der digitalen Transformation und je früher HR-Fachpersonen, die Bedürfnisse und Bereitschaften der Mitarbeitenden klären, Widerstände gegen Veränderungen abbauen und Lösungen ausprobieren – umso besser. Dabei helfen Ihnen Weiterbildungsangebote (z.B. CAS «Industrie 4.O» der Hochschule für Technik der Fachhochschule Nordwestschweiz), aber auch zahlreiche einschlägige nationale und internationale Konferenzen mit inspirierenden Fallbeispielen.

Fazit

Unternehmen, die bei der Automatisierung und Digitalisierung zögern, sich Neuerungen verschliessen, von Vorurteilen leiten lassen und nicht experimentieren, laufen Gefahr, von innovativen Mitbewerbenden verdrängt zu werden. HR verschmilzt immer mehr mit Organisationsentwicklung und Bildungsmanagement. Entsprechend sind HR-Fachpersonen besonders gefordert, bei der Initialisierung, Ausrichtung und Gestaltung von Veränderungsprozessen. Weiterbildungen in den Bereichen Organisationsentwicklung und Bildungsmanagement (z.B. DAS «Bildungsmanagement» ein Kooperationsprodukt der Lernwerkstatt Olten und der Hochschule für Wirtschaft der Fachhochschule Nordwestschweiz oder das CAS «Strategisches Bildungs- und Kompetenzmanagement» der gleichen Anbieterin) sind besonders geeignet, HR-Fachpersonen für diese umfassenden und verantwortungsvollen Aufgaben fit zu machen.

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