02.02.2015

Outplacements: Schau nach vorn, nicht zurück

Die Zahl der Entlassungen dürfte in den nächsten Monaten steigen. Treffen kann es jeden – unabhängig von Alter und Ausbildung. Outplacements minimieren den Reputationsschaden für die Firma und maximieren die Chance der Betroffenen, rasch eine Stelle zu finden.

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Outplacements

Walter Burkhalter Teilhaber Grass & Partner AG

Der Mann kann seiner Kundschaft haargenau nachfühlen: Vor zehn Jahren wurde Walter Burkhalter selber entlassen. Mehr noch: Der Leiter der Berner Niederlassung des Outplacementspezialisten Grass&Partner erreichte sowohl privat wie auch beruflich den Tiefpunkt seines Lebens. Kurz nach der Trennung von seiner Frau wurde er auch noch entlassen. Handfeste Gründe für den Rausschmiss konnte oder wollte man ihm damals nicht nennen. „Das tat weh und war aufgrund vorangehender guter Qualifikationen und Lohnerhöhung nicht nachvollziehbar. Doch ich musste lernen, die Umstände zu akzeptieren“, sagt er. Erst viel später – geprägt von seiner heutigen Tätigkeit als Outplacementberater - konnte er sich zusammenreimen, wieso es gerade ihn getroffen hatte.

Wenn die Chemie nicht stimmt, dauert es nicht lange

Heute hat Burkhalter täglich Kunden und Kundinnen in seinem Büro, die sich die Wunden ob ihrer Entlassung lecken – und sich damit für die Neuorientierung blockieren. „Es bringt nichts, zu lange darüber nachzudenken, warum man seine Stelle verloren hat. Ob gerecht oder ungerecht – man kann nichts mehr daran ändern“, predigt er dann. Vor kurzem erst betreute Burkhalter einen 35jährigen Ingenieur. Nach über einem Jahr grübelte dieser immer noch über die Umstände seiner Entlassung nach. Das Resultat: Er fand lange keine neue Stelle. Denn potenzielle Arbeitgeber spüren sofort, ob jemand zu 100 Prozent bereit ist für eine neue Herausforderung oder ob er noch alten Ballast mit sich herumträgt.

Restrukturierungen, Fusionen, mangelnde Leistung: Es gibt handfeste und messbare Gründe für eine Kündigung. Immer häufiger sind es aber auch atmosphärische Störungen, die zu einer Entlassung führen – etwa weil die Chemie mit dem Vorgesetzten nicht stimmt. Knapp 30 Prozent der Fälle bei Grass&Partner und damit deutlich mehr als im Vorjahr gehörten 2014 in diese Kategorie, wie die Statistik des Outplacementspezialisten zeigt. Darauf verweist Burkhalter gerne, wenn ihm ein Kandidat wieder einmal zu lange mit der Vergangenheitsbewältigung beschäftigt scheint, statt sich darauf zu konzentrieren, wie er seinem Berufsleben eine neue Wende gibt. Denn so gross die Schmach ist, so sehr die Entlassung als Niederlage wirkt: Sie ist im Jahr 2015 realistischer Teil einer Berufsbiographie. Bis in die 90er Jahre hatte der sogenannte psychologische Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch eine gewisse Bedeutung. Gegenseitige, unausgesprochene Verpflichtungen machten Entlassungen eher zur Ausnahme als zur Regel. Heute werden Arbeitsressourcen generiert und bei Bedarf wieder abgebaut. Outplacementberater wie Grass&Partner profitieren von dieser Entwicklung: Die Zahl der Klienten hat sich 2014 um gut 13 Prozent auf 420 Kandidaten erhöht. Letztes Jahr war es vor allem die Industrie, die massiv Arbeitsplätze abgebaut hat und die Statistik anführt, während in den Jahren zuvor die Banken für die meiste Kundschaft gesorgt hatten. Die grosse Entlassungwelle auf dem Finanzplatz ist demnach vorbei. Die Lage auf dem Arbeitsmarkt dürfte sich in den nächsten  Monaten indes allgemein zuspitzen – jetzt, wo der erstarkte Franken die Konjunktur abzuwürgen droht.

Outplacements können Reputationsschaden verhindern

Gerade weil die Arbeitsressourcen unberechenbar geworden sind, greifen Firmen vermehrt auf Outplacements zurück, wenn es zu Entlassungen kommt: CEO's sind sich heute bewusst, dass eine saubere Gestaltung der Abgangsprozesse bei Trennungen einen positiven Einfluss auf die Arbeitgeber-Reputation haben und die Risiken von rechtlichen Auseinandersetzungen reduzieren. Auch ist die Erkenntnis gereift, dass Abfindungssummen für Topkader keine neuen Jobs hervorzaubern: Aufhebungsverträge für diese Zielgruppe sollten deshalb im Sinne eines umfassenden Karrieremanagements standardmässig Klauseln über Coaching-Leistungen enthalten. Wer ein Outplacement erhält, ist zudem auch eher bereit, dereinst wieder einmal für die betreffende Firma zu arbeiten – im Kampf um Talente ein durchaus gewichtiges Argument.

Eigeninitiative ist im Kommen

Die Nachfrage nach Support bei der beruflichen Neuorientierung wird aber nicht nur von der Corporate-Seite getrieben. Auch die Zahl der Privatpersonen, die sich für eine Standortbestimmung entscheiden und sich freiwillig ins Outplacement begeben, steigt bei Grass&Partner deutlich an. Eine neue Entwicklung. „Die Leute realisieren allmählich, dass der Bewerbungsmarkt komplexer geworden ist und holen sich deshalb unsere Unterstützung“, bilanziert Walter Burkhalter. Zudem steigt auf Topkader-Ebene der Stresslevel stetig an. Selbstverwirklichungsfragen rücken vermehrt in den Vordergrund. Laut dem Kelly Global Workforce Index  würden 28 Prozent der Schweizer und Schweizerinnen auf einen Lohnanstieg verzichten, wenn die Tätigkeit dafür an Sinnhaftigkeit gewinnen würde. Manager, die über Jahre auf hoher Frequenz laufen und noch eine längere Berufszeit vor sich haben, fragen sich gegen das fünfzigste Altersjahr: Wars das nun? Will ich wirklich so weiter machen? So wie etwa der Chef eines KMU aus der optischen Industrie in der Schweiz. Er ist in seinem Job gut situiert; vordergründig stimmt alles. Aber die Freude an der täglichen Arbeit ist verlorengegangen. Darum hat er sich bei Walter Burkhalter gemeldet. Auch wenn eine solche Begleitung nicht gerade günstig ist, lohnt sich das Investment unter Umständen: 66 Prozent der Kandidaten finden innerhalb von sechs Monaten eine neue Stelle. Beim letzten Drittel dauert es etwas länger.

Entscheidend für den Erfolg von Outplacements sind drei Faktoren: Der Kopf muss frei sein, die Zielrichtung klar, und die Jobsuche sollte mit einem gesunden Selbstbewusstsein angegangen werden. Letzteres fällt Kandidaten, die eine Entlassung hinter sich haben, oft schwer. Sie gehen zu demütig in die Vorstellungsgespräche und fürchten, dass der neue Arbeitgeber den Jobverlust negativ bewertet. Das sei ein Irrtum, meint Burkhalter. „Eine Entlassung ist heute kein Stigma mehr“. Wichtig ist, dass die Betroffenen ein klares Exitstatement bereithalten, wenn sie im Bewerbungsgespräch auf die Umstände des Jobverlusts angesprochen werden. Ein verlegenes Gestotter bei dem Thema oder Geheimniskrämerei sind hingegen Gift für die Verhandlungen über eine neue Stelle. Genauso schädlich ist Geläster über den alten Arbeitgeber. „Wer den Rausschmiss nicht verarbeitet hat und deshalb über die alte Firma herzieht, nimmt sich selber aus dem Spiel. Kein neuer Chef will ein solches Lamento hören“, so Walter Burkhalter. Auch eine gewisse Gelassenheit sollten Stellensuchende bei ihrem Auftritt ausstrahlen. Denn im Job gilt dasselbe wie bei der Partnersuche: Wer krampfhaft Ausschau hält, kommt selten zum Zug.

Networking als wichtigstes Erfolgskriterium

Das wichtigste Asset im Kampf um eine neue Tätigkeit wird oft vergessen: die eigenen Kontakte. Über 40 Prozent der Grass-Kandidaten finden ihre Stelle über das persönliche Netzwerk. Dort ist der Hebel am grössten, weil die Betroffenen bereits eine Empfehlung und Zugang zu Entscheidungsträgern haben. Auch wird ein grosser Teil der Stellen gar nicht erst öffentlich ausgeschrieben. Doch längst nicht alle können nach der Entlassung auf ein intaktes Beziehungsnetz zurückgreifen. Während das mittlere Management noch emsig netzwerkt, vernachlässigen CEO's und oberste Kader die Beziehungspflege oft, weil sie glauben, es nicht mehr nötig zu haben, und weil die Agenda dicht besetzt ist. Kommt es dann zum Knall, müssen die alten Kontakte erst einmal mühsam reaktiviert werden. Besser fährt, wer sich im Verlaufe seiner Karriere stets für den Worst Case rüstet und veränderungswillig bleibt. Denn auch das belegen die Statistiken von Grass&Partner klar: Eine Entlassung kann heute jeden treffen – unabhängig von Bildung und Alter.

Entlassungen – Do's and Dont's:

Für Firmen:  

  • Die Mitarbeitenden mittels Weiterbildung arbeitsmarktfähig halten.
  • Entlassungsgespräch sauber vorbereiten.
  • Linienvorgesetzter und HR-Verantwortlicher müssen genau gebrieft sein.
  • Die Kündigung ohne allzu lange Einführung aussprechen .
  • Keine entschuldigenden Worte hinzufügen.
  • Dem/der Betroffenen einen konkreten, nachvollziehbaren Grund für die Trennung angeben .
  • Das weitere Vorgehen festhalten und auf die Konditionen des Outplacements hinweisen, falls es angeboten wird.
  • Die Kündigung den Teamkollegen des Entlassenen persönlich mitteilen .
  • Das Exitstatement mit dem Betroffenen absprechen, vor allem bei Kader.

Für Entlassene:

  • Sich nicht in die Opferrolle hineinsteigern.
  • Die Kündigung akzeptieren und nach vorne schauen.
  • Ziele und Vision für die künftige Stelle genau klären.
  • Die Entlassung beim Vorstellungsgespräch auf Anfrage hin offen thematisieren.
  • Nicht über den alten Arbeitgeber lästern.
  • Das eigene Netzwerk konkret und systematisch nützen für die Jobsuche.
  • Die ungewollte Trennung als Chance sehen für neue Perspektiven.
  • Die Möglichkeit einer Entlassung stets im Auge behalten und entsprechende Vorkehrungen treffen (Weiterbildung, Beziehungspflege etc.)

Autorin: Karin Kofler

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