19.11.2018

Fristlose Entlassung: Wenn der Trainer gehen muss

Bestehen Unklarheiten bei der Tätigkeit, welche der Arbeitnehmer klären möchte, genügt dessen Erklärung, er werde erst wieder Einsätze leisten, nachdem ein Gespräch stattgefunden habe, nicht für eine fristlose Entlassung ohne vorherige Verwarnung.

Von: Gerhard Koller  DruckenTeilen Kommentieren 

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

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Fristlose Entlassung

Die blosse Androhung einer «Arbeitsverweigerung» stellt auch keine Nötigung dar, wie der nachfolgende Bundesgerichtsentscheid zeigt.  

Sachverhalt

B. war als Trainer für den FCA tätig. Im Februar 2016 wurde er fristlos entlassen.

Nach erfolglosem Schlichtungsverfahren reichte B. Klage beim Zivilgericht Basel-Stadt ein. Der beklagte Club liess lediglich schriftlich mitteilen, das Gericht sei nicht zuständig, der Kläger habe sich an das Tribunal Arbitral du Sport (TAS) zu wenden. Zur Hauptverhandlung erschien für den Beklagten niemand. Das Gericht trat aber auf die Klage ein und hiess diese teilweise gut.

Der fristlosen Kündigung war folgendes Geschehen vorausgegangen: Mit elektronischer Nachricht vom 8. Februar 2016, 11:40 Uhr, bat der Trainer den Sportchef des Fussballclubs um eine Besprechung des Vorbereitungsprogramms am Abend des gleichen Tages. Der Sportchef lehnte eine Besprechung unter Verweis auf auswärtige Termine ab. Mit elektronischen Nachrichten vom 8. Februar 2016, 15:17 und 17:55 Uhr, schlug der Trainer eine Besprechung am Vormittag des nächsten Tages vor. Auch diesen Terminvorschlag lehnte der Sportchef unter Verweis auf auswärtige Termine, ein Fest und seine Ferienpläne ab. Mit E-Mail vom 9. Februar 2016, 23:46 Uhr, teilte der Sportchef dem Trainer schliesslich mit, er habe zurzeit keine Lust und keine Zeit mehr für eine Sitzung mit ihm, und forderte ihn auf, sich schriftlich an ihn zu wenden, wenn er ihm etwas mitteilen wolle. Der Trainer antwortete mit E-Mail vom 10. Februar 2016, 10:21 Uhr, wie folgt: «Das nehme ich zur Kenntnis. Dann teile ich dir mit, dass ich bis zu unserer Sitzung keine Trainings mehr leiten werde.» Gleichentags um 14:51 Uhr teilte der Sportchef mit elektronischer Nachricht mit, er habe seine Meldung zur Kenntnis genommen; das Training der 1. Mannschaft werde ab diesem Tag von jemand anderem geleitet.

Aus den Erwägungen (stark gekürzt)

Der Beschwerdeführer wirft der Vorinstanz hinsichtlich der ihm im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auferlegten Entschädigung eine Verletzung von Art. 337, Art. 337c und Art. 337d OR vor.

Ankündigung der Arbeitsniederlegung

4.1. Zunächst kann dem Beschwerdeführer nicht gefolgt werden, wenn er in der an ihn gerichteten Nachricht des Beschwerdegegners vom 10. Februar 2016, bis zur bevorstehenden Sitzung keine Trainings mehr zu leiten, eine Kündigungserklärung des Beschwerdegegners erblicken will. Eine endgültige Verweigerung der Arbeitsleistung, wie sie für das fristlose Verlassen der Arbeitsstelle vorausgesetzt wird (vgl. BGE 121 V 277 E. 3a S. 281; Urteil 4A_337/2013 vom 21. November 2013 E. 3), liegt entgegen der in der Beschwerde vertretenen Ansicht nicht vor.

Der Vorinstanz ist keine Verletzung von Art. 337d Abs. 1 OR vorzuwerfen, indem sie das Verhalten des Beschwerdegegners nicht als fristlose Kündigung seinerseits aufgefasst hat.

Es folgen Ausführungen zu den Anforderungen an eine fristlose Auflösung im Allgemeinen.

4.2.3. Hinsichtlich der Frage, ob die vom Beschwerdeführer am 10. Februar 2016 ausgesprochene fristlose Kündigung gerechtfertigt war, verwies die Vorinstanz auf die von ihr als zutreffend erachteten Erwägungen der Erstinstanz. Diese hatte ausgeführt, eine Arbeitsverweigerung könne zwar einen Grund zur fristlosen Entlassung darstellen, allerdings müsse sie beharrlich sein und müsse ihr mindestens eine Verwarnung mit der klaren Androhung einer fristlosen Kündigung vorausgegangen sein. Anders würde es sich verhalten, wenn sich die Abwesenheit über mehrere Tage erstrecke oder erfolge, obwohl der Arbeitgeber die Anwesenheit des Arbeitnehmers unmissverständlich gefordert habe. Der zu beurteilende Fall liege insofern speziell, als es sich bei der E-Mail des Beschwerdegegners an den Sportchef des Beschwerdeführers vom 10. Februar 2016, wonach er bis zu ihrer Sitzung keine Trainings mehr leiten werde, nur um eine Ankündigung einer Arbeitsverweigerung gehandelt habe; eine tatsächliche Arbeitsverweigerung habe noch nicht stattgefunden. Der Beschwerdeführer sei dem Beschwerdegegner mit der Kündigung zuvorgekommen. Hinzu komme, dass das Motiv des Beschwerdegegners für diese Ankündigung darin bestanden habe, eine Besprechung mit dem Beschwerdeführer zu erzwingen. Die Weigerung, weitere Trainings zu leiten, bis eine gemeinsame Besprechung durchgeführt werde, könne vor diesem Hintergrund nicht als Arbeitsverweigerung verstanden werden, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Eine tatsächliche Arbeitsverweigerung für die Dauer eines Abends bilde keinen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung; die blosse Ankündigung einer Arbeitsverweigerung wiege nicht gleich schwer wie eine tatsächliche Arbeitsverweigerung. Dem Arbeitgeber hätten mildere Massnahmen zur Verfügung gestanden, und er hätte diese auch ergreifen müssen, um die Unstimmigkeit zwischen den Parteien aufzulösen; er hätte in erster Linie das Gespräch suchen müssen. Zudem hätte er den Arbeitnehmer nach dessen Ankündigung auffordern müssen, seine Arbeitsleistung zu erbringen; bei tatsächlicher Arbeitsverweigerung hätte dann eine Verwarnung ausgesprochen werden können.

Die Vorinstanz prüfte das Vorbringen des Beschwerdeführers. Das Verhalten des Beschwerdegegners stelle eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber in Form einer Nötigung (Art. 181 StGB) dar, die eine fristlose Entlassung – auch ohne vorgängige Verwarnung – rechtfertige. Sie verneinte eine Straftat und führte im Übrigen aus, die Richtigkeit der Erwägung vier im erstinstanzlichen Entscheid werde durch die Ausführungen in der Berufungsschrift nicht infrage gestellt, weshalb unter Verweis auf die zutreffenden Erwägungen der Erstinstanz festzustellen sei, dass die fristlose Kündigung vom 10. Februar 2016 ungerechtfertigt war.

Nötigung?

4.2.4. Der Beschwerdeführer stellt sich auch vor Bundesgericht auf den Standpunkt, es sei der Straftatbestand von Art. 181 StGB erfüllt, vermag jedoch mit dem blossen Vorbringen, eine Nötigung würde nur entfallen, wenn sie «ein schlechter Witz» sei, was vorliegend aber nicht zutreffe, keine Verletzung dieser Bestimmung aufzuzeigen. Ebenso wenig vermag er die vorinstanzliche Erwägung, wonach keine Androhung ernstlicher Nachteile vorgelegen habe, als bundesrechtswidrig auszuweisen, indem er dieser lediglich entgegenhält, er habe die Drohung des Beschwerdegegners ernst nehmen können und dürfen und habe diese auch ernst genommen. Er vermag auch vor Bundesgericht nicht aufzuzeigen, inwiefern es sich beim Umstand, dass der Beschwerdegegner dem Sportchef des Beschwerdeführers in Aussicht stellte, bis zur Durchführung einer Sitzung keine Trainings mehr zu leiten, um eine Androhung ernstlicher Nachteile im Sinne von Art. 181 StGB handeln soll.

4.2.5. Entgegen den Vorbringen des Beschwerdeführers hat die Vorinstanz nicht ausser Acht gelassen, dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung nach Art. 337 Abs. 1 OR auch dann erfüllt sein kann, wenn keine Straftat nach Art. 181 StGB vorliegt. Sie hat hinsichtlich der Unzulässigkeit der fristlosen Kündigung vielmehr – nachdem der Berufungsschrift keine entsprechenden Rügen zu entnehmen waren – auf die Erwägungen der Erstinstanz verwiesen. Diese hat die Ankündigung des Beschwerdegegners, keine weiteren Trainings zu leiten, bis eine gemeinsame Besprechung durchgeführt werde, angesichts der konkreten Umstände nicht als Arbeitsverweigerung betrachtet, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden, sondern hat nachvollziehbar erwogen, der Beschwerdeführer hätte als Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung gehabt und auch ergreifen müssen, um die Unstimmigkeit zwischen den Parteien aufzulösen. Der Beschwerdeführer vermag auch vor Bundesgericht nicht aufzuzeigen, inwiefern den Vorinstanzen bei der Beurteilung der Umstände des Einzelfalls eine Verletzung von Bundesrecht vorzuwerfen wäre. Vielmehr setzt er sich über die Sachverhaltsfeststellungen im angefochtenen Entscheid hinweg, indem er die Auseinandersetzung zwischen den Parteien aus eigener Sicht als vom Beschwerdegegner bewirkten Machtkampf gegenüber dem Sportchef des Beschwerdeführers darstellt.

Gutheissung einer zu hohen Entschädigung?

Ebenso wenig hat die Vorinstanz Art. 337 Abs. 1 OR verletzt, indem sie bei der Bemessung der Entschädigung nach Art. 337c OR ein «gewisses Mitverschulden» des Beschwerdegegners mitberücksichtigte. Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers ist der Vorinstanz kein Widerspruch vorzuwerfen, wenn sie einerseits von gewissen Verfehlungen des Beschwerdegegners ausging, diese aber nicht als derart schwerwiegend betrachtete, dass sie eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Im Gegenteil entspricht es der bundesgerichtlichen Rechtsprechung, bei der Sanktion für eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nach Art. 337c Abs. 3 OR auch die Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BGE 123 III 246 E. 6a; 121 III 64 E. 3c S. 69; Urteile 4A_135/2013 vom 6. Juni 2013 E. 3.2; 4A_218/2012 vom 24. Juli 2012 E. 2.2; je mit Hinweisen).

4.3. Art. 337c Abs. 3 OR sieht als Sanktion bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen vor. Diese hat sowohl Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch die ungerechtfertigte fristlose Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers abgelten (BGE 135 III 405 E. 3.1 S. 407; 123 III 391 E. 3c; 121 III 64 E. 3c S. 68; je mit Hinweisen). Sie hat sich entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der fristlosen Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien und der Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten (BGE 123 III 246 E. 6a S. 255, 391 E. 3b/ bb S. 392; je mit Hinweisen).

Der Beschwerdeführer zeigt nicht auf, inwiefern die Vorinstanz hinsichtlich der zugesprochenen Entschädigung von drei Monatslöhnen ihr Ermessen rechtsfehlerhaft ausgeübt hätte, indem er auch in diesem Zusammenhang die Ereignisse, die zur Kündigung geführt haben, aus eigener Sicht einseitig als einen vom Beschwerdegegner herbeigeführten Machtkampf beschreibt und gestützt darauf behauptet, es liege entgegen den vorinstanzlichen Erwägungen nicht nur ein untergeordnetes, sondern ein erhebliches Selbstverschulden des Beschwerdegegners vor. Zudem setzt sich der Beschwerdeführer mit seinen Ausführungen zur finanziellen Situa tion der Parteien in unzulässiger Weise über die – für das Bundesgericht verbindlichen (Art. 105 Abs. 1 BGG) – Sachverhaltsfeststellungen im angefochtenen Entscheid hinweg, wonach die wirtschaftliche Situation der Parteien mangels entsprechender Sachbehauptungen nicht berücksichtigt werden konnte.

Die dem Beschwerdegegner infolge der ungerechtfertigten Entlassung zugesprochene Entschädigung ist demnach bundesrechtlich nicht zu beanstanden. (Bundesgericht, Entscheid 4A_7/2018 vom 18. April 2018)

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