24.04.2017

OR Lohn: Bestimmungen zum Lohnanspruch der Arbeitnehmenden

Das OR enthält verschiedene Bestimmungen zum Lohnanspruch der Arbeitnehmenden, welche oft und gerne in Vergessenheit geraten. Frischen Sie jetzt Ihr Wissen jetzt auf.

Von: Gerhard Koller   Drucken Teilen   Kommentieren  

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

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Lohn

Welche Lohnhöhe ist geschuldet?

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag (NAV) oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) bestimmt ist (Art. 322 Abs. 1 OR). Gesetzliche Mindestlöhne für Schweizer Bürger gibt es nach wie vor nicht. Hingegen können sich solche aufgrund von Bestimmungen in einem NAV oder GAV ergeben.

Haben es die Parteien unterlassen, die Lohnhöhe zu vereinbaren, wird sie im Streitfall durch den Richter festgesetzt, indem vergleichbare Werte für die geleistete Tätigkeit beigezogen werden.

Wichtig! Für ausländische Arbeitnehmer sind die vom zuständigen Amt vorgegebenen Mindestlöhne zu berücksichtigen, damit eine Arbeitsbewilligung erteilt wird.

Spezialfall Natuallohn - Kost und Logis inbegriffen

Lebt der Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft mit dem Arbeitgeber, so bildet der Unterhalt im Hause mit Unterkunft und Verpflegung einen Teil des Lohnes, sofern nichts anderes verabredet oder üblich ist (sog. Naturallohn; Art. 322 Abs. 2 OR).

Vorsicht bei Lohnkürzungen

Lohnkürzungen für die Zukunft können von den Parteien im gegenseitigen Einvernehmen vereinbart werden. Von einer stillschweigenden Vereinbarung bzw. Einwilligung des Arbeitnehmers ist aber nur mit grosser Zurückhaltung auszugehen, z.B. wenn der Arbeitnehmer mehrere Male einen tieferen Lohn als den vereinbarten akzeptiert hat (BGE 4A_552/2013 vom 4. März 2013; Schweizer Arbeitgeber 7/2014 S. 12).

Lohnarten und ihre Ansprüche

Zeitlohn

In der Regel wird ein Zeitlohn verabredet, d.h., der Lohn wird nach der geleisteten Arbeitszeit bestimmt, sei dies nach Stunden, Tagen, Wochen oder Monaten. Beim Wochen- oder Monatslohn werden in der Regel die Feier- und Ruhetage nicht berücksichtigt, d.h., der Lohn bleibt immer konstant, unabhängig davon, für welchen Monat er bezahlt wird.

Akkordlohn

Im Gegensatz dazu richtet sich der Akkordlohn direkt nach der erbrachten Leistung (z.B. Stückakkord). Je schneller der Arbeitnehmer tätig ist, desto höher fällt hier der Lohn pro Zeiteinheit aus (Art. 326 ff. OR).

Provision

Ist eine Provision des Arbeitnehmers auf bestimmten Geschäften verabredet, entsteht der Anspruch darauf, wenn das Geschäft mit dem Dritten rechtsgültig abgeschlossen ist. Die Höhe der Provision ist von der direkten Leistung des Arbeitnehmers abhängig. Bei Geschäften mit gestaffelter Erfüllung sowie bei Versicherungsverträgen kann schriftlich verabredet werden, dass der Provisionsanspruch auf jeder Rate mit ihrer Fälligkeit oder ihrer Leistung entsteht. Der Anspruch auf die Provision fällt nachträglich dahin, wenn das Geschäft vom Arbeitgeber ohne sein Verschulden nicht ausgeführt wird oder wenn der Dritte seine Verbindlichkeiten nicht erfüllt; bei nur teilweiser Erfüllung tritt eine verhältnismässige Herabsetzung der Provision ein (Art. 322b OR). Hinweis: Werden dem Arbeitnehmer monatliche Akontozahlungen für die Provision ausgerichtet, muss klargestellt werden, dass es sich um eine Akontozahlung und nicht um einen Garantie- oder Mindestlohn handelt und wann der Ausgleich erfolgt.

Umsatz- oder Gewinnbeteiligung

Hat der Arbeitnehmer vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonstwie am Geschäftsergebnis, so ist für die Berechnung des Anteils das Ergebnis des Geschäftsjahres massgebend, wie es nach den gesetzlichen Vorschriften und nach allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen festzustellen ist (Art. 322a OR).

Freiwillige Zahlungen des Arbeitgebers

Neben dem eigentlichen Lohn für die geleistete Arbeit gibt es viele Arten von zusätzlichen Zahlungen wie Gratifikation, 13. Monatslohn, Bonus, Prämien usw. Im Gesetz geregelt ist nur die freiwillige Gratifikation. Bei diesen Zusatzvergütungen ist im Einzelfall zu prüfen, ob sie Lohn im eigentlichen Sinne darstellen (Arbeitsentgelt) oder ob es sich um – mehr oder weniger – freiwillige Zusatzzahlungen des Arbeitgebers zum effektiven Lohn handelt, die an beliebige Bedingungen geknüpft werden können.

Geschuldet ist die Arbeitsleistung, nicht der Arbeitserfolg

Im Arbeitsverhältnis verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienste des Arbeitgebers (Art. 319 OR). Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat (Art. 13 ArGV 1). Es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer aktiv eine Tätigkeit oder z.B. nur eine Aufsichts- oder Kontrollfunktion ausübt. Im Gegensatz zum Werkvertrag ist auch kein Arbeitserfolg oder Werk geschuldet. Ein weiteres Merkmal des Arbeitsvertrages besteht darin, dass das Betriebsrisiko nicht auf den Arbeitnehmer überwälzt werden darf und er auch nicht für Verluste einzustehen hat.

Wichtig! Der Arbeitsweg von und zur Arbeit stellt im Normalfall keine zu bezahlende Arbeitszeit dar. Es empfiehlt sich daher, im Vertrag zu regeln, welches die normalen Arbeitsorte sind.

Angemessenes Entgelt bei Sonderfällen

Wenn ein Arbeitnehmer ausschliesslich oder vorwiegend mit Provisionen entschädigt wird, müssen diese ein angemessenes Entgelt bilden, so wie dies Art. 349 Abs. 2 OR für den Handelsreisenden vorsieht (BGE 139 III 214 vom 2. Mai 2013; Praxis 12/2013 Nr. 114). Im Streitfall ist dann vom üblichen Lohn auszugehen, der für diese Tätigkeit normalerweise vergütet wird.

Wann ist der Lohn zu zahlen?

Sind nicht kürzere Fristen oder andere Termine verabredet oder üblich und ist durch NAV oder GAV nichts anderes bestimmt, so ist dem Arbeitnehmer der Lohn Ende jedes Monats auszurichten (Art. 323 OR). Der Arbeitnehmer ist also vorleistungspflichtig, hat aber Anspruch darauf, dass der vereinbarte Lohn spätestens am Monatsende in seinem Besitz ist.

Spezialfall Provisionen: Ist nicht eine kürzere Frist verabredet oder üblich, so ist die Provision Ende jeden Monats auszurichten; erfordert jedoch die Durchführung von Geschäften mehr als ein halbes Jahr, so kann durch schriftliche Abrede die Fälligkeit der Provision für diese Geschäfte hinausgeschoben werden.

Spezialfall Gewinnbeteiligung: Der Anteil am Geschäftsergebnis ist auszurichten, sobald dieses festgestellt ist; spätestens jedoch sechs Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres.

Lohnrückstand

Bei Lohnrückständen kann der Arbeitnehmer die weitere Arbeitsleistung in analoger Anwendung von Art. 82 OR auch ohne vorgängige Mahnung oder Fristansetzung an den Arbeitgeber verweigern. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. eines Monats, ist der Lohn spätestens Ende Monat geschuldet; ein Fälligkeitstermin erst am 5. des Folgemonats ist daher unzulässig (Obergericht Zürich, LA110012 vom 4. September 2011; ZR 110 Nr. 95). Bei ausstehenden Löhnen muss der Arbeitnehmer keine Teilzahlungen akzeptieren (Obergericht Zürich, LA150010 vom 27. März 2015).

Art der Lohnzahlung

Der Geldlohn ist dem Arbeitnehmer in gesetzlicher Währung innert der Arbeitszeit auszurichten, sofern nichts anderes verabredet oder üblich ist; dem Arbeitnehmer ist eine schriftliche Abrechnung zu übergeben (Art. 323b Abs. 1 OR). Zusammen mit dem Lohn ist dem Arbeitnehmer also monatlich eine vollständige und nachvollziehbare Lohnabrechnung (Bruttolohn, Abzüge, ausbezahlter Nettolohn) auszuhändigen. Es empfiehlt sich, auf der jeweiligen Lohnabrechnung auch das Ferien- und allenfalls das Überstundenguthaben aufzuführen. Für Provisionen oder den Anteil am Geschäftsergebnis sieht das Gesetz spezielle Abrechnungsmethoden und Kontrollrechte des Arbeitnehmers vor.

Wichtig! Grundsätzlich kann also der Lohn auch in Fremdwährung ausbezahlt werden. Es ist aber verpönt, dies nur deshalb zu tun, um das Fremdwährungsrisiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen.

Lohnrückbehalt

Sofern es verabredet oder üblich oder durch NAV oder GAV bestimmt ist, darf der Arbeitgeber einen Teil des Lohnes zurückbehalten. Von dem am einzelnen Zahltag fälligen Lohn darf nicht mehr als ein Zehntel des Lohnes und im Gesamten nicht mehr als der Lohn für eine Arbeitswoche zurückbehalten werden; jedoch kann ein höherer Lohnrückbehalt durch NAV oder GAV vorgesehen werden. Ist nichts anderes verabredet oder üblich oder durch NAV oder GAV bestimmt, so gilt der zurückbehaltene Lohn als Sicherheit für die Forderungen des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis und nicht als Konventionalstrafe (Art. 323a OR; siehe nachfolgend). Diese Einschränkungen sind auch bei aufgeschobenen Bonusansprüchen zu beachten, soweit diese Lohnbestandteil sind.

Beispiel: Der Arbeitgeber hat insgesamt CHF 45 000.– Lohnrückbehalte gemacht und will diese mit Gegenforderungen verrechnen. Das ist unzulässig, da im Einzelarbeitsvertrag nur ein Lohnrückbehalt in der Höhe eines Wochenlohnes vorgenommen werden darf (Obergericht Zürich, LA010030 vom 12. Juli 2001).

Lohnsicherung

Der Arbeitgeber darf Gegenforderungen mit der Lohnforderung nur soweit verrechnen, als diese pfändbar ist. Hingegen dürfen Ersatzforderungen für absichtlich zugefügten Schaden unbeschränkt verrechnet werden (Art. 323b Abs. 2 OR). Im Streitfall ist das Existenzminimum durch das Betreibungsamt oder das Gericht festzulegen. Ausgerichtete Vorschüsse fallen selbstverständlich nicht unter diese Einschränkung. Ist eine Schadenersatzforderung strittig, kann der Arbeitnehmer auch nicht verlangen, dass ihm vorab der Lohn bis zur Höhe des Existenzminimums zugesprochen wird.

Lohnvorbezug

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Massgabe der geleisteten Arbeit Vorschuss zu gewähren, dessen der Arbeitnehmer infolge einer Notlage bedarf und den der Arbeitgeber billigerweise zu gewähren vermag (Art. 323 Abs. 3 OR).

Truckverbot = Verpflichtung Warenbezug gegen Lohn ist unzulässig

Abreden über die Verwendung des Lohnes im Interesse des Arbeitgebers sind nichtig (Art. 323b Abs. 3 OR). Der Arbeitgeber kann also dem Arbeitnehmer einen Angestelltenrabatt für die von ihm vertriebenen Artikel gewähren, er darf den Arbeitnehmer aber nicht zwingen, diese Produkte bei ihm zu erwerben.

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