08.02.2017

Die erfolgreiche Auslandsentsendung: fünf Empfehlungen für das internationale Talent Management

Internationale Mitarbeiterentsendungen sind in unserer globalisierten Welt ein unverzichtbares Instrument für Personalmanager geworden, um qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und weiter zu entwickeln. Zudem bieten sie die Möglichkeit, Personal mit Schlüsselqualifikationen nach Bedarf an verschiedenen Unternehmensstandorten weltweit einzusetzen. Beruflich bedingte Auslandseinsätze haben häufig eine vorher vereinbarte zeitliche Befristung (kurz-, mittel- oder langfristig ab drei Jahren), oder sie können auch projektbezogen sein. In jedem Fall haben sie eines gemeinsam: Sie sind kostspielig, und sie garantieren nicht immer den Erfolg. Eine vorzeitige Rückkehr, verminderte Arbeitsleistungen sowie Ermüdungserscheinungen nach der Repatriierung sind Anzeichen dafür, dass die erwartete Rentabilität der Auslandsentsendung nicht erreicht wurde. Eine unzureichende Anpassung an die Gegebenheiten des Zielortes seitens der entsandten Mitarbeiter bzw. der begleitenden Familienmitgliedern sind nicht selten die Ursache für herausfordernde oder gar fehlgeschlagene Entsendungen – zahlreiche Studien belegen dieses Risiko. Crown World Mobility, ein führendes Unternehmen, welches sich auf weltweite Leistungen für das Entsendungsmanagement spezialisiert, hat kürzlich fünf Tipps für eine erfolgreiche internationale Mitarbeiterentsendung zusammen gestellt:

Von: Marco Dilenge   Drucken Teilen   Kommentieren  

Marco Dilenge

Marco Dilenge ist Regional Marketing Manager Europe, Middle East, Africa bei Crown World Mobility und deren Mutterunternehmen Crown Worldwide Group.

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  1. Die Auswahl des geeigneten Mitarbeiters/Mitarbeiterin

    Grundsätzlich sollte sichergestellt sein, dass die richtige Person zur richtigen Zeit an den richtigen Ort entsandt wird. Entsprechende Vorbereitungs- oder 360 Grad Beurteilungsverfahren für entsandte Mitarbeiter sind hilfreich. Nicht selten konzentriert sich die Bewertung der potentiellen Assignees lediglich auf technische Fähigkeiten und die Bereitschaft des Mitarbeiters. Entsprechend erhöht sich das Risiko, dass Anpassungsschwierigkeiten beim Mitarbeiter bzw. bei seinen Angehörigen auftreten können, welche die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns der Entsendung erhöhen.

    Integrieren Sie in Ihren Auswahlprozess einen Fragebogen zur Selbstbewertung des Mitarbeiters und seiner Familienmitglieder. Auf diese Weise erhalten Sie wertvolle Erkenntnisse über die Lebensweise am Heimatort sowie über die Aufrechterhaltung bzw. S 1. Die Auswahl des geeigneten Mitarbeiters/Mitarbeiterin: Grundsätzlich sollte sichergestellt sein, dass die richtige Person zur richtigen Zeit an den richtigen Ort entsandt wird. Entsprechende Vorbereitungs- oder 360 Grad Beurteilungsverfahren für entsandte Mitarbeiter sind hilfreich. Nicht selten konzentriert sich die Bewertung der potentiellen Assignees lediglich auf technische Fähigkeiten und die Bereitschaft des Mitarbeiters. Entsprechend erhöht sich das Risiko, dass Anpassungsschwierigkeiten beim Mitarbeiter bzw. bei seinen Angehörigen auftreten können, welche die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns der Entsendung erhöhen.   Integrieren Sie in Ihren Auswahlprozess einen Fragebogen zur Selbstbewertung des Mitarbeiters und seiner Familienmitglieder. Auf diese Weise erhalten Sie wertvolle Erkenntnisse über die Lebensweise am Heimatort sowie über die Aufrechterhaltung bzw. Schaffung der entsprechenden Bedürfnisse im Gastland. Hierunter fallen zum Beispiel finanzielle Verpflichtungen, ältere oder kranke Angehörige sowie die Versorgung der Kinder. Immer häufiger haben auch die Karriereerwartungen des mitreisenden Lebenspartners Einfluss auf den Erfolg der Entsendung, entsprechend sollte diese rechtzeitig besprochen werden um Enttäuschungen zu vermeiden. Je länger die Vorbereitungszeit vom Zeitpunkt der Entscheidung bis zur Abreise dauert, umso höher sind die Chancen für den Lebenspartner des entsandten Mitarbeiters im Gastland beruflich Fuss zu fassen. 

    Ebenfalls hilfreich ist ein Kandidaten-Bewertungsprogramm mit einer kompetenzbezogenen Bestandsaufnahme, welche von einem neutralen Coach bewertet wird. Eine derartige Risikobewertung muss nicht zwangsläufig mit einer finalen Entscheidung verknüpft sein, aber sie identifiziert bereits mögliche Stärken und Herausforderungen am Entsendungsort. chaffung der entsprechenden Bedürfnisse im Gastland. Hierunter fallen zum Beispiel finanzielle Verpflichtungen, ältere oder kranke Angehörige sowie die Versorgung der Kinder. Immer häufiger haben auch die Karriereerwartungen des mitreisenden Lebenspartners Einfluss auf den Erfolg der Entsendung, entsprechend sollte diese rechtzeitig besprochen werden um Enttäuschungen zu vermeiden. Je länger die Vorbereitungszeit vom Zeitpunkt der Entscheidung bis zur Abreise dauert, umso höher sind die Chancen für den Lebenspartner des entsandten Mitarbeiters im Gastland beruflich Fuss zu fassen.   Ebenfalls hilfreich ist ein Kandidaten-Bewertungsprogramm mit einer kompetenzbezogenen Bestandsaufnahme, welche von einem neutralen Coach bewertet wird. Eine derartige Risikobewertung muss nicht zwangsläufig mit einer finalen Entscheidung verknüpft sein, aber sie identifiziert bereits mögliche Stärken und Herausforderungen am Entsendungsort.

    Erfahrungsgemäss treffen auf erfolgreich entsandte Mitarbeiter die folgenden Charakteristika häufig zu:
    • Motivation
    • Das Timing ist mit der Familie vereinbar
    • Offenheit für neue Erfahrungen
    • Toleranz in Bezug auf Unklarheiten
    • Flexibilität
    • Sinn für Humor
    • Kulturelles Selbstbewusstsein
    • Kenntnisse über das Gastgeberland (Kultur, Werte, Geschichte, Politik, Wirtschaft, Sprache, etc.)
    • Fähigkeit, Beziehungen und enge Bindungen aufzubauen
    • Neigung zum Lernen (Gegenteil zum „Besserwisser“)
  2. Aufteilen von Verantwortlichkeiten

    Eine erfolgreiche Auslandsentsendung ist auch abhängig von einer gemeinsamen Verantwortung. In der Vergangenheit bestand die Motivation für Auslandseinsätze ausschliesslich aus finanziellen Zuschüssen und weiteren monetären Anreizen. Aufgrund eines wachsenden Kostendrucks wird heute bei den Entsendungspaketen der Unternehmen stärker differenziert, und die Richtlinien hinsichtlich Unterstützungsleistungen entsprechend angepasst. Des Weiteren ist es sinnvoll, dass sich der Mitarbeiter und seine Familie ebenfalls am Vorbereitungsprozess für die Entsendung beteiligt sind. Dies beginnt mit der Auswahl des Entsendungsziels und endet mit der gemeinsamen Übereinstimmung hinsichtlich Vergütungsanpassungen oder der Akzeptanz eines neuen Lebensstandards am Zielort. Was die Rentabilität der Entsendung betrifft, ist es essentiell, dass die Personalverantwortlichen gemeinsam mit dem entsandten Mitarbeiter dessen weiteren Karriereweg im Unternehmen planen und Perspektiven anbieten. Denn die Motivation für eine Auslandsentsendung kann beim Mitarbeiter sehr unterschiedlich, zum Beispiel das Verfolgen einer internationalen Karriere, ein Abenteuer für sich und ihre Familie, oder einfach nur der Wunsch Mitglied eines globalen Teams zu sein. Gleiches gilt für Unternehmen, auch sie variieren ihre Philosophien rund um die Frage, wie und warum sie ihre Mitarbeiter ins Ausland entsenden. Genau diese Punkte sollten bereits frühzeitig mit den Entsendungskandidaten besprochen werden.
  3. Unterstützungsleistungen für mitreisende Familienangehörige

    In der Regel hat der entsandte Mitarbeiter im Vergleich zu seiner Familie weniger Probleme, sich am Zielort einzuleben, da er direkt eine neue Stelle antritt und bereits ein soziales Umfeld an seinem Arbeitsplatz vorfindet. Diese Möglichkeiten der Interaktion vor Ort haben seine Angehörigen zu Beginn nicht. Stattdessen müssen sie ihre sozialen Kontakte am Heimatort zurücklassen und mit Eigeninitiative einen Neustart ergreifen. Unterstützende Karriere Massnahmen für den Lebenspartner  sind daher essentiell, ebenso wie für mitreisende Kinder. Typische Beispiele hierfür sind interkulturelle Schulungen sowie Fremdsprachenunterricht, die Organisation einer geeigneten Ausbildungsorten bzw. internationalen Schulen, ebenso wie Vorbereitungsreisen vor der Entsendung. Darüber hinaus sind berufsbezogene Partnerunterstützungsprogramme extrem hilfreich. Diese Programme dienen der Findung neuer Möglichkeiten für den Partner, der Entwicklung neuer Fähigkeiten, und letztendlich der aktiven Teilnahme am sozialen Leben im Entsendungsland.
  4. Vorbereitung auf den Kulturschock am Entsendungsort

    Die Erfahrung zeigt, dass entsandte Mitarbeiter sowie deren Angehörige mindestens einen Kulturschock zum Entsendungsbeginn durchleben. Hierbei handelt es sich um eine Stresssituation, in der Regel ausgelöst durch die signifikanten Veränderungen im Lebensumfeld bzw. durch mangelnde Vertrautheit an die neuen Gegebenheiten. Typische Anzeichen sind bspw. morgens nicht den korrekten Weg zur Arbeitsstelle zu finden, Probleme im Umgang mit elektrischen Haushaltsgeräten oder etwa eine Abneigung für die landestypische Küche. Dies kann bei Anpassungsproblemen auch in eine längere Zeitperiode ausarten, in der man das soziale Umfeld im Heimatland vermisst und möglicherweise eine Identitätskrise erfährt. Die Symptome eines Kulturschocks können sowohl physisch als auch emotional auftreten, z.B. in Form von Humorlosigkeit, Schlafstörungen und Reizbarkeit. Für Unternehmen ist dieser Zustand auch kritisch, da er die Produktivität des Mitarbeiters beeinträchtigt. Auch wenn man es nicht vollständig verhindern kann, besteht zumindest die Möglichkeit, sich darauf vorzubereiten. Es gibt Online-Kurse, relevante Web Sites, und insbesondere die Möglichkeit, als Arbeitgeber für seine entsandten Mitarbeiter samt Familie interkulturelle Schulungen von einem professionellen Anbieter zu organisieren. Viele erfahrene Familien von Entsandten haben bestätigt, dass die Entsendung leichter fällt, wenn man sich zu Beginn der Entsendung Zeit nimmt, die neue Kultur und Lebensweise kennen zu lernen, sowie aktuelle Motivationen für den Auslandsumzug zu durchdenken. In jedem Fall hilft es, den Kulturschock zu antizipieren und Strategien für den Umgang damit zu planen.
  5. Planen Sie die Repatriierung bereits vor der Abreise

    Es ist wichtig, über einen guten Repatriierungsplan zu verfügen, bevor Sie jemanden ins Ausland entsenden. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um hochqualifizierte und produktive Fachkräfte, möglicherweise gar um zukünftige Führungskräfte, für die sowohl ein beruflicher wie auch ein persönlicher Plan vorliegen für die Zeit nach der Rückkehr vorliegen sollte. Laut Crown World Mobility ist das am häufigsten auftretende Problem bei Rückkehrern – so genannten Impats – die Ermüdungsrate, welche nicht selten drei Mal höher ist als im Unternehmensdurchschnitt. Gründe hierfür könnten darin liegen, das der zurückkehrende Mitarbeiter entweder in eine Aufgabe gezwängt wird, die gerade offen war oder er bekleidet dieselbe Position wie vor der Entsendung. Fehlende Motivation sind die Folge, sowie die Erkenntnis, dass die Im Auslandseinsatz angeeigneten Fähigkeiten verschwendete Zeit war. Dementsprechend sollte im Talent Management der Fokus auf die „Investition“ in die Auslandsentsendung liegen, im Sinne dass produktive Mitarbeiter nicht nur für die Dauer der Entsendung, sondern weit darüber hinaus an das Unternehmen gebunden werden sollten. Ansonsten läuft man Gefahr, ein globaler Ausbildungsbetrieb für konkurrierende Unternehmen zu werden. Einige Lösungsansätze, die alle Beteiligten involvieren, sind zum Beispiel:
    • Regelmässiger Kontakt mit Kollegen, Freunden und Familie während der Entsendung
    • Ein professioneller Mentor für den entsandten Mitarbeiter, sowohl in der Heimat, als auch im Gastland
    • Angebot von Repatriierungsschulungen für die gesamte Familie
    • Weiterbildungen für den Impat zur besseren Nutzung neu erworbener Fähigkeiten
    • Schaffung eines unternehmerischen Imperativ für weltweite Kompetenzen

Schlussfolgerung

Eine der grössten Herausforderungen bei Auslandsentsendungen bleibt die Fähigkeit, sich an das neue Umfeld anzupassen, sowohl seitens des Mitarbeiters als auch in Bezug auf seine mitgereisten Angehörigen. Die Erfahrungswerte von Crown World Mobility besagen, dass Unternehmen das Zwei- bis Achtfache des ursprünglichen Gehalts des Mitarbeiters in die Auslandsentsendung investieren. Entsprechend hoch sind die Erwartungshaltungen für einen signifikanten Return on Investment. Weitere Schwierigkeiten, denen entsandte Mitarbeiter oft ausgesetzt sind, sind die Sicherung eines zweiten Einkommens für den Lebenspartner und auch familiäre Gründe (Stabilität innerhalb der mitgereisten Familie, alternde Eltern am Heimatort).