03.02.2017

Expat oder Local?: Führungskräfte im Ausland

Von der Entscheidung, im Ausland zu investieren, bis hin zur funktionierenden Niederlassung ist es oft ein weiter Weg. Ein zentraler Faktor in diesem Prozess ist auch die Auswahl geeigneten Personals und die Frage, ob die Position des «Markteröffners» von einem Kandidaten aus dem Zielland oder einem Expatriate, also einem Westeuropäer mit beruflichen Erfahrungen im Zielland, besetzt werden soll.

Von: Sergey Frank   Drucken Teilen   Kommentieren  

Sergey Frank

Sergey Frank ist Inhaber der Internationalisierungsberatung Sergey Frank International GmbH in Leipzig, mit Schwerpunkt auf Mittel- und Osteuropa einschließlich BRIC. Herr Frank blickt auf eine über 25-jährige Beratungspraxis im Auslandsgeschäft sowie einschlägige Industrieerfahrung zurück. Neben seiner Tätigkeit in der internationalen Personal- und Distributionsberatung referiert Sergey Frank in praxisorientierten Seminaren und auf Kongressen regelmäßig auf Deutsch, Englisch und Russisch zu Themen wie Vertrieb im Ausland, Personalrekrutierung international oder interkulturelle Kommunikation.

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Expat oder Local?

Expatriate oder Local?

Beide Optionen haben ihre Vor- und Nachteile: Ein Expatriate kennt sich mit westlichen Organisationsstrukturen aus und kann deshalb gut als Schnittstelle zur russischen Tochtergesellschaft fungieren. Allerdings kennt er das Land, die Sprache und die kulturellen Gegebenheiten weniger gut als ein Einheimischer, der meist auch über ein besseres Netzwerk und Kontakte verfügt. Zudem wird ein Expatriate immer deutlich teurer sein als ein Einheimischer, da er nicht nur sein Gehalt zu westlichen Konditionen erhält, sonder darüber hinaus auch oftmals eine Wohnung vor Ort, Zulagen in Form von Schulgeld für die Kinder und Reisepauschalen für den Flug nach Hause bekommt.

In den letzten Jahren ist jedoch vor allem in den Wachstumsmärkten eine zunehmende Abkehr vom Expat-Modell zu beobachten.

In Russland aber auch China haben sich Hybridsysteme entwickelt - sogenannte «Rupats» in Russland und «Chipats» in China. Hierbei handelt es sich um Expats, die schon sehr lange in Russland bzw. China tätig und oft auch schon mit einem lokalen Arbeitsvertrag ausgestattet sind. Diese Form der Anstellung ist für das Mutterunternehmen nicht so teuer wie die eines reinen Expatriates und hat zudem den Vorteil, dass man mit einem aus Westeuropa stammenden Manager im Land zusammenarbeitet.

Praxistipp
Man sollte die ureigensten und primären Firmeninteressen im betreffenden Ausland genau analysieren. Das bedeutet im Einzelnen auch eine Festlegung darauf, was das eigentliche Ziel der neuen Führungskraft ist: Konsollidierung und Beruhigung des Unternehmens sowie etwaige Compliance-Themen? Dann kommt eher ein Expatriate infrage. Geht es dagegen eher um Marktenwticklung, Intensivierung des Vertriebs sowie höhere Marktanteile? Dann reden wir eher von einem lokalen Manager.

Die richtige Auswahl

Bei der Auswahl passender Kandidaten gilt es, deren Qualitäten genau zu prüfen. Vor allem bei der Einstellung eines lokalen Mitarbeiters sollte man bedenken, dass ausländische Lebensläufe nicht immer den in Deutschland gängigen Vorstellungen entsprechen.

Praxistipp
Kommt ein neuer Manager an Bord, ob nun Local oder Expatriate, ist eine gründliche Einarbeitung, allem voran im Hauptquartier absolut wesentlich. Dort lernt der neue Manager nicht nur Produkte und wichtige Schnittstellen, sondern auch die gelebte Unternehmenskultur kennen. Dies ist in jedem Fall wichtig, aber für einen Local am relevantesten, insbesondere wenn interkulturelle Erwägungen im Spiel sind.

Wesentliche Parameter bei der Rekrutierung

Einige grundlegende Faktoren helfen jedoch, die grundsätzliche Tauglichkeit eines Kandidaten zu bewerten. So ist es entscheidend, ob die Kandidaten bereits über berufliche Erfahrungen in westlichen Unternehmen verfügen. Kommt ein Kandidat aus eher hierarchisch geprägten Unternehmensstrukturen, könnte er in der Matrixstruktur eines westlichen Unternehmens Schwierigkeiten haben. Auch die Zusammenarbeit mit einem geographisch weit entfernten Hauptquartier kann sich unter diesen Voraussetzungen als problematisch herausstellen.

Neben diesem Aspekt sind vor allem gute Englischkenntnisse ein Muss für eine Anstellung in einem westeuropäischen Unternehmen. Diese Fähigkeit ist gerade unter den jungen Locals inzwischen weit verbreitet, da viele von ihnen im Ausland studieren. Doch auch bei Kandidaten mit geringer ausgeprägten Fremdsprachkenntnissen kann ein Sprach-Crash-Kurs schnell Abhilfe schaffen.

Praxistipp
Reziprozität, sprich Gegenseitigkeit, ist eine grundlegende Regel im Rahmen der Kommunikation. Man muss sich in die Lage des anderen versetzen und umgekehrt. In vielen vor allem hierarchisch geprägten Kulturen wie zum Beispiel Korea, ist es für einen Local fast unmöglich, sich in eine Kultur hineinzuversetzen, die weniger hierarchisch, sondern mehr projekt- oder matrixbehaftet ist. Dies muss man immer im Auge behalten. Je fremder die Kultur des betreffenden Managers ist, desto intensiver sollte die Einarbeitungszeit insbesondere im Hauptquartier sein.

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