05.05.2017

Austrittsgespräch: Kritischen Stimmen Gehör schenken

Es lohnt sich, nach einer Kündigung die genauen Austrittsgründe zu eruieren. Das Austrittsgespräch ist ein optimales Instrument, um Stärken und Schwächen des Unternehmens sowie Defizite in der Mitarbeiterbindung aufzudecken.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Austrittsgespräch

Das Austrittsgespräch

Austretende Mitarbeitende können unverblümt ihre Meinung sagen. Diese Offenheit gilt es zu nutzen. Selbstverständlich können die Ergebnisse nicht eins zu eins auf sämtliche Mitarbeitenden übertragen werden, da es sich bei austretenden Mitarbeitenden um eine Gruppe handelt, die mit dem Unternehmen in der Regel weniger zufrieden ist als die übrigen Mitarbeitenden. Die Meinungen von austretenden Mitarbeitenden aus diesem Grund nicht zur Kenntnis nehmen zu wollen, wäre jedoch verfehlt. Unternehmen kümmern sich ja auch mit viel Engagement um Kundenreklamationen – und hier haben wir es ebenfalls mit einer unzufriedenen Gruppe zu tun. Schliesslich liefern kritische Stimmen die besten Denkanstösse für Verbesserungen.

Anwendung häufig inkonsequent

In der Praxis existieren zahlreiche Instrumente zur Erfassung und zur Auswertung von Austrittsgründen, allerdings finden sie im betrieblichen Alltag oftmals keine konsequente Anwendung. Noch seltener erfolgt eine fundierte Analyse der Austritte oder eine entsprechende Rückmeldung an die Linienverantwortlichen.

Es lohnt sich deshalb, konsequent Austrittsgespräche durchzuführen und diese regelmässig eingehend zu analysieren, um daraus schliesslich Massnahmen zur Personalerhaltung abzuleiten. Dafür eignen sich grundsätzlich zwei unterschiedliche Methoden:

  • Das vertiefte Einzelgespräch mit offenen Fragen
  • Die standardisierte schriftliche Erhebung der Austrittsgründe

Teilweise wird in der Praxis auch mit einer Kombination aus mündlichen und schriftlichen Befragungen gearbeitet. Mit dem Austrittsgespräch oder einem standardisierten Austrittsinterview lässt sich eine ganze Reihe von Zielsetzungen verfolgen:

Ziele des Austrittsgesprächs

  • Erfassen der tieferen Austrittsgründe
  • Feedback an die Linienvorgesetzten
  • Überarbeitung der Arbeitsorganisation
  • Optimierung der Stellenbeschreibung
  • Stärkung von Image und Employer Brand
  • Eventuelles Abwenden des Austrittsentscheids
  • Klärung von offenen Fragen
  • Abschluss des Arbeitsverhältnisses
  • Dank für das geleistete Engagement
  • Erleichterung eines Wiedereinstiegs

Wer soll das Gespräch führen?

Das Austrittsgespräch wird je nach Firmengrösse von den Vorgesetzten oder der Personalabteilung durchgeführt. Wenn HR-Verantwortliche das Austrittsgespräch führen, bietet dies einige entscheidende Vorteile:

  • Das Gespräch wird durch eine nicht direkt in die Linienorganisation eingebundene Stelle geführt. Die Mitarbeitenden können sich bei einer neutralen Stelle äussern.
  • Im Austrittsgespräch sollen nicht nur abteilungsspezifische Themen angesprochen werden, sondern auch Anstellungsbedingungen, Arbeitszeitregelungen und Lohnniveau. Diese Informationen sind bei der Personalabteilung richtig platziert.
  • Die Mitarbeitenden der Personalabteilung fühlen sich im Vergleich zu Vorgesetzten weniger persönlich angesprochen. Die Gefahr, dass sie unangenehme Themen nicht zu Kenntnis nehmen wollen oder sich rechtfertigen, ist somit viel kleiner.

Die Chance, dass aufschlussreiche Erkenntnisse aus den Austrittsgesprächen gewonnen werden können und dann auch tatsächlich umgesetzt werden, ist somit deutlich grösser.

Wann ist der richtige Zeitpunkt?

Das Austrittsinterview sollte so spät wie möglich stattfinden. Wichtig ist, dass die austretende Person bei unangenehmen Aussagen nicht mehr mit Repressalien rechnen muss. Auf jeden Fall sollte das Arbeitszeugnis bereits ausgehändigt worden sein. Aus psychologischen Gründen wäre auch eine Durchführung nach dem Austritt wünschbar, allerdings besteht dann die Gefahr, dass das Gespräch oder das schriftliche Interview überhaupt nicht mehr stattfindet, da der Kontakt zum ausgetretenen Mitarbeitenden bereits abgebrochen ist.

Wie sollte man vorgehen?

Die einfachste Form ist ein freies Gespräch mithilfe eines Gesprächsleitfadens. Damit lassen sich die verschiedenen Themenbereiche gut abfragen. Die Vorteile liegen auf der Hand: Es handelt sich um eine persönliche Interessenbekundung den Mitarbeitenden gegenüber und die Aussagen können durch Nachfragen vertieft werden. Nachteilig ist die fehlende Möglichkeit, die Erkenntnisse aufzuarbeiten und im Überblick sowie vergleichend darzustellen. Dies ist in kleineren Unternehmen mit wenigen Austritten auch gar nicht erforderlich. In grösseren Unternehmen ist es jedoch ein bedeutender Nachteil, weil beispielsweise die Personalabteilung mit Ausnahme von rein subjektiven Eindrücken nichts vorweisen kann, um einen Handlungsbedarf geltend zu machen. Damit werden sich wohl kaum Anpassungen der Anstellungsbedingungen begründen lassen.

Praxistipp
Kleineren Unternehmen ist zu empfehlen, am letzten Arbeitstag persönliche Gespräche mit allen austretenden Mitarbeitenden zu führen. Damit erfahren sie mehr über die Austrittsgründe und bringen den austretenden Mitarbeitenden Wertschätzung entgegen. Für grössere Betriebe lohnt es sich, das Erfassen und das Auswerten von Austrittsgründen standardisiert als Personal-Controlling-Instrument einzusetzen.

Praxisbeispiel
Eine Untersuchung der Austrittsgründe in einer grossen Schweizer Bank zeigt, dass nur 11 Prozent der Mitarbeitenden wegen des Arbeitsinhalts kündigen. 25 Prozent verlassen das Unternehmen wegen der Rahmenbedingungen. Die meisten Kündigungen – ganze 46 Prozent – lassen sich jedoch unter der Rubrik «Änderung der persönlichen Situation» zusammenfassen. Will das Unternehmen diese Mitarbeitenden behalten, so sind genauere Analysen und entsprechende Massnahmen erforderlich, beispielsweise die Förderung innerbetrieblicher Stellenwechsel oder die Einführung neuer Arbeitszeitmodelle.

Praxistipp
Entscheidend ist, dass die Ergebnisse der Austrittsbefragung dazu benutzt werden, gezielte Massnahmen zu entwickeln und umzusetzen. Im Vordergrund stehen dabei Anstrengungen zur Behebung von sichtbar gewordenen organisatorischen Mängeln oder Problemen der Führungskultur. Genauso können jedoch Stärken des Unternehmens im Rahmen des Personalmarketings verwendet werden.

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