05.11.2019

Fristlose Auflösung: Rechtzeitigkeit einer fristlosen Auflösung

Damit eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist, muss ein derart wichtiger Grund eingetreten sein, dass eine weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist (Art. 337 ff. OR). Dies bedeutet aber auch, dass die Kündigung sofort nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes ausgesprochen und der Gegenseite zur Kenntnis gebracht werden muss; andernfalls wird durch das Zuwarten die Unzumutbarkeit widerlegt.

Von: Gerhard Koller  DruckenTeilen 

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

Fristlose Auflösung

Ausgangslage

Der Kläger war seit dem 1. November 2008 für die Beklagte tätig. Mit einem auf den 15. Juli 2011 datierten Schreiben löste die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos auf. Der Kläger bestritt die Rechtzeitigkeit der fristlosen Kündigung. Durch Urkunden bewiesen war einzig eine Postaufgabe vom 24. August 2011.

Bundesgerichtsentscheid

Die erste Instanz betrachtete die fristlose Auflösung als verspätet und hiess die Klage mehrheitlich gut. Das Kantonsgericht Luzern bestätigte diesen Entscheid. Das Bundesgericht hielt fest, die Vorinstanz habe im Einklang mit den Erwägungen des Arbeitsgerichtes festgehalten, dass eine fristlose Auflösung umgehend zu erklären sei, sobald der Grund zur sicheren und möglichst vollständigen Kenntnis gelangt sei. Die fristlose Kündigung der Beklagten sei jedoch zu spät erfolgt. Es sei erwiesen, dass der Kündigungsentschluss vom 15. Juli 2011 datiere, womit die Postaufgabe des Kündigungsschreibens am 24. August 2011 klarerweise zu spät bzw. die fristlose Auflösung unberechtigt erfolgt sei. In diesem Sinne wäre auch eine Kündigung am 25. Juli 2011, wie dies von der Beklagten behauptet werde, zu spät erfolgt. Damit könne offengelassen werden, ob überhaupt ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung bestanden habe.

Die Beklagte mache geltend, diese Feststellung sei falsch. Entgegen der Ansicht der Vorinstanz sei der Kündigungsentschluss nicht am 15. Juli, sondern am 25. Juli 2011 gefasst worden. Dabei bringe sie im Wesentlichen vor, sowohl im Schreiben vom 15. Juli 2011 als auch im Schreiben vom 20. Februar 2012 sei irrtümlicherweise der 15. Juli 2011 genannt worden. Dabei handle es sich jedoch um ein «Missverständnis», denn gemeint gewesen sei der 25. Juli 2011. Mit diesen blossen Behauptungen vermöge die Beklagte jedoch keineswegs die vorinstanzliche Sachverhaltsfeststellung als willkürlich auszuweisen. Ihre Argumentation sei zudem nur schwer nachvollziehbar, habe sie selber doch in den kantonalen Verfahren vorgebracht, dem Kläger sei bereits am 15. Juli 2011 gekündigt worden. Ihre Vorbringen würden sich zudem in Widersprüchen verstricken, bringe sie an anderer Stelle in ihrer Beschwerdeschrift denn auch vor, die Kündigung datiere vom 22. August 2011. Damit erübrige es sich, auf die weiteren – ohnehin grösstenteils appellatorischen – Vorbringen der Beklagten einzugehen.

In der Folge wurde der Entscheid der Vorinstanzen bestätigt (BGer., 4A_431/2014).

Fazit

Das Bundesgericht ist in seinen Entscheiden zur Frage der Rechtzeitigkeit durchwegs streng und betrachtet im Normalfall zwei bis drei Arbeitstage als rechtzeitige Reaktion (vgl. u.a. Entscheide 9C_294/2011, 4A_477/2011). Längere Fristen akzeptiert es nur, wenn dies aufgrund des Alltags- und Wirtschaftslebens angebracht erscheint oder wenn bei einer juristischen Person die Willensbildung von einem Gremium (z.B. Verwaltungsrat) abhängig ist. Dann kann auch eine Woche noch rechtzeitig sein. In einem Fall, wo die Rückkehr des Arbeitnehmers von einer Geschäftsreise abgewartet wurde, betrachtete das Bundesgericht sogar eine Frist von zehn Tagen noch als rechtzeitig (BGE 4A_454/2007). Eine längere Frist muss auch dort zugestanden werden, wo erst ein Verdacht besteht und dieser geprüft werden muss (vgl. BGE 4A_238/2007). Einfach zuwarten, bis ein Strafverfahren abgeschlossen ist, führt hingegen zu einer verspäteten Entlassung, wenn der Arbeitgeber bereits sichere Kenntnis vom Vorfall hatte (BGE 8C_141/2011).

Was gilt es für die Personalpraxis zu beachten?

Sind bei vermuteten Vertrags- oder Gesetzesverstössen Abklärungen im Gange, empfiehlt es sich allenfalls, den Mitarbeiter so lange von der Arbeit freizustellen. Damit wird ausgedrückt, dass eine weitere Zusammenarbeit momentan nicht zumutbar ist, und es kann auch kein weiterer Schaden angerichtet werden. Wie die Gerichtspraxis aber klar aufzeigt, sollte unnötiges Zuwarten auf jeden Fall vermieden werden, wenn der Arbeitgeber gesicherte Kenntnis vom wichtigen Grund hat. Dabei ist zu beachten, dass für den Arbeitnehmer auch dann eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar sein kann, ohne dass eine strafrechtliche Verurteilung eintreten muss.  

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