25.07.2017

Lohngerechtigkeit: Bestimmungsfaktoren des Lohnes

Bei der gesellschaftlichen Beurteilung von Löhnen steht die Lohngerechtigkeit im Vordergrund. Der Begriff «Gerechtigkeit» weist darauf hin, dass Lohnunterschiede gewollt sind und nicht etwa eine «Lohngleichheit» verlangt würde. In unserer Gesellschaft ist eine grosse Übereinstimmung – auch wenn sich diese laufend weiterentwickelt – über die Bestimmungsfaktoren der Löhne festzustellen, offen ist jedoch die Gewichtung der einzelnen Faktoren.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

Zu diesem Artikel wurden noch keine Kommentare geschrieben. Wir freuen uns, wenn Sie den ersten Kommentar zu diesem Artikel verfassen.
 
Kommentar schreiben

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben! Bitte geben Sie eine gültige E-Mail-Adresse ein!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte alle fett beschrifteten Pflichtfelder ausfüllen.
Zurücksetzen
 

Alter, Erfahrung

Die Berücksichtigung des Alters und der Erfahrung bei der Lohnfestsetzung ist gegenwärtig einem grossem Wandel ausgesetzt. Es ist zwar immer noch gängige Praxis, dass Älteren ein höherer Lohn zugebilligt wird als Jüngeren. Da jedoch die erforderliche Leistung oft auch von Jüngeren erbracht werden kann, wird bei Anstellungen zunehmend versucht, auf jüngere Bewerberinnen und Bewerber zurückzugreifen. Dass das Alter einen Bestimmungsfaktor für den Lohn darstellt, kann dadurch erklärt werden, dass damit eine grössere Erfahrung verbunden ist. Dabei steht vor allem die Berufserfahrung im Vordergrund. Diese Überlegungen werden jedoch zunehmend in Frage gestellt, da beispielsweise Frauen im Rahmen der Familienarbeit ebenfalls wesentliche Erfahrungen und Kompetenzen erwerben können und andererseits «lange» Erfahrung in einem Berufsfeld auch negativ (z.B. als eng) betrachtet werden kann.

Arbeitszeit, Zeitdauer

Dass die Zeit ein Bestimmungsfaktor des Lohnes ist, ist völlig unbestritten. Dabei ist die Dauer der Arbeitsleistung jedoch in der Praxis kein proportionaler Faktor. So werden beispielsweise in der Regel Mehrstunden höher entlohnt als die Normalarbeitszeit. Umgekehrt haben Mitarbeitende mit kleineren Pensen teilweise tiefere Lohnansätze als die Vollzeitmitarbeitenden (oft Unterscheidung nach Monats und Stundenlöhnern). Dahinter steht die Annahme, dass Mitarbeitende mit kleinen Pensen weniger Verantwortung übernehmen, weniger engagiert sind und kleine Löhne kaum zur Existenzsicherung beitragen (Zweiteinkommen). Abgesehen davon, dass diese Annahmen falsch sind, laufen die Unternehmen Gefahr, geschlechterdiskriminierend zu entlöhnen, da mehrheitlich Frauen in Kleinpensen arbeiten.

Arbeitszeit, Zeitpunkt

Zu welcher Zeit und in welchem Rhythmus Arbeit geleistet werden muss, wird im Allgemeinen ebenfalls als Bestimmungsfaktor der Lohnhöhe betrachtet. So wird für Nacht- und Sonntagsarbeit gesetzlich ein Zuschlag verlangt. Ebenso werden im Allgemeinen besondere Schichtformen (verlängerte Tagesarbeitszeiten, blockweise Arbeitseinsätze usw.) speziell entlöhnt. Im Rahmen der allgemeinen Flexibilisierungen sind diese Lohnformen teilweise umstritten.

Ausbildung

Die Dauer und das Niveau der Ausbildung der Mitarbeitenden ist in der Praxis der wichtigste Bestimmungsfaktor der Lohnhöhe. Ökonomisch betrachtet, stellt dies die Abgeltung der Investition der Mitarbeitenden dar. In formalisierten Lohnsystemen wird die Ausbildung oft doppelt berücksichtigt, indem diese einerseits direkt berücksichtigt und andererseits über die damit korrelierte, anspruchsvollere Aufgabe einbezogen wird. Häufig beeinflusst sogar eine für die Stelle nicht unbedingt notwendige Ausbildung den Lohn.

Entschädigung

Der Lohn umfasst auch den Aspekt der «Entschädigung». Das heisst, der Lohn soll die Mühsal, Entbehrungen, Belastungen und möglicherweise Schädigungen der Mitarbeitenden abgelten.

Funktion

Der Gleichstellungsartikel in der Bundesverfassung Art. 8 Abs. 3 «Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit» belegt die Akzeptanz unterschiedlicher Löhne für verschiedene Funktionen. Die Bewertung einer Funktion ergibt sich wesentlich aus den hier ebenfalls erwähnten Merkmalen wie Ausbildungs- und Erfahrungsvoraussetzungen, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen.

Leistung

Die Leistung hat im Rahmen des Lohnes und der Lohngerechtigkeit mehrere Bedeutungen. Aus ökonomischer Sicht reflektiert der Lohn den Leistungs- resp. Wertschöpfungsbeitrag der Mitarbeitenden. Gesellschaftlich wird die Leistung eher als Einsatz und Bemühen betrachtet und diese Aspekte sollten im Lohn berücksichtigt werden. Die Leistungslohnsysteme basieren in der Regel auf diesen Überlegungen.

Markt

Der Arbeitsmarkt funktioniert aus ökonomischer Sicht nicht perfekt. So sind beispielsweise weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer vollständig mobil und vor allem herrscht keine Transparenz über die Löhne (z.T. wird in Arbeitsverträgen immer noch verboten, über die Löhne zu sprechen). Sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind dabei Vergleiche im selben Unternehmen am wichtigsten. Vergleiche mit den Löhnen in anderen Unternehmen und Branchen werden zwar ebenfalls gemacht, aber es wird dabei akzeptiert, dass in einem gewissen Rahmen in unterschiedlichen Branchen für gleichartige Tätigkeiten (entsprechend der wirtschaft lichen Position der Branche) unterschiedliche Löhne bezahlt werden. Dennoch wirken sich Nachfrage- und Angebotsungleichgewichte auf dem Arbeitsmarkt auf die Löhne aus. Bekannt ist vor allem die Entwicklung der Löhne im Informatikbereich, welche mit dem enormen Wachstum des Informatikeinsatzes mangels geeigneter Fachleute gestiegen und mit dem wachsenden Angebot an Fachleuten (aufgrund neuer Ausbildungsgänge) wieder gesunken sind. Jedoch nicht nur der Arbeitsmarkt, sondern auch der Absatzmarkt spielt bei der Lohnfestlegung eine wichtige Rolle. Schliesslich muss das Unternehmen die Löhne über den Absatz seiner Leistungen finanzieren. Entsprechend ist festzustellen, dass Unternehmen und Branchen mit starken Marktpositionen und guten Erträgen auch eher überdurchschnittliche Löhne bezahlen. So sind beispielsweise die Löhne und Arbeitsbedingungen in der chemischen Industrie durchwegs besser als in anderen Industrien. Eine amerikanische Untersuchung von erfolgreichen Unternehmen (PFEFFER 1994) hat sogar nachgewiesen, dass vier Erklärungsfaktoren des Unternehmenserfolgs im Lohnbereich liegen. Erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich dadurch aus, dass sie überdurchschnittliche Löhne bezahlen, die Lohnunterschiede im Unternehmen vergleichsweise kleiner als bei anderen Unternehmen sind, die Löhne nach Leistung resp. Erfolg differenziert werden und Mitarbeiterbeteiligungssysteme vorhanden sind. In der Schweiz sind demgegenüber Systeme, die sich am (Absatzmarkt-)Erfolg des Unternehmens orientieren oder Mitarbeiter(kapital)beteiligungen vorsehen, noch eher wenig verbreitet und meist auf das Management beschränkt. Die zum Teil hinderlichen gesetzlichen Regeln erklären diesen Umstand jedoch nicht genügend, offenbar bestehen heute (noch) kulturell bedingte Hürden.

Soziale Faktoren, Existenzsicherung

Prinzipiell handelt es sich beim Lohn um die im Arbeitsvertrag geregelte Gegenleistung des Arbeitgebers. Das heisst, im Rahmen einer ökonomischen Austauschbeziehung wird Leistungs(-bereitschaft ) gegen Geld gekauft und soziale Faktoren spielen eigentlich keine Rolle. Die Gesetzgebung sieht jedoch verschiedene soziale Faktoren vor: So werden beispielsweise Beiträge an die Sozialversicherungen obligatorisch verlangt (damit möglichst auch ohne Arbeit ein Einkommen besteht) und für Kinder werden Zulagen ausbezahlt. Während bis vor wenigen Jahren ein Konsens darin bestand, dass eine Vollzeitbeschäftigung ein existenzsicherndes Einkommen gewährleisten soll, ist diese Ansicht heute umstritten. Im Gegensatz zu den meisten Ländern kennt die Schweiz keine generellen Minimallöhne. Lediglich in Normal- und Gesamtarbeitsverträgen sowie für ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind solche festgelegt. Letztere mit dem Ziel, inländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor «billigen» ausländischen zu schützen. Zu diesem Thema gehört auch der Teuerungsausgleich resp. die sogenannte Reallohnerhaltung. Anfangs der siebziger Jahre wurde in praktisch allen Branchen der automatische Teuerungsausgleich eingeführt. Er kompensierte den Wertverlust des Geldes und garantierte den Erhalt der Kaufkraft des Lohnes. In der chemischen Industrie wurde der automatische Teuerungsausgleich zusätzlich rückwirkend ausbezahlt, um die jeweils im vergangenen Jahr aufgelaufene Teuerung auszugleichen. In den Lohnrunden wurde jeweils nur über zusätzliche Reallohnerhöhungen verhandelt. Mittlerweile ist dieser Automatismus nahezu überall abgeschafft worden.

Lohngerechtigkeit: Gesellschaftliche Konventionen traditionell stärker 

Diese Liste belegt, dass die Bestimmungsfaktoren des Lohnes traditionell stärker von gesellschaftlichen Konventionen als von ökonomischen Kriterien bestimmt sind. Derzeit ist jedoch ein Trend hin zur stärkeren Berücksichtigung ökonomischer Kriterien festzustellen. Entsprechend ist auch der zwar in der Volksabstimmung gescheiterte Versuch, Zulagen für Nachtarbeit nicht gesetzlich zu verankern, zu deuten.

Produkt-Empfehlungen

  • Lohn- und GehaltsPraxis

    Lohn- und GehaltsPraxis

    So wickeln Sie Lohnabrechnungsprozesse in allen Fällen effizient und korrekt ab.

    ab CHF 168.00

  • Newsletter Lohn und Sozialversicherungen

    Newsletter Lohn und Sozialversicherungen

    Aktuelles Praxiswissen für Personal- und Lohnverantwortliche.

    Mehr Infos

  • PersonalPraxis Premium

    PersonalPraxis Premium

    Einfache und komplexe Personalaufgaben sicher umsetzen, Geschäftsleitung und Linienverantwortliche kompetent unterstützen.

    Mehr Infos

Seminar-Empfehlungen

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Lohn und Arbeitsrecht

    Arbeitsrechtsfragen im Zusammenhang mit Lohnzahlungen sicher klären

    Nächster Termin: 24. August 2017

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Lohnabrechnung – Professional

    Spezialfälle im Zusammenhang mit komplexen Lohnabrechnungen sicher lösen

    Nächster Termin: 28. November 2017

    mehr Infos

  • Fachtagung, 1 Tag, Technopark, Zürich

    Recruiting Day 2017

    Erfolgreich in die Zukunft mit der richtigen Arbeitskraft

    Nächster Termin: 05. September 2017

    mehr Infos