19.10.2020

Coachingforschung: Wichtige Einfluss- und Wirkfaktoren

Das Coaching hat sich in den letzten Jahrzehnten zu einer gefragten Form der Begleitung entwickelt — sowohl bei Einzelpersonen als auch in Unternehmen. Als Coach oder betriebl. Mentor/-in wird man häufig mit der Frage der Wirksamkeit konfrontiert. Dieser Artikel bietet einen praxisnahen Einblick in die aktuelle Coachingforschung und zeigt wichtige Einfluss- und Wirkfaktoren auf.

Von: Sonja Kupferschmid Boxler, Stefanie Philipp  DruckenTeilen 

Sonja Kupferschmid Boxler

Sonja Kupferschmid Boxler ist Geschäftsleitungsmitglied des Coachingzentrums Olten (Produkte/Entwicklung) und verfügt als Arbeits- und Organisationspsychologin und Klinische Psychologin über wissenschaftlich fundiertes Know-how im Bereich der Psychologie. In ihrer Tätigkeit als Leiterin Produkte/Entwicklung beim Coachingzentrum Olten setzt sie sich mit dem Themenschwerpunkt der Resilienz auseinander. Ihr Praxisbezug gründet ausserdem in ihrer täglichen Arbeit als Coach und Psychotherapeutin.

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Stefanie Philipp

Stefanie Philipp ist im Coachingzentrum Olten als Fachspezialistin Produkteentwicklung tätig und verfügt als Psychologin M.Sc. über ein wissenschaftlich fundiertes Know-how rund um Coaching, betriebl. Mentoring und Resilienztraining.

Coachingforschung

Coachingforschung

Es gibt verschiedene Personengruppen, die sich für ein Coaching interessieren. Dies kann ein Unternehmen sein, das einen Mitarbeitenden im Umgang mit einer schwierigen Teamsituation unterstützen möchte, eine junge Führungskraft, deren Wunsch es ist, Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen, oder auch eine Person im mittleren Erwachsenenalter, die sich nach einer beruflichen Veränderung sehnt. Die Zielgruppe, die sich von einem Coach oder einem/einer betriebl. Mentor/-in begleiten und unterstützen lassen möchte, ist breit und die Motive vielfältig, was dazu führt, dass kein Begleitungsprozess wie der andere ist.

Die Frage nach der Wirksamkeit

Ziele, Anliegen oder auch der Veränderungswunsch des jeweiligen Gegenübers können noch so unterschiedlich sein – was (fast) alle mitbringen, ist die Frage, wie und warum Coaching wirkt. Ein Coaching bedeutet eine Investition an Zeit, Energie und Geld, wodurch die Frage nach der Wirksamkeit durchaus berechtigt ist. Grund genug, weshalb sich auch Coaches und betriebl. Mentor/-innen mit der Effektivität ihres Hauptwerkzeugs auseinandersetzen und sich fragen sollten, ob und unter welchen Bedingungen ein Coaching wirksam ist.

Das sagt die Forschung

Der «Boom», welchen die Coaching - praxis vielerorts erfährt, lässt sich leider nicht auf deren Wirksamkeitsforschung übertragen. Die Coachingforschung ist noch jung und wird in den meisten Übersichtsarbeiten nach wie vor als «an den Anfängen stehend» und «methodisch zu wenig ausgereift» beschrieben. Viele dieser Aussagen kommen aufgrund der kleinen und wenig repräsentativen Stichproben zustande, auf welche sich Untersuchungen stützen. Gleichzeitig zeigt sich, dass der Anteil an qualitativen Befragungen überwiegt, obschon die Effektivität nur durch quantitative Studien nachgewiesen werden kann. Nichtsdestotrotz hat die Coachingforschung in den letzten Jahren grosse Fortschritte gemacht. So ist mittlerweile kaum noch umstritten, dass sich Coachings in positivem Sinne entfalten können und damit eine wünschenswerte Wirkung mit sich bringen.

Positive Effekte von Coaching

Die Effektivität von Coaching konnte in diversen wissenschaftlichen Studien nachgewiesen werden. Die vielfach zitierte Metaanalyse von Theeboom, Beersma und van Vianen (2013), welche die Wirksamkeit von Coaching innerhalb des organisationalen Kontexts anhand von 18 Primärstudien untersuchte, weist darauf hin, dass Coaching einen positiven Effekt auf die Leistung, das Wohlbefi nden, das Bewältigungsverhalten, die Arbeitshaltung und die zielgerichtete Selbstregulation hat. Dabei konnten Theeboom et al. (2013) über die verschiedenen Ergebnismasse hinweg mittlere bis hohe Effekt stärken feststellen. Daraus lässt sich schliessen, dass Coaching im Rahmen einer Organisation zur individuellen Förderung beiträgt und damit ein wirksames Tool darstellt.

Laut einem Übersichtsartikel von Kotte, Hinn, Oellerich und Möller (2016) sollte das Fazit, dass Coaching wirkt, mit Vorsicht genossen werden, da sich in den aktuell vorliegenden Metaanalysen eine grosse Bandbreite der Effektstärken zeigt. Kotte et al. (2016) bezweifeln die Effektivität von Coaching zwar nicht, gehen aber davon aus, dass die Wirksamkeit vom jeweiligen Coachingprozess abhängt. Damit eröffnet sich die Frage, was es braucht, damit ein Coaching gelingt.

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Einfluss- und Wirkfaktoren für den Coachingerfolg

Einer der ausschlaggebendsten Faktoren, der zu einem erfolgreichen Coaching beiträgt, scheint die Beziehung zwischen der Begleitungsperson und dem Kunden/ der Kundin zu sein. Eine Metaanalyse von Sonesh et al. (2015) weist darauf hin, dass die Beziehungsqualität einen signifi kanten Einfl uss auf die Zielerreichung des Kunden/der Kundin hat (z.B. Einstellungs- und/oder Verhaltensänderungen wie höhere Leistung im Job, gesteigerte Motivation, reduzierter Stress).

Auch die weltweit durchgeführte Studie von Haan, Grant, Burger und Eriksson (2016) zur Effektivität von Führungskräfte- Coachings mit über 1800 ausgefüllten Fragebögen zeigt, dass es auf die (Arbeits-) Beziehung ankommt: Je besser die Beziehung zwischen den Coaches und den Führungskräften war, desto höher war auch der Coachingerfolg. Eine gute Arbeitsbeziehung zeichnet sich dabei durch eine gemeinsame Zielsetzung, eine klare Auftragsklärung sowie gegenseitiges Vertrauen aus.

Darüber hinaus deutet die Studie von Haan et al. (2016) darauf hin, dass neben der Beziehung auch die Selbstwirksamkeit ein zentraler Einfl ussfaktor ist. Die Ergebnisse zeigen, dass die wahrgenommene Beziehungsqualität den Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit und der Effektivität des Coachings vermittelt. Das heisst, je mehr der Kunde/die Kundin an sich selbst und seine/ihre Fähigkeiten glaubt, desto besser ist die Beziehung und damit auch das Coachingergebnis.

Aus diesen Studienergebnissen lässt sich schlussfolgern, dass ein Coachingerfolg nicht nur von den eingesetzten Tools und Methoden, sondern vielmehr von der Einstellung des Gegenübers und der Beziehungsgüte abhängt. Mit anderen Worten: Ist der Kunde/die Kundin davon überzeugt, dass ihm/ihr eine Veränderung gelingt (womit letztendlich auch die Motivation steigt), so wirkt sich dies positiv aus – sowohl auf die Beziehung als auch auf den Erfolg des Coachings.

Wissenschaft und Praxis – zwei Seiten der Medaille

Diese Erkenntnisse liefern wertvolle Ansatzpunkte für die Coachingpraxis. Es lässt sich allerdings kein «Geheimrezept» für erfolgreiches Coaching ableiten. Dafür sind Wissenschaft und Praxis zu unterschiedlich, die einzelnen Begleitungen zu individuell. Der aktuelle Stand der Forschung dient Coaches und betriebl. Mentor/-innen als «Richtschnur» für ihre Coachingpraxis: So können die oben erwähnten Studienergebnisse beispielsweise helfen, allfällige Fragen bezüglich der Wirksamkeit zu klären sowie gute Voraussetzungen für den Erfolg eines Coachings zu schaffen (siehe Praxistipps).

Die eigene Erfahrung zählt Die aktuelle Coachingforschung gibt Hinweise, wie und warum Coaching wirkt. Damit lässt sich die Frage der Wirksamkeit fürs Erste beantworten. Zukünftige Studien werden weitere Einfl ussfaktoren und Wirkmechanismen aufdecken. Was es letztendlich aber braucht, um diesen Erkenntnissen vollumfänglich zu glauben, ist die direkte Erfahrung in der Praxis. Dies bedeutet, selbst (mit) zu erleben, dass Coachings wirksam sind – und das tun wir.   

Praxistipps für Coaches und betriebliche Mentor/-innen

Im Hinblick auf den Coachingerfolg sind eine hohe Selbstwirksamkeit und eine gute Beziehung matchentscheidend. Ein paar Tipps für die Praxis:

Wie fördere ich die Selbstwirksamkeit meines Kunden/meiner Kundin?

  • Fragen Sie nach persönlichen Erfolgen und stärken Sie dadurch die Kompetenzüberzeugung Ihres Gegenübers in Bezug auf zukünftige Herausforderungen.
  • Schaffen Sie Zugang zu Ressourcen und aktivieren Sie diese.
  • Machen Sie (Charakter-)Stärken sichtbar und fördern Sie sie bewusst.

Wie stelle ich eine gute (Arbeits-)Beziehung sicher?

  • Legen Sie Wert auf die Ziel- und Auftragsklärung, auch in den einzelnen Sitzungen.
  • Bauen Sie Vertrauen auf und begegnen Sie Ihrem Gegenüber mit Respekt.
  • Signalisieren Sie Ihrem Gegenüber, dass Sie an sie/ihn und seine/ihre Fähigkeiten glauben.

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