30.11.2016

Massenentlassung: Sozialverträglicher Personalabbau

Die Geschäftsleitung eines Betriebes mit 130 Arbeitnehmern plant wegen schlechter Auftragslage 18 Arbeitnehmer per Ende eines Monats zu entlassen. Bei 4 Arbeitnehmern liegt der Kündigungsgrund in der unbefriedigenden Arbeitsleistung, weil sie den geänderten betrieblichen Anforderungen nicht mehr genügen können. Zwei Mitarbeiter sind befristet angestellt. Liegt eine Massenentlassung vor? Muss ein Sozialplan ausgehandelt werden? Nach dem Lesen des folgenden Beitrages können Sie diese Frage beantworten.

Von: Tonia Villiger   Drucken Teilen   Kommentieren  

Tonia Villiger, Rechtsanwältin

Lic. iur. Tonia Villiger ist selbständige Rechtsanwältin und Fachanwältin SAV Arbeitsrecht. Sie arbeitet bei Advokatur Villiger in Zürich. Ihre bevorzugten Tätigkeitsgebiete sind insbesondere Vertrags- Arbeits- und Kommunikationsrecht. Tonia Villiger kommuniziert nebst Deutsch in fliessendem Englisch sowie in Spanisch und Französisch.
www.ad-voca.ch

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Massenentlassung

Grundsätze

Erstes Kriterium der Massenentlassung gemäss Art. 335d ff. OR ist eine Kündigung des Arbeit­gebers. Darunter fallen fristlose Kündigungen ebenso wie Änderungskündigungen, nicht jedoch Aufhebungsverträge. Vorbehalten bleiben jedoch Gesetzesumgehungen. Veranlasst somit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Kündigung oder wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, um den Vorschriften über die Massenentlassung zu entgehen, wird dies von einem Gericht als Arbeit­geberkündigung interpretiert. Die Kündigung darf des Weitern nicht in Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen. Genügt ein Arbeitnehmer den gestiegenen, z.B. techno­logischen Anforderungen seines Arbeitsplatzes nicht mehr, ist dies eine betrieblich bedingte Kündigung und nicht eine personenbezogene. Anders ist es, wenn die Leistungen des Arbeit­nehmers  schon immer ungenügend waren.

Betreffend die Anzahl der Kündigungen, welche vorliegen müssen, damit eine Massenentlassung bejaht wird, gilt:

  • Mindestens 10 Kündigungen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmern.
  • Kündigung von mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben mit mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmern.
  • mindestens 30 Kündigungen in Betrieben mit mindestens 300 Arbeitnehmern.

Kündigungen betreffend Arbeitnehmer, die nur befristet angestellt sind und deren Arbeitsver­hältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer ausläuft, werden nicht mitgezählt. Anders sieht es hier aus, wenn der Arbeitgeber fristlos kündigt. Kündigungen von Teilzeitbeschäftigten und Aus­hilfen sind ebenfalls relevant.

Das Gesetz nennt als weitere Voraussetzung das Vorliegen eines Betriebes. Darunter ist eine organisatorische Zusammenfassung von persönlichen, sachlichen und immateriellen Mitteln zu verstehen, welche am Wirtschaftsleben teilnimmt und einen arbeitstechnischen Zweck verfolgt. Auch Tochtergesellschaften, die ausschliesslich Dienstleistungen für den Konzern erbringen, fallen unter diese Definition. Es ist auch nicht notwendig, dass die Leitung des Betriebes unabhängig über die Massenentlassung befinden kann.

Die Kündigungen gelten dann als Massenentlassung, wenn sie alle innerhalb von 30 Tagen er­folgen. Eine Staffelung ist grundsätzlich möglich. Ein Arbeitgeber eines Betriebes von 30 Mit­arbeitern kann somit in einem Monat 5 Arbeitnehmern und im folgenden Monat weiteren 5 Mit­arbeitern kündigen, ohne dass die besonderen Bestimmungen der Massenentlassung einzuhalten sind. Dies muss jedoch betrieblich Sinn machen oder ein arbeitsmarktpolitisches Ziel verfolgen, andernfalls eine Umgehung vorliegt.

Keine Massenentlassung ist gegeben, wenn ein Betrieb infolge gerichtlicher Entscheidung eingestellt wird. Bei einem Konkurs und bei einem Nachlassvertrag mit Vermögensabtretung finden gemäss Art. 335e OR die Bestimmungen über die Massenentlassung keine Anwendung.

Vorkehren bei Vorliegen einer Massenentlassung

Beabsichtigt ein Arbeitgeber eine Massenentlassung im umschriebenen Sinne durchzuführen, sind folgende Verfahrensschritte einzuhalten (vgl. Art. 335f und 335g OR):

  1. Der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmervertretung mindestens die Gründe der Massenent­lassung, die Zahl der Kündigungen, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum der Kündigungen mitteilen.
  2. Eine Kopie dieser Mitteilung stellt er dem kantonalen Arbeitsamt zu.
  3. Er konsultiert die Arbeitnehmervertretung – oder falls keine solche existiert – die Arbeit­nehmer. Der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmervertretung die Möglichkeit einräumen, Vor­schläge zu unterbreiten wie die Kündigungen vermieden, beschränkt oder gemildert werden können. Ob diese Konsultation einen Dialog oder ein eigentliches Mitspracherecht beinhaltet, ist umstritten. Eine Mitteilung lediglich pro forma, nachdem der Entscheid in der Konzernspitze bereits gefällt ist, genügt jedenfalls nicht. Die Konsultationsfrist dürfte zwischen 5 und 20 Tagen liegen, je nach Grösse des Betriebes.
  4. Nach Abschluss der Konsultation hat der Arbeitgeber dem kantonalen Arbeitsamt schriftlich (mit Kopie an Arbeitnehmervertretung) die Ergebnisse der Konsultation und alle zweck­dienlichen Angaben zur beabsichtigten Massenentlassung anzuzeigen.
  5. Das Kantonale Arbeitsamt sucht nach Lösungen z.B. indem es Vermittlungsverhandlungen unter den Sozialpartnern in Gang setzt und diese berät. Die Arbeitnehmervertretung kann ihrerseits eine Stellungnahme einreichen.
  6. 30 Tage nach dieser Anzeige gemäss Ziff. 4 enden die gekündigten Arbeitsverhältnisse, ausser wenn die Kündigungen vertraglich oder gesetzlich auf einen späteren Termin wirksam werden.

Sozialplan

Per 1. Januar 2014 sind in Art. 335h – 335k neue Bestimmungen betreffend Sozialplan- bzw. Verhandlungspflicht in Kraft getreten. Unter Sozialplan versteht man eine Vereinbarung über Massnahmen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden. Die Sozialplan- bzw. Verhandlungspflicht betrifft Arbeitgeber, die üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer beschäftigen und beabsichtigen, innert 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmern aus betrieblichen Gründen zu kündigen. Diese Pflichten gelten nicht bei Massenentlassungen, die während eines Konkurs- oder Nachlassverfahrens mit Nachlassvertrag erfolgen.

Der Arbeitgeber verhandelt mit den am Gesamtarbeitsvertrag beteiligten Arbeitnehmerverbänden, wenn er Partei dieses Gesamtarbeitsvertrags ist oder mit der Arbeitnehmervertretung oder direkt mit den Arbeitnehmern, wenn es keine Arbeitnehmervertretung gibt.

Können sich die Parteien nicht auf einen Sozialplan einigen, so muss ein Schiedsgericht bestellt werden. Das Schiedsgericht stellt einen Sozialplan durch verbindlichen Schiedsspruch auf.

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