21.08.2017

Zu gutes Arbeitszeugnis: Wenn Wahrheit und Klarheit vernebelt werden

Ja, das Zeugnis kann tatsächlich auch zu gut ausfallen. Wenn Kompetenzen, die in diesem – auch im digitalen Zeitalter immer noch wichtigen – Dokument aufgeführt sind, am neuen Arbeitsplatz nicht zum Tragen kommen oder gar nicht vorhanden sind, kann ein zu gutes Arbeitszeugnis zu ernsthaften Problemen für den früheren Arbeitgeber führen und der Fall kann schlimmstenfalls vor Gericht enden.

Von: Alex Müller   Drucken Teilen   Kommentieren  

Alex Müller

Alex Müller war nach längeren Auslandaufenthalten als Personalverantwortlicher bei einer grösseren Bank und später als HR-Leiter einer psychiatrischen Universitätsklinik tätig, wo er reiche Erfahrungen in allen Sparten des Personalmanagements sammeln konnte. Heute arbeitet er als freier Fachautor und Publizist sowie als selbstständiger Berater von Führungskräften, mit Schwerpunkt Out-/Newplacement.

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Zu gutes Arbeitszeugnis

Wohlwollend und euphorisch ist nicht das Gleiche

Wenn also das Arbeitszeugnis zu euphorisch ausgefallen ist und demzufolge geradezu in eine Laudatio ausartet, können tatsächlich Probleme entstehen. In einem solchen Fall ist es nicht abwegig, von einem Gefälligkeitszeugnis zu reden. Dabei möchte ich niemandem unterstellen, aus purer Absicht schöngefärbte Zeugnisse zu erstellen. Vielmehr handelt es sich dabei oft um eine zu positive Auslegung des Begriffs «wohlwollend», da kaum jemand dem/der bisherigen Mitarbeitenden «Steine in den Weg» legen will. Hinzu kommt, dass es bekanntlich einem gesetzlichen Erfordernis entspricht, eine wohlwollende Formulierung durch entsprechende Wortwahl zu verwenden. Etwas blumiger ausgedrückt bedeutet das für den Verfasser/die Verfasserin eines Zeugnisses, eher negative Beurteilungen «in Geschenkpapier einzuwickeln».

Zu gutes Arbeitszeugnis: Form und Stil sind unterschiedlich

Die Grenze vom Wohlwollen zur – nicht mehr korrekten – Lobeshymne ist dann eindeutig überschritten, wenn die Wahrheit und Klarheit durch schwülstige Floskeln vernebelt und beschönigt wird – eine Verfälschung der Tatsachen. Dies heisst nicht, dass emotionale Aspekte gänzlich ausser acht gelassen werden müssen, etwa dass durch den Weggang ein grosser Verlust an Fachkompetenz und Kollegialität im Team entstanden ist. Auch sehr gute Leistungen und grosses Engagement dürfen im Zeugnis ihren angemessenen Niederschlag finden, möglichst in konkreter und sachlicher Form – also ohne masslose Übertreibungen, die den Zeugnisinhaber zu einem Halbgott machen.

Klarheit statt Leerformeln

Glücklicherweise kommt der verschlüsselten Codesprache nicht mehr das Gewicht zu, das sie früher hatte. Transparenz und Klarheit in der Sprache sind weitgehend an die Stelle von bisher oft verwendeten Leerformeln getreten. Allerdings gibt es nach wie vor Unterschiede in der formalen und stilistischen Ausgestaltung der Arbeitszeugnisse. So ist mir immer wieder aufgefallen, dass bei kleineren und mittleren Betrieben die emotionalen und individuellen Formulierungen ausgeprägter sind als in grösseren Unternehmen. Das muss kein Nachteil sein, birgt aber vielleicht wegen fehlender Hilfen die Gefahr grösserer sprachlicher Ausschläge nach unten (zu stark gefärbte negative Aussagen) und nach oben (einseitige und übertriebene Aufzählung von «genialen» Leistungen). In Grossbetrieben ist die Zeugnissprache stärker reglementiert und strukturiert; daraus resultiert vielleicht mehr Sachlichkeit und Nüchternheit. Nachteil: Möglicherweise kommt die meines Erachtens durchaus wünschbare Emotionalität etwas zu kurz.

Persönliche Erfahrung mit einem zu guten Arbeitszeugnis

«So gut kann eine Mitarbeiterin gar nicht sein» war mein spontaner Ausruf, als mir ein «fixfertig» formuliertes zu gutes Arbeitszeugnis zur Unterschrift vorgelegt wurde, allerdings nicht auf amtlichem Papier. Instinktiv vermutete ich, dass die Stelleninhaberin das Dokument selber erstellte und es von ihrem Chef visieren liess. Dazu eine Vorbemerkung: Im Unternehmen, wo ich als HR-Leiter wirkte, waren etwa 800 Mitarbeitende verschiedenster Berufe und Hierarchiestufen beschäftigt. Es galt folgende Regelung für die jeweilige Erstellung von Arbeitszeugnissen:

  • Die Grundlagen («das Fleisch») für die Ausgestaltung hatten die jeweiligen Vorgesetzten mittels eines eigens dafür geschaffenen Formulars zu liefern (Angaben über Aufgabenbereich, Pflichtenheft, Leistung, Engagement, Verhalten etc.)
  • Die Endformulierung des Zeugnis gehörte zum Aufgabenbereich der Personalabteilung (Stichwort: Einheitliche Kriterien)

Beim Durchlesen des mir unterbreiteten Dokuments standen mir «die Haare zu Berge», um es etwas salopp auszudrücken. Eine dermassen grosse Häufung von Superlativen hatte ich überhaupt noch nie gesehen. Handelte es sich hier um ein überirdisches Wesen? Fast konnte man diesen Eindruck gewinnen.

«Lobhudelei» ist kontraproduktiv

Ohne Umschweife machte ich dem Vorgesetzten klar, dass ich dieses Papier niemals unterschreiben würde. Eine solche Lobhudelei sei kontraproduktiv und würde der ausscheidenden Mitarbeiterin einen Bärendienst erweisen, denn diese könne den durch ein solches Gefälligkeitszeugnis überhöhten Ansprüchen nie und nimmer genügen. Als ich ihm ein Gerichtsurteil vorlas, wonach in einem ähnlichen Fall ein früherer Arbeitgeber zur Zahlung von drei Monatslöhnen wegen im Zeugnis angegebener – aber nicht vorhandener – Qualifikationen einer Pharma-Assistentin* verurteilt wurde, machte es definitiv «Klick» bei ihm. Noch am gleichen Tag erhielt ich den sehr sorgfältig und differenziert ausgefüllten Fragebogen zurück. Aufgrund der darin enthaltenen Qualifikationen reichte es immer noch bei weitem zu einem überdurchschnittlich guten Zeugnis, das sicherlich auch verdient war. Und es bereitete mir keine Mühe mehr, meine Unterschrift – neben derjenigen des Abteilungsleiters – darunter zu setzen.

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