Konflikte am Arbeitsplatz: Wie mit Streithähnen umgehen?

Schwierige Gespräche führen

Praktischer Leitfaden für Personalfachleute und Vorgesetzte.

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Pflichtverletzungen durch Arbeitnehmende

Klassische Konflikte am Arbeitsplatz resultieren aus Pflichtverletzungen der Arbeitnehmenden, insbesondere die Nicht- oder Schlechterfüllung der Arbeitsleistung. Typische Fälle von Treuepflichtverletzungen bilden z.B. widerrechtliches oder ungebührliches Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber oder Kunden, die Herabsetzung des Ansehens des Unternehmens, Störung des Betriebsfriedens, Arbeitsleistung für Dritte während der Arbeitszeit, Verletzung des Konkurrenzverbotes, Verletzung von Geheimhaltungspflichten etc.

Der Arbeitgeber kann die Einhaltung dieser Pflichten mittels Klage auf Erfüllung und Zwangsvollstreckung durchsetzen, doch ist dies in der Praxis in den wenigsten Fällen sinnvoll (etwa bei Klagen auf Unterlassung konkurrenzierender Tätigkeiten oder von Verletzungen von Geschäftsgeheimnissen). Im Falle der ungerechtfertigten Verweigerung der Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber auch den Lohn zurückbehalten (Art. 324 OR: Grundsatz «ohne Arbeit kein Lohn»). Zudem können Schadenersatzansprüche mit dem Lohn verrechnet werden (Art. 323b Abs. 2 OR).

Disziplinarmassnahmen: Verweis, Verwarnung, Kündigung etc.

In der Regel wird der Arbeitgeber jedoch auf Vertragsverletzungen der Arbeitnehmenden mit disziplinarischen Mitteln reagieren. Als allgemeine Disziplinarmassnahmen stehen ihm die Möglichkeiten des Verweises und der Verwarnung (mit oder ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist) sowie der Kündigung des Arbeitsverhältnisses offen.

Als Verweis wird hier das mildeste disziplinarische Mittel verstanden, mit welchem ein vertrags- oder weisungswidriges Verhalten gerügt wird. Verweise haben keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Konsequenzen und erfolgen in der Praxis oft nur mündlich.

Demgegenüber wird mit der Verwarnung die Androhung einer Sanktion verbunden, sollte sich das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmenden nicht bessern. Die Verwarnung und die Sanktionsdrohung sollten ausdrücklich und unmissverständlich erfolgen. Arbeitnehmende müssen sich über die Konsequenzen weiteren Fehlverhaltens im Klaren sein. Die Verwarnung ist aus Beweisgründen stets schriftlich abzufassen.

Als Sanktion dient dem Arbeitgeber in der Regel die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Androhung einer ordentlichen Kündigung ist zwar denkbar, doch bleibt der Arbeitgeber in diesem Fall daran gebunden. Die nachträgliche Wahl einer milderen Massnahme bleibt auch bei Androhung der fristlosen Entlassung zulässig.

Besondere Disziplinarmassnahmen bilden die sog. Ordnungsstrafen (Geldbusse, Lohnkürzungen, Nacharbeit, Versetzung, Verlängerung der Probezeit und Suspendierung). Diese bedürfen indes einer besonderen Grundlage im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsordnung (Art. 38 Abs. 1 ArG) sowie der hinreichend präzisen Umschreibung der Disziplinartatbestände und Sanktionen.

Konflikte zwischen Arbeitnehmenden oder mit Vorgesetzten

Konflikte am Arbeitsplatz entstehen auch zwischen Arbeitnehmenden untereinander oder mit Vorgesetzten, bis hin zu eigentlichem «Mobbing» (bzw. «Bossing» im Falle von Vorgesetzten gegenüber Untergebenen). Hierunter versteht das Bundesgericht ein systematisches, feindliches und über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll.