20.01.2020

Megatrend Individualisierung: Das Ende der klassischen Lohnrunde

Schon seit gut zehn Jahren steht Individualisierung in den Top Ten der Megatrends. Vermutlich hat sie als Megatrend ihren Zenit bereits überschritten. Dennoch wird Individualisierung nach wie vor grossgeschrieben und hat nicht nur massiven Einfluss auf Mensch und Gesellschaft, sondern auch auf die gängige Personalpolitik der Arbeitgeber.

Von: Claudia Broghammer  DruckenTeilen 

Claudia Broghammer

Claudia Broghammer ist HR-Querdenkerin und Business Development Managerin bei der smahrt consulting AG. Sie verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung im strategischen HR-Management. HR Strategien im Spagat zwischen Technologie, Virtualisierung und Menschlichkeit sind ihr Steckenpferd und als Management Consultant begleitet sie Unternehmen in diversen HR Transformationsprozessen.

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Megatrend Individualisierung

Mit der Individualisierung einher geht der Verlust von allgemein gültigen Regeln, die uns durch unser Menschsein begleiten. Lebensläufe, Lebensstile, Arbeitswelten sind nicht mehr von der Stange, sondern massgeschneidert. Wir definieren uns weniger über unsere Zugehörigkeit zu Systemen, sondern mehr durch Differenzierung und Individualität.

 

Was hat der Megatrend Individualisierung mit HR zu tun?

HR-Abteilungen befassen sich nach wie vor mit Themen wie Gehaltsbändern, Gehaltsgerechtigkeit, Gehaltstransparenz und strukturierten Gehaltssystemen, wobei sie grosse Summen in intelligente Softwarelösungen investieren, um ihre Lohn- und Bonusrunden elegant und vermeintlich fair über die Bühne zu bringen.

Das Prinzip der Gehaltsgerechtigkeit, welches notabene gesetzlich im Prinzip der Gleichbehandlung verankert ist, setzt aber auch voraus, dass Mitarbeitende, deren Gehalt verglichen werden soll, nicht nur exakt der gleichen Tätigkeit nachgehen, sondern auch denselben Rahmenbedingungen unterliegen.

Und hier wird «Arbeiten 4.0» zum Stolperstein. Die klassischen Arbeitsstrukturen durchbrechend, drückt die Individualisierung durch. Wo, wie, was und wie viel wir arbeiten, wird vom Individuum geprägt, die «Workforce» wird immer fluider, externe und interne Mitarbeitende bilden gemeinsame Teams. In solch dynamischen Strukturen machen strukturierte, fest etablierte Gehaltssysteme immer weniger Sinn, da sie von falschen Annahmen ausgehen. Nicht nur wird die Arbeitsleistung des Einzelnen immer individueller, auch die persönliche Lebenssituation und damit einhergehende Präferenzen führen zu anderen Bedürfnissen bezüglich Entlohnung.

Individualisierung statt Salär von der Stange

Wie auch das Leistungspaket («Mein Beitrag ») sollte also zwangsläufig auch das Honorierungspaket individuell geschnürt werden. Wie viel möchte ich arbeiten, wie langfristig sehe ich das Arbeitsverhältnis, bin ich risikofreudig oder sehne ich mich nach Sicherheit? Ist mir der monatliche Auszahlungsbetrag wichtig oder eher die Nebenleistungen und die langfristige Vorsorge? Verdiene ich lieber weniger, habe dafür aber mehr Flexibilität? Der Megatrend Individualisierung betrifft das komplette Vergütungspaket der Mitarbeitenden, wozu auch die Lohnnebenleistungen gehören. Und es ist immer in Abhängigkeit vom dahinterstehenden Leistungsversprechen des Mitarbeiters zu sehen.

Natürlich ist es nichts Neues, dass Mitarbeitende eine monetäre und immaterielle Wertschätzung ihres individuellen Beitrags erwarten. Aber die persönlichen Ansprüche an Salär, Ferien, Freizeit, Weiterentwicklung und Vorsorge sind heute so individuell wie nie zuvor und damit auch der Wunsch, dass sich diese Individualität in der Vergütung niederschlägt.

Es ist somit völlig in Ordnung, wenn Mitarbeitende innerhalb eines Teams mit ähnlichen Aufgaben auf unterschiedliche Weise entlöhnt werden, sofern die Summe der materiellen und immateriellen Vergütungsbestandteile zu einem in der Wahrnehmung gleichwertigen Gesamtvergütungspaket führt. Es gibt allerdings keine magische Formel, mit der man z.B. Flexibilität in der Arbeitsgestaltung in Franken umrechnen kann. Eine mathematisch unantastbare Gerechtigkeit gibt es nicht. Aber es ist ehrlicher und transparenter, mit dieser Unschärfe zu leben, statt die dringend benötigte Individualisierung durchs Hintertürchen in ein starres Gehaltssystem mit klassischen Salär- und Bonusrunden pferchen zu wollen.

Oft zur Lohnfestlegung verwendete Kenngrössen wie beispielsweise die Lage im Lohnband sagen nichts mehr aus, wenn Mitarbeitende freiwillig auf Lohn verzichten, um beispielsweise mehr Freizeit oder eine bessere Altersvorsorge dagegen «einzutauschen».

Was sind die Konsequenzen für HR?

Statt also zu versuchen, ein «perfektes» Gehaltssystem zu entwickeln, das allen Facetten gerecht wird und vermutlich in der Umsetzung viel zu kompliziert und teuer wäre, sollte man sich stattdessen peu à peu vom standardisierten Gehaltssystem verabschieden und Platz für die längst überfällige Individualisierung machen. Daraus entstehen aber nicht wenige Konsequenzen für HR und Linie. Denn die Individualisierung der Honorierung sollte nicht verwechselt werden mit simpler Abschaffung der heutigen Gehaltssysteme und dem Tolerieren von Wildwuchs.

Bereits im Recruiting muss mit dem zukünftigen Mitarbeitenden die zukünftige Honorierung vereinbart werden, was bedingt, dass sämtliche Verhandlungsdimensionen transparent aufgezeigt werden können. Abhängig also von Pensum, Verantwortungsbereich und individuellen Prioritäten des Mitarbeitenden ergibt sich das Honorierungspaket. Auch sollte dieses – nach wie vor – periodisch geprüft werden. Dazu muss die Führungskraft aber den vollen Durchblick über alle Vergütungsbestandteile haben, was heute oft nicht der Fall ist. Auch ist zu definieren, wie gross der Spielraum des Vorgesetzten sein soll und für welche Themen HR einzuschalten ist.

Und last but not least gibt es noch die nicht ganz unwichtige Thematik der Sicherstellung des Betriebs. So kann z.B. nicht jeder individuelle Wunsch berücksichtigt werden, auch wenn dieser innerhalb des gesteckten Rahmens liegt. Wie erkläre ich das dem Mitarbeitenden? Feste Strukturen haben hier durchaus ihren Charme, da sie zu weniger Diskussionen führen. Wem es nicht passt, der muss ja den Arbeitsvertrag nicht unterschreiben. Aber in einer Welt, in der nicht mehr Firmen Mitarbeitende auswählen, sondern Mitarbeitende ihre Arbeitgeber, ist diese Philosophie nicht wirklich zielführend.

Konklusion?

Trotz dem Megatrend Individualisierung ist in jedem Fall Transparenz gefragt. Es darf bei den Mitarbeitenden nicht der Eindruck entstehen, dass Gehälter willkürlich ausbezahlt werden. Es muss also glasklar kommuniziert und auch verstanden werden, aus welchen Elementen sich Honorierung zusammensetzt und worin die Verantwortung des Einzelnen besteht. Und jetzt kommt’s: Individualisierung hat nämlich einen grossen «Nachteil». Menschen müssen dadurch sehr viel mehr Entscheidungen treffen und für diese auch Verantwortung übernehmen.

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