03.05.2017

Vergütung bei der Börsenkotierung: Bereit für den Börsengang

Bei der erstmaligen Kotierung eines Unternehmens am Kapitalmarkt spielt die Vergütung oftmals eine nebensächliche Rolle – zu Unrecht. Ein Leitfaden für die Ausgestaltung von Vergütungssystemen im Rahmen der Börsenkotierung.

Von: Marleen Gerstenberger   Drucken Teilen   Kommentieren  

Marleen Gerstenberger

Marleen Gerstenberger ist Senior Analyst bei der hkp/// group. Sie absolvierte ihr Masterstudium International Business & Consulting mit dem Schwerpunkt Human Resource Management.

 zum Portrait

Zu diesem Artikel wurden noch keine Kommentare geschrieben. Wir freuen uns, wenn Sie den ersten Kommentar zu diesem Artikel verfassen.
 
Kommentar schreiben

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben! Bitte geben Sie eine gültige E-Mail-Adresse ein!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte alle fett beschrifteten Pflichtfelder ausfüllen.
Zurücksetzen
 

Anforderungen von Stakeholdern an die Vergütung nach einem Börsengang.

Ein wesentlicher Faktor, ob ein Börsengang und die nachfolgende Entwicklung des Unternehmens erfolgreich verlaufen, ist die konsequente Verankerung der neuen Stakeholder-Interessen in den Vergütungssystemen möglichst aller Beschäftigtengruppen. Bereits vor einem Börsengang ist die nähere Betrachtung der bisherigen Vergütungssysteme notwendig – unabhängig davon, ob es sich um ein Unternehmen handelt, das sich im Besitz einer Beteiligungsgesellschaft oder Unternehmern befindet oder das aus einem Konzern ausgegliedert wird. Historisch bedingt sind die Vergütungssysteme auf die bisherigen Eigentümer ausgerichtet, nicht aber auf die neuen Interessensgruppen, vor allem die Aktionäre.

Zentrale Vergütungselemente

Umfang und Ausmass der Veränderungen sind frühzeitig zu beurteilen. Grundsätzlich sind dabei folgende Vergütungselemente zu berücksichtigen: ·       

  • Grundvergütung
  • Einjährige variable Vergütung (Jahresbonus)
  • Mehrjährige variable Vergütung (häufig aktienbasiert)
  • Neben- und Vorsorgeleistungen

Um den Anforderungen an neue Rahmenbedingungen und an die neue strategische Ausrichtung gerecht zu werden, ist eine Neuordnung der Vergütungssysteme auf allen Mitarbeiterebenen wertvoll. Die Vergütung sollte auf Aktionärsinteressen abzielen und strategische und ambitionierte Leistungsziele beinhalten. Doch auch die gesetzlichen Vorschriften und Empfehlungen für börsenkotierte Unternehmen (z. B. VegüV, Swiss Code) müssen beachtet werden. Zusätzlich erwarten die Mitarbeitenden eine angemessene und marktübliche Entlöhnung. Es gilt, die Interessen aller Stakeholder zu berücksichtigen.

Insgesamt müssen Unternehmen durch den Börsengang transparenter, professioneller und verständlicher hinsichtlich ihrer Vergütungssysteme werden. Doch wie sieht eine optimale kapitalmarktfähige Vergütung aus? Zur Beantwortung dieser Frage sind zwei zeitlich und inhaltlich unabhängige Vergütungen zu beleuchten: Eine Vergütung für den erfolgreichen Börsengang und eine, die ab dem Börsengang gewährt wird.

Incentivierung des Börsengangs

Die Börsengang-Incentivierung honoriert als Sonderbonus besonderes Engagement und die hohe, erfolgskritische Arbeitsbelastung beteiligter Mitarbeitenden in Schlüsselfunktionen. Ihre Ausgestaltung kann ganz unterschiedlich erfolgen. Die Auszahlung erfolgt in bar oder in Aktien, ist in der Regel an Performance-Bedingungen geknüpft, erfolgt als sofortige Zahlung oder auch bedingt mit aufgeschobener Realisierung. Ein Konflikt mit anderen Vergütungskomponenten ist zu vermeiden.

Vergütung nach dem Börsengang

Langfristig wichtiger als die einmalige Börsengang-Incentivierung ist die reguläre Vergütung. Durch die Kotierung am Kapitalmarkt erhöht sich die öffentliche Bekanntheit des Unternehmens signifikant. Gleichzeitig werden Mitarbeitende zu interessanten Abwerbezielen. Daher sollte die Vergütung marktgerecht und wettbewerbsfähig sein. Nur dann lassen sich bestehende Talente langfristig halten und neue erfolgreich rekrutieren. Die Ausgestaltung der neuen Vergütung ist ein entscheidender Baustein der zukünftigen Ausrichtung und Positionierung des Unternehmens, zugleich ist sie ein zentrales Steuerungsinstrument.

Jahresbonus

Ein zentrales Element des Vergütungssystems ist der Jahresbonus. Die entsprechenden Zielbonus-Modelle als einjährige variable Vergütung oder Profit-Sharing-Modelle stellen sicher, dass kurzfristige Ziele erreicht werden und die Geschäftstätigkeit im gewünschten Umfang gesichert wird. Eine stärkere Ausrichtung auf die nachhaltige Wertsteigerung dieser Vergütung lässt sich durch eine Auszahlung nicht nur in bar erreichen. Möglich ist auch die Ausgabe in Aktien, die zudem für eine gewisse Zeit gesperrt werden.

Stock Options

Für die mehrjährige variable Vergütung bieten sich aktien- oder optionsbasierte Plantypen an. Eine bedingte Zusage auf echte oder virtuelle Aktien bzw. Optionsrechte kann an bestimmte Sperrfristen geknüpft sein, wie bei Restricted Stock, oder auch an langfristige Ziele gebunden werden, wie z.B. im Fall von Performance Shares. Aber auch der Aspekt der Nachhaltigkeit kann hier abgedeckt werden, beispielsweise durch die Zielgrösse der absoluten oder relativen Gesamtaktionärsrendite (TSR).

Share Ownership Guidelines

Daneben werden für Mitglieder des Verwaltungsrats wie auch der Geschäftsleitung zunehmend Aktienhaltevorschriften, sogenannte Share Ownership Guidelines, implementiert. Diese verpflichten die entsprechenden Führungskräfte, Aktien des eigenen Unternehmens in Höhe eines signifikanten Betrags für die Dauer ihrer Anstellung zu halten. Über diesen Weg der direkten Vermögenshaftung können die Interessen der Aktionäre und des Top-Managements zusätzlich aufeinander abgestimmt werden.

Beteiligungsprogramme

Ein weiterer und wirksamer Stellhebel ist die Einführung von flächendeckenden Beteiligungsprogrammen. Mitarbeiterbeteiligung erhöht nicht nur die Eigenkapitalquote oder steigert die Liquidität. Beteiligte Mitarbeitende identifizieren sich intensiver mit ihrem Unternehmen und sind stärker motiviert. Zugleich vermag es kein anderes Vergütungsinstrument, global und über Kulturen hinaus, eine Belegschaft auf ein gemeinsames Ziel derart stringent zu fokussieren: die nachhaltige erfolgreiche Entwicklung des eigenen Unternehmens – und dies bei einer Interessensgleichheit mit anderen Stakeholdern. Last but not least fördert eine Mitarbeiterbeteiligung die Unternehmensperformance.

Umsetzung Frühzeitig angehen

Im Rahmen von Börsengängen ist die Vergütung oft ein Randthema, das in seiner Wirkung nach innen wie auch in der externen Ausstrahlung nicht selten unterschätzt wird. Dies kann sich aber als tückisch erweisen. Um die Anforderungen des Kapitalmarkts zu erfüllen, potenzielle Investoren zu gewinnen und die wichtigen Mitarbeiter zu halten bzw. neue Talente zu gewinnen, sollte die Ausarbeitung entsprechender Regelungen für die Vergütung eines Börsengangs selbst wie auch für die Zeit danach frühzeitig und unter Einbindung der relevanten Experten in Angriff genommen werden. Dies gilt nicht nur für die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrats und der Geschäftsleitung, sondern letztlich für die breite Mitarbeiterschaft.

Produkt-Empfehlungen

  • Newsletter Lohn und Sozialversicherungen

    Newsletter Lohn und Sozialversicherungen

    Aktuelles Praxiswissen für Personal- und Lohnverantwortliche.

    CHF 98.00

  • Lohn- und GehaltsPraxis

    Lohn- und GehaltsPraxis

    So wickeln Sie Lohnabrechnungsprozesse in allen Fällen effizient und korrekt ab.

    Mehr Infos

  • Compensation & Benefits Management

    Compensation & Benefits Management

    Grundlagen und Methoden für den Aufbau von Vergütungssystemen.

    Mehr Infos

Seminar-Empfehlung

Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

Variable Löhne und Mitarbeiterbeteiligungen

Rechtliche Möglichkeiten, Auswahl und Einführung

Nächster Termin: 07. November 2017

mehr Infos