07.11.2016

Best Practice Lohn und Sozialversicherungen: FAQ

Dieses FAQ liefert Ihnen Antworten auf bekannte Praxisfragen aus Ihrem HR-Alltag.

Von: Thomas Wachter, René Mettler   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

René Mettler, eidg. dipl. Versicherungsfachmann

René Mettler arbeitet nach über zwanzigjähriger Erfahrung in den Schadenabteilungen von Versicherungsgesellschaften und nach seiner Tätigkeit als Geschäftsführer des Schleudertrauma-Verbandes seit 2002 als selbständiger Berater für verunfallte und erkrankte Personen in Versicherungs- und Leistungsfällen. Er ist in den Bereichen Haftpflicht-, Versicherungs- und Sozialversicherungsrecht Dozent an verschiedenen Schulen/Fachhochschulen.

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Best Practice Lohn & Sozialversicherungen

Untenstehend vier Fälle aus der Praxis. Wir empfehlen Ihnen im Einzelfall und je nach Komplexität der Ausgangslage eine Überprüfung durch einen Experten.

Praxisfall 1: Mindestlohnvorschriften

Frage: Im nächsten August wird ein Jugendlicherbei uns die Lehre als Polymechanikeraufnehmen. Da er bereits eine andereAusbildung abgeschlossen hat, kann er im 3. Lehrjahr einsteigen. Können wir diesen Jugendlichen bis zu seinem Lehrbeginn ineinem halben Jahr bereits als Praktikantenin unserem Unternehmen anstellen? Gibt es irgendwelche rechtlichen Vorschriften betreffend einem Mindestlohn?

Antwort: Selbstverständlich dürfen Sie ihn jetzt schon einstellen. Betreffend Lohn gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit. Vorschriften können sich aus einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ergeben, wobei in aller Regel die Löhne von Lernenden und Praktikanten nicht in Gesamtarbeitsverträgen vereinbart sind. Vorschriften können sich auch aus den sogenannten flankierenden Massnahmen bei der Entsendung von Mitarbeitenden aus dem Ausland ergeben. Sie dürfen beispielsweise nicht einen entsandten ausgebildeten Mechaniker aus Polen zu einem Praktikumslohn anstellen. Ich empfehle Ihnen, sich am Lohn für das dritte Lehrjahr zu orientieren, da der zukünftige Lernende offenbar bereits eine Berufsausbildung abgeschlossen hat. Das dürfte bei diesem Vorpraktikum ohne Schulabwesenheiten angemessen sein und offenbar auch dem Ausbildungsstand entsprechen. Es handeltsich lediglich um eine Empfehlung.

Praxisfall 2: Wie berechnet sich der Koordinationsabzug bei Teilzeitmitarbeitenden?

Frage: Wir haben unsere berufliche Vorsorge (BVG) bei einer schweizerischen Versicherungsgesellschaft. Für eine neu eingetretene Teilzeitmitarbeiterin mit einem Pensumvon 50%, die ein monatliches Salär von CHF 3200.– (× 13) bezieht, haben wir den versicherten Lohn auf CHF 16 925.– gemäss dem heute gültigen Koordinationsabzug von CHF 24 675.– (Stand 2016) berechnet. Die neue Mitarbeiterin ist damit nicht einverstanden und reklamiert, dass der Koordinationsabzug nur zu 50% zu berücksichtigen sei. Sie habe nämlich beim vorherigen Arbeitgeber einen tieferen Koordinationsabzug von 50% gehabt, wodurch das versicherte Gehalt und damit auch die spätere Rente höher sei. Stimmt das?

Antwort: Ihre Berechnung ist richtig, sofern das Reglement Ihrer Pensionskasse nichts anderes vorsieht. Die obligatorische beruflicheVorsorge (BVG) kennt keine Reduktion des Koordinationsabzugs bei Teilzeitbeschäftigung. Nun ist es durchaus möglich, dass die frühere Arbeitgeberin eine BVG-Lösung hat, die über das gesetzliche Minimum nach Art. 8 Abs 1 BVG hinausgeht (weitergehender Teil der beruflichen Vorsorge), und bei Teilzeiterwerbstätigen den Koordinationsabzug entsprechend dem Arbeitspensum reduziert.

Praxisfall 3: Teilzeitmitarbeitende mit unregelmässigem Pensum

Frage: Eine Mitarbeiterin arbeitet in unseremUnternehmen mit einem unregelmässigen Pensum und im Stundenlohn. Sie arbeitet mal über 8 Wochenstunden und mal darunter. Ist sie nun gegen Nichtberufsunfall versichert oder nicht?

Antwort: Bei unregelmässiger Arbeitszeit überprüft der Unfallversicherer bei einem Unfall, ob der Versicherungsschutz für einen Unfall gegeben ist oder nicht. Eine Person ist gegen Nichtberufsunfälle (NBU) versichert,wenn die durchschnittliche Wochenarbeitszeit bei einem Arbeitgeber mindestens 8 Stunden beträgt oder wenn die Zahl der Wochen mit mindestens 8 Arbeitsstunden überwiegt. Dabei werden nur jene Wochen gezählt, in denen gearbeitet wurde. Der Arbeitgeber muss nun im Voraus bestimmen, ob die Versicherungspflicht gegeben ist oder nicht. Die meisten Unternehmen überprüfen im Rahmen der Jahresendarbeiten die NBU-Versicherungspflicht der Teilzeitmitarbeitenden. Sie stützen sich dabei auf die Arbeitszeiterfassung des Vorjahres. Wird eine Person für unregelmässige Aufgaben im Stundenlohn angestellt und ist das Pensum noch nicht bestimmt, soll betreffend NBUV gemäss Empfehlung der Suva wie folgt vorgegangen werden: «Bei Arbeitnehmern mit unregelmässiger und nicht im Voraus bestimmbarer Arbeitszeit ist frühestens 3 Monate nach Arbeitsantritt zu beurteilen, ob die NBUV wirksam ist oder nicht. Bis zu diesem Zeitpunkt darf kein NBUV Lohnabzug vorgenommen werden, und der Arbeitnehmer muss orientiert werden, dass möglicherweise nur die Berufsunfallversicherung wirksam ist.»

Praxisfall 4: Arbeitsverhinderung aus sozialen oder familiären Gründen

Frage: Eine langjährige Mitarbeiterin wurde schwanger und gebar am 10.08.2015 ein Kind. Bereits während der Schwangerschaft teilte sie uns mit, dass sie aus familiären Gründen ihr Arbeitspensum reduzieren müsse und auf keinen Fall weiter 80% arbeiten würde. Dies äusserte sie mehrmals gegenüber verschiedenen Personen in unserer Unternehmung. Trotz unserer Aufforderung unterliess sie es jedoch, uns eine rechtmässige Kündigung zuzustellen. Sie schrieb jedoch in einem Brief vom 19.10.2015 klar: «Ich bin nicht in der Lage die Arbeit zu 80% wieder aufzunehmen», und forderte uns gleichzeitig auf, ihr zu künden, sie freizustellen und ihr entsprechend bis Ende März 2016 den Lohn zu bezahlen. Diesen Vorschlag lehnten wir ab. Der Mutterschaftsurlaub endete am 15.11.2015 und sie hätte am 16.11.2015 die Arbeit wiederaufnehmen müssen. Nun erhielten wir diese Woche ein Arztzeugnis, das die Mitarbeiterin ab 16.11.2015 zu 100% krankschreibt. Genügendie Aussagen und das Schreiben der Mitarbeiterin, um das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tag des Mutterschaftsurlaubs (15.11.2015) zu beenden?

Antwort: Nein. Die Mitarbeiterin hat Sie zwar aufgefordert, zu kündigen. Dazu hatten Sie aber gar keine Gelegenheit. Bis am 29.11.2015 bestand die Sperrfrist gemäss Art. 336c OR wegen Schwangerschaft, und seither läuft die Sperrfrist wegen Krankheit. Die Mitarbeiterin selbst hat jedoch nicht gekündigt. Allerdings stellt sich die Frage, ob überhaupt eine Arbeitsverhinderung mit Krankheitswert vorliegt. Zumindest macht die Vorgeschichte misstrauisch. Dazu gibt die «Leitlinie zur Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit bei Unfall und Krankheit» der Interessengemeinschaft Versicherungsmedizin Schweiz (SIM) Auskunft. Gemäss dieser besteht keine Arbeitsverhinderung aus medizinischer Sicht beispielsweise bei familiären oder sozialen Verhinderungsgründen. Die Unmöglichkeit, aufgrund der Betreuungspflichten die Arbeit wieder zum vertraglichen Pensum von 80% aufzunehmen, ist sehr gut nachvollziehbar, aber keine Krankheit. Sieht der Arbeitgeber keine Möglichkeit zu einer Pensenreduktion oder will er nicht, bleibt der Mitarbeiterin nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Man mag das aus gesellschaftspolitischen Gründen als falsch empfinden, aber so ist die Rechtslage. Ein Arztzeugnis, welches die Mitarbeiterin aus familiären oder sozialen Verhinderungsgründen krankschreibt, wäre ungültig, und das Unternehmen könnte die Lohnfortzahlung verweigern und das Arbeitsverhältnis kündigen. Ich empfehle Ihnen, dies mit dem Arzt der Mitarbeiterin oder mit Ihrem Vertrauensarzt resp. dem Vertrauensarzt der Krankentaggeldversicherung abzuklären. Das Ergebnis dieser Abklärung ist offen, es sind beide Fälle möglich: ein ungültiges Arztzeugnis oder eine tatsächliche Krankheit.

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