17.05.2016

Sperrfrist: Wann greift der Kündigungsschutz?

Je nachdem, wann eine Kündigung ausgesprochen wird und wann der Kündigungsschutz zu laufen beginnt, sind die Folgen unterschiedlich. Ist zum Beispiel die Sperrfrist abgelaufen, kann die Kündigung ausgesprochen werden, selbst wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Sperrfrist

Kündigung während Sperrfrist: Kündigung unzulässig

Eine Kündigung kann auch während den Ferien oder während eines unbezahlten Urlaubs ausgesprochen werden, sofern nichts anderes vereinbart ist. Allerdings ist die Kündigung empfangsbedürftig: Sie gilt erst als ausgesprochen, wenn die andere Partei sie auch entgegennehmen konnte oder könnte. Das kann zu Verzögerungen führen.

Kündigung während einer Sperrfrist ist ungültig

Das Arbeitsverhältnis läuft weiter. Die während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig, d.h. sie entfaltet keinerlei Wirkung, auch nicht nach Ablauf der Sperrfrist. Das Arbeitsverhältnis dauert weiter an und der Arbeitgeber hat den Lohn zu zahlen, wenn er den Arbeitnehmer nach Ablauf der vermeintlichen Kündigungsfrist nicht mehr arbeiten lässt. Damit eine Kündigung gültig wird, muss sie nach Ablauf der Sperrfrist nochmals ausgesprochen werden.

Kündigung nach der Sperrfrist ist möglich

Ist die Sperrfrist abgelaufen, kann die Kündigung ausgesprochen werden, selbst wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert.

Praxis-Beispiel
Eine Mitarbeiterin im 20. Anstellungsjahr ist ab dem 15. Januar andauernd krankgeschrieben. Sie erhält Ende Januar die Kündigung auf Ende Februar. Die Kündigung fällt in die Sperrfrist und ist somit nichtig. Der Arbeitgeber muss die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist von 180 Tagen erneut aussprechen. Mitte Juli kündigt der Arbeitgeber auf Ende Oktober.
Die Mitarbeiterin erhält während der beschränkten Zeit auch Lohnfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit. In diesem Fall sind es nach der Berner Skala 26 Wochen, also bis und mit 16. Juli. Weil am 1. September das 21. Dienstjahr beginnt, setzt eine neue Lohnfortzahlungsfrist ein, diese dauert hier bis zum Austritt Ende Oktober.

Erfolgt eine Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist, selbst wenn noch eine andauernde Arbeitsverhinderung besteht, kann eine solche Kündigung nicht als missbräuchlich betrachtet werden, wenn nicht noch andere Gründe vorliegen. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass lange Absenzen sich immer negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken.

Massgebend für die Anwendung einer Sperrfrist ist der Zeitpunkt, in dem die Kündigung der anderen Partei zur Kenntnis gelangt oder gelangen könnte. Verzögert sich die mögliche Kündigungsentgegennahme und fällt dadurch die Kündigungsfrist in eine Sperrfrist, ist die Kündigung nichtig.

Praxis-Beispiel
Einem Mitarbeiter wird am 28. August während seiner Ferienabwesenheit eingeschrieben eine Kündigung zugestellt. Er erhält diese erst nach seiner Rückkehr am 3. September. Weil er vom 1. bis 18. Oktober in den WK muss, hat am 2. September eine Sperrfrist bis am 16. November eingesetzt. Die Kündigung ist deshalb nichtig.

Pflichten des Arbeitnehmers

Praxis-Beispiel
Ein Mitarbeiter hat bemerkt, dass eine Kündigung nicht gültig ist, weil sie eine Sperrfrist verletzt. Er macht jedoch den Arbeitgeber nicht darauf aufmerksam und verlässt das Unternehmen nach dem Ablauf der einmonatigen Kündigungsfrist. Er vertraut darauf, dass er später Lohnfortzahlung geltend machen kann.

Bei einer nichtigen Kündigung hat der Arbeitnehmer seine Arbeit anzubieten. Mit andern Worten: Eine Sperrfrist verlängert nicht nur die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers, sondern auch die Arbeitsleistungspflicht des Arbeitnehmers. Ansonsten ist aus praktischen Überlegungen davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer an einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nicht interessiert ist. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter bereits einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hat und nun die neue Stelle nicht antreten könnte.

Selbstverständlich sind hier sehr unterschiedliche Fälle denkbar, welche wohl von den Gerichten unterschiedlich beurteilt würden.

Die Sperrfristen kommen nur dann zum Zuge, wenn sie in die effektive Kündigungsfrist fallen. Ab dem Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung befinden sich die Parteien zwar im gekündigten Zustand. Die Kündigungsfrist selbst ist aber vom rechtlichen Endtermin zurückzurechnen.

Praxis-Beispiel
Ein Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter am 16. März 200X unter Einhaltung der zweimonatigen Kündigungsfrist auf den 31. Mai. Der Mitarbeiter hat vom 7. bis 21. Februar Militärdienst geleistet. Die vierwöchige Sperrfrist läuft deshalb bis zum 21. März. Obwohl der Kündigungszeitpunkt in die Sperrfrist fällt, entfaltet die Sperrfrist keine Wirkung, weil die eigentliche Kündigungsfrist erst zwei Monate vor dem 31. Mai beginnt, also am 1. April.

Anmerkung: Diese Rechtsauslegung ist noch nicht genügend abgesichert, sodass der Ausgang eines allfälligen Gerichtsverfahrens nicht mit Bestimmtheit vorausgesagt werden kann. Sie macht jedoch Sinn, weil der Arbeitgeber sonst die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist wiederholen könnte. Im obigen Beispiel wäre das zwischen dem 22.3. und 30.3. möglich.

Kündigung vor einer Sperrfrist

Hat der Arbeitgeber vor Beginn der Sperrfrist gekündigt, so ist die Kündigung gültig. Ist die Kündigungsfrist jedoch bei Beginn der Sperrzeit noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Die Kündigungsfrist kann sich somit durch Arbeitsverhinderungen und die Sperrfristen um Wochen oder Monate verlängern. Der Austrittstermin verschiebt sich um die Dauer der Arbeitsverhinderung, höchstens aber so lange, wie die gesetzliche Sperrfrist dauert. Die Kündigungsfrist endet dann am nächstmöglichen Endtermin, in der Regel an einem Monatsende.

Praxis-Beispiel
Die Kündigung einer Mitarbeiterin erfolgte am 28. Juni unter Einhaltung einer zweimonatigen Kündigungsfrist auf Ende August. Die Arbeitnehmerin ist im Juli zwei Wochen krank. Die Kündigungsfrist verlängert sich somit um diese zwei Wochen. Weil keine anderweitige Abmachung besteht, endet des Arbeitsverhältnis am nächsten Monatsende, also Ende September.

Das Arbeitsverhältnis verlängert sich nicht nur um die Sperrfrist, sondern bis zum nächsten Monatsende. Es ist allerdings möglich, diese Verlängerung bis zum Monatsende zu umgehen. Dies bedingt eine entsprechende schriftliche Regelung im Arbeitsvertrag oder Personalreglement, welche aussagt, dass das Arbeitsverhältnis nicht jeweils Ende Monat, sondern jederzeit mit dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ende.

Praxis-Beispiel
Einem Mitarbeiter wird am 7. Juli unter Einhaltung einer zweimonatigen Kündigungsfrist auf den 30. September die Kündigung ausgehändigt und gegengezeichnet. Da der Mitarbeiter vom 7. bis 26. August im WK ist, gilt eine Sperrfrist von 4 Wochen vor und nach dem Militärdienst, diese dauert vom 10. Juli bis 23. September. Die Kündigung ist somit gültig, weil sie vor der Sperrfrist ausgesprochen wurde. Die Kündigungsfrist, welche ohne WK während der Monate August und September gelaufen wäre, beginnt nun erst am 23. September zu laufen und dauert bis zum 22. November. Weil keine anders lautende Vereinbarung besteht, verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum Monatsende. Der Austritt erfolgt somit am 30. November.

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