09.02.2018

Benefits in Unternehmen: Mehr als nur Nebenleistungen

Nur wenige Unternehmen beschäftigen sich systematisch mit den Kosten und den Wirkungen von Fringe Benefits. Lohnnebenleistungen sollten jedoch als fester Bestandteil der Gesamtvergütung betrachtet und bewusst ausgestaltet werden.

Von: Andreas Kühn  DruckenTeilen Kommentieren 

Andreas Kühn

Andreas Kühn, lic. oec. HSG, ist Managing Partner und VR der know.ch AG, der führenden Schweizer Unternehmensberatung zur Erhebung, Analyse und Interpretation von HR-Kennzahlen.

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Benefits in Unternehmen

«Für 25 Jahre treue Mitarbeit – Gebrüder Sulzer.» Das steht in der Uhr im Wohnzimmer meines Vaters. Heute kommt niemand mehr auf die Idee, einem Mitarbeitenden eine Uhr als Dienstaltersgeschenk zu überreichen. Oder doch? Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus: Sind Ihre Lohnnebenleistungen zeitgemäss, werden sie von Ihren Mitarbeitenden geschätzt? Sind die Benefits ein vollwertiger Teil Ihrer Vergütungspolitik?

Das Angebot an Benefits ist in vielen Unternehmen im Laufe der Jahre angepasst und um neue Leistungen ergänzt worden. Gestrichen wurde selten bis nie. «Ich hab erst einmal eine Liste aller Benefits angefertigt, als ich meine neue Stelle angetreten habe, um den Überblick zu gewinnen», hat mir kürzlich eine Kundin gesagt. Wie gering die Kostentransparenz bei den Fringe Benefits in Schweizer Unternehmen ist, zeigt folgende Befragung:

Sind die Kosten der Benefits bekannt?
Mit «Ja» haben lediglich 4% geantwortet, 53% mit «Ja, teilweise» und ganze 43% mit «Nein».

Vergütung ganzheitlich umsetzen

Der intensive Wettbewerb am Arbeitsmarkt verlangt heute ein attraktives Angebot an Benefits. Der Margendruck erfordert hohe Kostentransparenz. Höchste Zeit, sich systematischer mit den Benefits zu beschäftigen. Doch wonach soll man sich richten? Welche Instrumente stehen zur Verfügung?

Lohnnebenleistungen sind Teil der Vergütung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Tausch gegen Arbeit anbietet. Die Gesamtvergütung soll dem Mitarbeitenden das Gefühl geben, unternehmensintern, im Vergleich zum Arbeitsmarkt und in Bezug auf den Unternehmenserfolg eine gerechte Gesamtvergütung zu erhalten. Dabei muss die unternehmensinterne Komponente den Anforderungen der Stelle, der Leistung des Mitarbeitenden und den sozialen Anforderungen der Gesellschaft entsprechen.

Die Gesamthonorierung kann demnach wie folgt aufgeteilt werden:

 

GrundgehaltVariable VergütungZusatzleistungen
FestgehaltAnerkennungsprämieVersorgungsleistungen
Fest-GratifikationBonusNutzungsleistungen
Incentive
Direkte VergütungsleistungIndirekte Vergütungsleistung

Variable Vergütungen werden in Geldform oder geldnaher Form aufgrund besonderer Leistungen ausgeschüttet, wozu neben der Mitarbeiterleistung auch der Unternehmenserfolg gehört. Ausprägungen sind spontane Anerkennungsprämien, Boni mit kurzfristiger Wirkung und Incentives mit langfristiger Wirkung.

Zusatzleistungen werden in Versorgungs- und Nutzungsleistungen aufgeteilt. Mit Ersteren sind Arbeitnehmende «gut versorgt», etwa durch Versicherungsleistungen oder Altersvorsorge. Nutzungsleistungen bieten Mitarbeitenden die Möglichkeit, von Leistungen zu profitieren, die ansonsten privat beschafft werden müssen. Beispiele sind der Geschäftswagen oder Einkaufsvergünstigungen.

Zum richtigen Mix finden

Direkte und indirekte Vergütungsleistungen ergänzen sich und haben unterschiedliche Wirkungen auf die Ziele der Personalpolitik. Es ist daher wenig sinnvoll, Benefits getrennt von anderen Vergütungsformen zu betrachten. Für das Re-Design der Gesamtvergütung ist ein Raster nützlich, wo die Leistungskomponenten eingeordnet und in der Wirkung auf Ziele der Personalpolitik beurteilt werden können. Die Einordnung erfolgt hier nach der Wirkung auf die Ziele der Personalgewinnung, der Personalerhaltung und der Personalmotivation:

 

Wirkung auf personalisierte Ziele
LeistungskomponentenPersonalgewinnungPersonalerhaltungPersonalmotivation
Festgehalthochniedrigniedrig
Anerkennungsprämienniedrigmittelhoch
............

So lässt sich ein ausgewogener Mix an Nebenleistungen definieren, der in die Gesamtheit der Arbeitgeberleistungen eingebettet ist und die Ziele der Personalpolitik berücksichtigt. Das Vorhaben ist aufgrund personen-individueller Motivationsstrukturen, kulturell-gesellschaftlicher Eigenheiten und von Zielkonflikten unter den einzelnen Leistungskomponenten anspruchsvoll.

Damit ein solches System funktioniert, müssen Begleitmassnahmen getroffen werden. Dazu gehören Funktionsbewertung, Mitarbeiterbeurteilung, Erfolgs-Controlling, externe Benchmarks, Vergütungsaudits mit Einbezug der Linie, Anreizkonzepte und nicht zuletzt die regelmässige Information der Mitarbeitenden.

Externe Benchmarks nutzen

Interessante Zahlen zu den Benefits in Unternehmen:

  • Dienstaltersgeschenke werden häufig als Frankenbetrag oder als Ferien vergütet
  • Die Nutzung des Privatfahrzeugs wird meist mit 70 bis 79 Rappen pro km entschädigt
  • Reka-Checks werden von der grossen Mehrheit mit 11–20 Prozent Rabatt abgegeben
  • Lunch-Checks werden v.a. bei fehlender Kantine abgegeben, im Wert von CHF 100.– bis CHF 150.– pro Monat
  • Reka-Checks werden meist mit einem Maximalbetrag von CHF 501.– bis CHF 1000.– pro Jahr abgegeben

Für die Ausgestaltung der Benefits stehen kaum Vergleichsdaten zur Verfügung. Die obenstehenden Aufzählungen zeigen einige aussagekräftige Zahlen mit bisher über 50 teilnehmenden Unternehmen. Der Benefit-Vergleich von know.ch misst neben der Verfügbarkeit auch die Ausprägungen der Benefits und umfasst sowohl Mitarbeitende als auch drei Führungsstufen.

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