14.08.2017

Entsendungsrichtlinien 2017: Flexibilität ist Trumpf

Die moderne Wirtschaftswelt verändert sich in einem rasanten Tempo. Mit diesen rasanten Veränderungen Schritt zu halten, ist eine der wichtigen Herausforderungen, mit denen sich inter national operierende Firmen sowie die Mobility-Branche im Jahr 2017 konfrontiert sehen. Geeignete Entsendungsrichtlinien für das Personal sind der Ausgangspunkt hierfür.

Von: Marco Dilenge   Drucken Teilen   Kommentieren  

Marco Dilenge

Marco Dilenge ist Regional Marketing Manager Europe, Middle East, Africa bei Crown World Mobility und deren Mutterunternehmen Crown Worldwide Group.

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Entsendungsrichtlinien

Millenials

Unternehmen hören auf die Millennials, welche berufliche Auslandsaufenthalte ganz anders sehen als viele Vertreter früherer Generationen und entsprechend andere Erwartungen und Anforderungen haben. Unternehmen müssen beim Auslandseinsatz ihrer Mitarbeitenden mit immer knapper werdenden Budgets jonglieren. Vieles deutet darauf hin, dass zunehmend lokal ausgerichtete, flexible Mobilitätsstrategien zum Einsatz kommen, um bestmöglich den Bedürfnissen von Arbeitgebern und vom entsandten Personal gerecht zu werden.

Die Zeiten eines Standardpakets aus finanziell attraktiven Leistungen, mit dem Führungskräfte dazu verleitet werden sollten, ihre Familie aus dem gewohnten Umfeld zu reissen und eine Tätigkeit im Ausland aufzunehmen, gehören allmählich der Vergangenheit an. Die entscheidende Frage für Unternehmen und die Akteure in der Mobility-Branche lautet nun: Wodurch lassen sich diese Standardleistungen am besten ersetzen?

Heutzutage ist bei vielen jungen Fachkräften weniger Aufwand erforderlich, um sie von einem Auslandseinsatz zu überzeugen. Sie sehen einen beruflichen Auslandsaufenthalt als eine Möglichkeit, ihre Karriere voranzutreiben. Ausserdem tun sie sich wesentlich leichter, einen Grossteil ihres Auslandsaufenthalts selbst zu planen, und sind auch sehr geschickt darin, die dazu erforderlichen Informationen im Internet zu recherchieren. Demzufolge erfreuen sich Core-Flex-Konzepte zunehmender Beliebtheit, die für ein Unternehmen unverzichtbare Elemente mit einem optionalen Anteil verbinden, der eine gewisse Wahlfreiheit (in der Regel seitens eines Managers oder Mitarbeitenden) erlaubt.

Könnte ein Core-Flex-Ansatz die Zukunft sein?

In der Vergangenheit waren für viele Arbeitnehmer die finanziellen Vorteile eine wichtige Motivation für einen Umzug ins Ausland. Sie rechneten damit, einen erheblichen Teil der mit ihrem Auslandseinsatz verbundenen Vergütung auf die hohe Kante legen zu können. Heute hingegen sehen die Erwartungen und Budgets anders aus. Nur sehr wenige Unternehmen bieten heute ein rein flexibles Konzept an, wie etwa einen Pauschalbetrag, über den der betreffende Arbeitnehmer selbst verfügen kann. Zum Teil scheint dies der Zahl der Programmelemente geschuldet zu sein, die für unerlässlich oder compliance-relevant erachtet werden, und der Sorge, dass die Mitarbeitenden nicht wissen, wie sie bestimmte Aufgaben am besten bewältigen. Wenn ihnen beispielsweise die Möglichkeit eingeräumt wird, anstatt Geld auszugeben, dieses zu sparen, entscheiden sie sich ggf. für die Sparvariante und haben später möglicherweise deshalb einen Nachteil. Zu den Vorteilen, die im Vorfeld wahrscheinlich zu gering bewertet, im Nachhinein aber sehr geschätzt werden, zählen zum Beispiel:

  • Interkulturelles Kompetenztraining und Sprachtraining
  • Transport der Haushaltsgüter
  • Veräusserung des Wohneigentums

Realisierung eines ausgewogenen Mobilitätskonzepts

In der Vergangenheit verfolgten Unternehmen in vielen Fällen Konzepte, bei denen davon ausgegangen wurde, dass die Bedürfnisse aller entsandten Mitarbeitenden und deren Familien gleich seien und zwar unabhängig vom Zielort, von den mit der Entsendung verfolgten Zielen und der familiären Situation. Diese Einheitsstrategie vereinfachte zwar die Planung und Durchführung der Entsendungen, machte aber die Entsendungsunterstützung auch aufwändig und unflexibel. Ist also eine Core-Flex-Strategie die ultimative Lösung?

Nun, es gibt da gewisse Vorbehalte. Zunächst einmal ist nicht gesagt, dass durch die Einführung von Core-Flex-Konzepten Geld gespart wird, was ja oftmals einer der Hauptgründe für die Einführung ist. Vielmehr könnten sich Core-Flex-Konzepte, wenn sie nicht sachgemäss eingeführt werden, als kostspieliger erweisen. Zum anderen wird oftmals fälschlicherweise angenommen, dass durch das Core-Flex-Konzept die Durchführung vereinfacht wird. In Wirklichkeit jedoch ist die Durchführung in der Regel komplexer als bei einem klar definierten Konzept oder bei einem mehrstufigen Konzept. Mehr Wahlmöglichkeiten bedeuten eine erhöhte Komplexität der Entwicklung, Einführung und laufenden Betreuung. Auch die Kostenplanung kann eine grössere Herausforderung darstellen, da ggf. schwerer vorhersehbar ist, welche flexiblen Optionen auf die verschiedenen Entsendungen Anwendung finden werden.

Fünf Ansätze für ein flexibles Auslandsentsendungs-Konzept

  1. Das Konzept muss sowohl Dienstleistungen als auch finanzielle Unterstützung berücksichtigen.
  2. Das Konzept sollte leicht umzusetzen sein und, einschliesslich der Rollen und Verantwortlichkeiten, unmissverständlich kommuniziert werden.
  3. Als Kernelement kann ein Zuschuss angeboten werden, dessen Inhalt jedoch flexibel sein kann. Zum Beispiel ist die Unterstützung beim Autoverkauf im Heimatland ein Kernelement, doch es wird ein Zuschuss gezahlt anstatt einer direkten Kostenerstattung, sodass die Mitarbeitenden das Geld so verwenden können, wie sie es für zweckdienlich erachten.
  4. Das flexible Konzept erweist sich für das Unternehmen möglicherweise als teurer als das bisher verfolgte Konzept.
  5. Die Einsatz-/Zielorte können nicht alle über einen Kamm geschoren werden: Mitarbeitende, die nach London gehen, stehen vor ganz anderen Herausforderungen als solche, die nach Nairobi entsendet werden. Das vom entsendenden Arbeitgeber verfolgte Konzept muss Derartiges berücksichtigen.

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