28.03.2018

Lohnfortzahlungsanspruch: Unterschiedliche Ansprüche

Personalverantwortliche werden bei Abwesenheiten wegen Krankheit häufig mit den teilweise verwirrenden Unterschieden zwischen den verschiedenen Lohnfortzahlungssystemen konfrontiert. Folgende Erklärungen der rechtlichen Bestimmungen schaffen Klarheit.

Von: Gerhard Koller  DruckenTeilen Kommentieren 

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

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«Ungerechte» Lohnfortzahlungssysteme?

Es gibt Arbeitnehmende, die 100 Prozent des Lohnes erhalten, andere nur 80 Prozent, und dies zum Teil sogar erst nach Ablauf von 1–3 Tagen der Abwesenheit. Ob es tatsächlich «ungerechte» Lohnfortzahlungssysteme gibt, wird nachfolgend geprüft. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass nur die gesetzlichen Mindestansprüche betrachtet werden; es steht dem Arbeitgeber jederzeit frei, mit den Arbeitnehmenden eine für sie günstigere Lösung zu vereinbaren.

Der gesetzliche Mindestanspruch

Art. 324a OR lautet:

1. Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist.

2. Sind durch Abrede, NAV oder GAV nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.

3. Bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber den Lohn im gleichen Umfang zu entrichten.

Die 100-Prozent-Lösung

Haben die Parteien nichts anderes vereinbart, steht den Arbeitnehmenden bei Krankheit somit ein Lohnfortzahlungsanspruch von 100 Prozent zu. Dies allerdings mit folgenden Einschränkungen:

Beginn des Anspruchs

Zu Beginn eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens drei Monate gedauert hat. Wer also in diesen ersten drei Monaten erkrankt, hat keinen Anspruch auf Lohn. Dieser beginnt erst ab dem 1. Tag des vierten Monats und nicht rückwirkend. Wurde hingegen ein befristeter Arbeitsvertrag auf mehr als drei Monate eingegangen, besteht der Anspruch ab dem ersten Krankheitstag (auch in den ersten drei Monaten der Anstellung).

Zeitlich beschränkter Anspruch

Im ersten Anstellungsjahr ist der gesetzliche Mindestanspruch auf drei Wochen Lohnfortzahlung beschränkt. Ab dem zweiten Dienstjahr ist er angemessen länger. Hier kommen dann die sog. Lohnfortzahlungsskalen (Basel, Bern, Zürich) zur Anwendung. Ist dieses Minimum erschöpft, besteht auch bei andauernder Krankheit kein weiterer Anspruch mehr.

Anrechnung verschiedener Absenzen

Bei der gesetzlichen Regelung handelt es sich um ein Lohnminimum, verschiedene Lohnfortzahlungen werden zusammengerechnet. Wer also z.B. im ersten Dienstjahr den Anspruch auf drei Wochen Lohnfortzahlung wegen Abwesenheiten infolge Krankheit, öffentlicher Ämter, Lohnaufrundung bei Militärdienst ausgeschöpft hat, hat bei weiteren Absenzen in diesem Dienstjahr keine weiteren Ansprüche mehr. Nicht angerechnet werden Versicherungsleistungen wie solche der EO oder des UVG.

Anspruch jedes Jahr von Neuem?

Grundsätzlich entsteht der Anspruch jedes Jahr von Neuem, nicht bezogene Lohnansprüche verfallen. Wer aber von einem Dienstjahr ins andere infolge Krankheit fehlt, erhält u.U. nur den höheren Anspruch des neuen Jahres.

Schwangerschaft

Krankheitsbedingte Absenzen infolge Schwangerschaft werden gleich behandelt wie Krankheit. Auch diese werden an das Lohnminimum angerechnet.

Sozialbeiträge

Auf Lohnfortzahlungen des Arbeitgebers sind alle üblichen Sozialversicherungsbeiträge abzuführen.

Absenzen infolge Unfalls oder Militärdienstleistungen

Bei Absenzen infolge eines Unfalls oder Militärdienstleistungen erhält der Arbeitnehmer Taggelder der Unfallversicherung oder der Erwerbsersatzordnung. Diese Versicherungsleistungen dürfen nicht an das Lohnminimum gemäss Ziff. 1 angerechnet werden. Deckt die Versicherung nicht mindestens 80 Prozent des Lohnausfalls, hat der Arbeitgeber die Differenz während der beschränkten Dauer zu übernehmen, wenn die übrigen Voraussetzungen gemäss Ziff. 1 erfüllt sind. Das gilt auch für die Karenztage bei der Unfallversicherung (Art. 324b Abs. 3 OR). Auf Taggeldern der Unfallversicherung sind keine AHV-Beiträge abzuziehen, bei Militärdienst hingegen schon (Art. 6 AHVV; Art. 19a EOG).

Mutterschaftsentschädigung

Die Entschädigung während des 14-wöchigen Mutterschaftsurlaubs richtet sich nach dem EOG. Sie beträgt 80 Prozent des bisherigen Lohnes, höchstens aber bis zu einem monatlichen Gehalt von CHF 7350.– (max. Taggeld = CHF 196.–). Wurde nichts Günstigeres vereinbart, gibt es nicht mehr, auch wenn das vorherige Salär höher war. Eine Anrechnung an das Lohnminimum gemäss Ziff. 1 erfolgt nicht. Auf diesen Taggeldern sind die AHV-Beiträge in Abzug zu bringen.

Von Ziff. 1 abweichende vertragliche Regelungen

Durch schriftliche Abrede, NAV oder GAV kann eine von der gesetzlichen Regelung (oben Ziff. 1) abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR). In der Praxis kommt dies vor allem in Bezug auf die Abdeckung des Lohnausfalls bei Krankheit vor und ist auch in diversen NAV und GAV vorgesehen.

Hierzu gibt es eine vielfältige Gerichtspraxis. Als gleichwertig angesehen wird der Abschluss einer (Kollektiv-)Krankentaggeldversicherung, welche während mind. 720 innert 900 Tagen 80 Prozent des Lohnausfalls ab 1. Krankheitstag deckt, bei hälftiger Übernahme der Versicherungsprämien. Zulässig sind maximal 2–3 unbezahlte Tage zu Beginn einer Krankheit (Bundesgericht vom 4.2.1982 in JAR 1983 S. 113). Zudem sollte der Arbeitnehmer im Falle eines Austritts das Recht haben, in die Einzelversicherung überzutreten. Mit einer solchen Lösung erhält der Arbeitnehmer einen viel länger dauernden Versicherungsschutz als gemäss Ziff. 1, weshalb es sich auch rechtfertigt (wie beim UVG), nur 80 Prozent des Lohnes abzudecken. Dabei ist zu beachten, dass der erkrankte Arbeitnehmer effektiv mehr erhält, da auf diesen Versicherungsleistungen keine Abzüge für AHV/IV/EO mehr vorgenommen werden.

Die Gerichtspraxis geht durchwegs davon aus, dass eine solche Lösung für den Arbeitnehmer günstiger ist als das gesetzliche Minimum. Eine Anrechnung an das Lohnminimum erfolgt zudem nicht. An die Schriftform werden daher keine grossen Anforderungen gestellt, es genügt bereits, wenn dem Arbeitnehmer Versicherungsprämien vom Lohn abgezogen werden (vgl. z.B. Bundesgericht 4A_50/2011, 4A_186/2010; Obergericht Zürich, LA140017 vom 6.8.2014).

Kollektiv-KTG-Versicherung empfiehlt sich

Entgegen einer immer wieder auftauchenden Kritik ist der Arbeitnehmer bei Vorhandensein einer Kollektivkrankentaggeldversicherung im Falle einer Krankheit viel besser geschützt als mit der gesetzlichen Regelung, da der Schutz um ein Vielfaches länger andauert. Wie beim UVG schon immer der Fall, kann der arbeitsunfähige Mitarbeiter in dieser Zeit mit 80 Prozent ohne grössere Einschränkungen weiterleben, und das regelmässige Einkommen ist abgesichert, was bei der gesetzlichen Lösung plötzlich nicht mehr der Fall ist. So wurden denn auch die Mutterschaftsentschädigung und der Erwerbsersatz nach diesem Vorbild geregelt. Im Weiteren steht es den Parteien frei, eine für den Arbeitnehmer günstigere Lösung zu vereinbaren.

Was Sie als Arbeitgeber beachten sollten

Ist die Leistung einer Taggeldversicherung zustande gekommen, hat der Arbeitgeber unbedingt darauf zu achten, dass er mit der Versicherung die gleichen Leistungen vereinbart, wie er dem Arbeitnehmer zusichert. Ist die Regelung unklar, wird von oben stehendem Minimum ausgegangen. Erbringt dann die Versicherung nicht diese Minimalleistung, wird der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig und hat die Differenzen oder den ganzen Lohnausfall in diesem Umfang selber zu erbringen. Zu beachten sind daher folgende Punkte:

  • Höhe und Dauer der Leistung
  • Übertritt in die Einzelversicherung mit gleicher Leistung bei Austritt
  • kein Vorbehalt für vorbestandene Leiden oder bei Aufenthalten im Ausland während der Krankheit
  • keine Karenztage, falls nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnt
  • rechtzeitige Anmeldung eines klranken Mitarbeiters

Schliesst der Arbeitgeber eine Versicherung mit Leistungsaufschub ab (z.B. 30 oder 60 Tage), hat er in dieser Zeit die entsprechenden Leistungen zu erbringen. Da seine Zahlung nicht von der AHV befreit ist (Art. 6 Abs. 2 AHVV), hat er ca. 88 Prozent zu bezahlen, damit der Arbeitnehmer seine 80 Prozent erhält. Umgekehrt kann er die Prämienersparnis für sich beanspruchen.

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