09.01.2015

Standortbestimmung: Wohin des Weges?

Eine Standortbestimmung ist im Laufe jeder Karriere ein wichtiger Marschhalt. Sie steht am Beginn jeder professionellen Outplacement-Begleitung, bietet aber auch Mitarbeitenden, die sich nicht in einer akuten Trennungssituation befinden, eine wichtige Orientierungshilfe.

Von: André Schläppi   Drucken Teilen   Kommentieren  

André Schläppi

André Schläppi ist CEO des Outplacement-/Bestplacement-Unternehmens Grass & Partner AG (www.grassgroup.ch). Zuvor war er als Leiter Human Resources bei der Siemens Schweiz AG tätig.

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Standortbestimmung

In unserer täglichen Praxis werden wir oft mit Tatsachen konfrontiert, die eigentlich schon viel früher hätten erkannt werden können. Im Laufe einer Karriere ist nämlich eines immer konstant: Alles verändert sich. Manchmal rasch und überraschend, meistens aber schleichend über einen langen Zeitraum. Neben den Schwankungen der Konjunktur und den Veränderungen im Markt, in dem das Unternehmen tätig ist, wandeln sich auch die Technologien im Arbeitsumfeld und die Anforderungen an die beruflichen Fähigkeiten. Für Mitarbeitende und Führungskräfte ist es nicht einfach, mit solchen Veränderungen umzugehen, wie die folgenden drei Situationen veranschaulichen:

Situation 1
«20 Minuten hat es gedauert. Dann war alles klar: Ich kann gehen. Nein, ich muss gehen. Und zwar sofort. Sie haben gesagt, ich sei freigestellt, eine Outplacement-Beratung sei organisiert. Outplacement! Was heisst das auf Deutsch? Rausplatziert? Wohin platziert? Seit 20 Jahren habe ich mir über so was keine Sekunde Gedanken gemacht!  Und jetzt das! Ich brauch einen Job. So schnell wie möglich. Ob die ‹Outplacer› das in kurzer Zeit schaffen? Am Donnerstag ist der erste Termin bei denen. Jetzt geh ich erst mal heim. Wird eine Überraschung für Heidi!»

Situation 2
«Ich bin unzufrieden und manchmal richtig frustriert. Was ist los? Mich beschäftigt das ja nicht erst seit Kurzem, sondern schon lange. Eigentlich schon sehr lange. Nächste Woche werde ich 45. Dieser Job macht mich krank. Was ich kann, ist in dieser Firma nicht mehr gefragt. Oder doch? Ich weiss es nicht. Aber das, was ich jetzt tun muss, ist nicht mein Ding. Was Neues, was anderes brauch ich. So geht es einfach nicht mehr weiter. Aber was könnte dieses andere sein? Was will ich eigentlich?»

Situation 3
«Er ist kompetent und kennt sein Metier. Aber die jetzige Führungsrolle passt nicht zu ihm. Sein Wissen und seine Erfahrung sind für unser Unternehmen wertvoll. Doch seine Position in dieser Abteilung ist auf Dauer nicht zu halten. Wir sollten eine zu seiner Person und seinen Kenntnissen passende Funktion finden. Heute gibt es ja das ‹Bestplacement›.»

Ziele und Visionen

klären Eine Standortbestimmung steht am Beginn jeder professionellen Outplacement-Begleitung. Bei Grass & Partner ist eine Outplacement-/Bestplacement-Begleitung ein klar strukturierter Prozess, der in drei Phasen – Analysieren, Fokussieren und Realisieren – und in sechs Schritten die Grundlage für eine neue berufliche Zukunft bildet (siehe Grafik). Doch auch ohne Opfer einer Restrukturierung oder eines Konflikts mit einer Führungskraft zu sein, ist es in unserer schnell sich ändernden Businesswelt immer wichtiger, von Zeit zu Zeit eine Standortbestimmung vorzunehmen. Dies geschieht in letzter Zeit immer öfter aus eigenem Antrieb der Mitarbeitenden. Fortschrittliche Unternehmen können dies auch aktiv fördern, denn es macht Sinn, Defizite proaktiv aufzudecken, da Mitarbeitende mit einer offenen oder latenten Unzufriedenheit eine stabile Unternehmenskultur irritieren und die Leistungsstärke des Unternehmens negativ beeinflussen können.

In einer Standortbestimmung setzt man sich – im Sinne einer Analyse – mit Schlüsselfragen zu seinen Fähigkeiten, Erfolgen, Stärken und Schwächen auseinander. Je nachdem, ob ein Stellenwechsel beabsichtigt ist oder nicht, besteht dieser Prozess aus zwei oder drei Schritten (siehe Kasten). Ziel der Standortbestimmung ist es, ein klares Bild über das Zukunftspotenzial der entsprechenden Persönlichkeit zu gewinnen. Das erarbeitete Kompetenzprofil erlaubt, Ziele und Visionen der beruflichen Möglichkeiten innerhalb des aktuellen Arbeitsumfelds abzuklären oder die Notwendigkeit einer externen beruflichen Neuorientierung zu erkennen.

Standortbestimmung in drei Schritten

1. Schritt: Wer bin ich? Was kann ich?

  • Persönlichkeits- und Neigungstest
  • Selbstanalyse und Selbsteinschätzung
  • Vergleich Eigen- und Fremdbild
  • Gespräche im privaten Umfeld
  • Gespräch mit Arbeitgeber
  • Beurteilung durch Berater

Resultat: Eigenkapitalbilanz, Persönlichkeits- und Fachprofil, Potenzialeinschätzung

2. Schritt: Was will ich?

  • Entwickeln einer Berufsvision
  • Identifizieren von Zielalternativen
  • Erstellen des idealen Zielprofils

Resultat: Zielprofil mit Alternativen

3. Schritt: Vorbereitung Stellensuche (falls erforderlich)

  • Formulierung eines professionellen Lebenslaufs
  • Erstellen eines Kompetenzprofils
  • Erstellen von Qualifikations- und Leistungsprofilen

Resultat: Umfassendes persönliches Dossier

Destruktives Verhalten verhindern

Das Beratungsunternehmen Gallup hat 2011 in einer Studie das Engagement von Mitarbeitenden in Deutschland statistisch erfasst und ist dabei zu ziemlich ernüchternden Resultaten gekommen. Viele Mitarbeitende sind frustriert und zeigen ein destruktives Verhalten, das dem Image des Unternehmens schadet und hohe Kosten verursacht. Um dies zu verhindern, empfehlen wir, dass Unternehmen ihre Mitarbeitenden – speziell jene in einer Führungsfunktion – etwa alle fünf bis sieben Jahre eine Standortbestimmung  durchführen lassen. Aber auch aus eigenem Antrieb kann man dies mit grossem Erkenntnisgewinn tun, auch wenn kein so dringender Handlungsbedarf besteht wie in den eingangs beschriebenen Situationen. Die gewonnenen Erkenntnisse sind klar, wahr und für die weitere Karriere innerhalb oder ausserhalb des aktuellen Unternehmens von hoher Bedeutung.

Quelle: Dieser Beitrag ist eine gekürzte Fassung eines Artikels, der im Februar 2014 in der HR-Fachzeitschrift personalSCHWEIZ erschienen ist.

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