03.05.2016

Mitarbeiterbindung: Vertrauen als Bindemittel

Attraktive Arbeitgeber finden leichter neue Mitarbeitende und haben eine geringere Fluktuation. Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie es es solchen Unternehmen gelingt, die Mitarbeitenden stärker an sich zu binden.

Von: Michael Hermann, Beat Schwab   Drucken Teilen   Kommentieren  

Michael Hermann

Michael Hermann ist Geschäftsführer des Great Place to Work® Instituts in der Schweiz. Zielsetzung des Instituts ist es, Unternehmen dabei zu helfen, ihre Unternehmenskultur zu analysieren, zu verbessern und mit motivierten Mitarbeitenden erfolgreicher zu werden.

 

 

Beat Schwab

Beat Schwab ist selbstständiger HR-Management-Berater. In enger Zusammenarbeit mit Great Place to Work® berät er Unternehmen zu HR-Themen und Führungsfragen, häufig auf Basis einer Mitarbeiterbefragung.

 

 

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Mitarbeiterbindung

Die Ausgangslage

Der Mangel an qualifizierten Fachkräften und fähigen Führungskräften zwingt Personalchefs, Geschäftsführer und Firmeninhaber, über die Bindung ihrer Mitarbeitenden nachzudenken. Doch was bedeutet Mitarbeiterbindung in psychologischer Hinsicht eigentlich genau? Prof. Dr. Jörg Felfe und Jörg Wombacher beschreiben die Mitarbeiterbindung als die grundsätzliche Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Organisation. Mit Organisation ist das Gesamtunternehmen, eine Abteilung oder ein Team gemeint. Idealerweise bezieht sich die Mitarbeiterbindung auf das Gesamtunternehmen und sie kann von unterschiedlicher Stärke und Qualität sein. Diese individuelle Verbundenheit und Identifikation eines Mitarbeitenden mit dem Unternehmen ist ein psychologisches Band und wird als Commitment bezeichnet.

Wollen, müssen oder sollen?

Diverse Faktoren bestimmen das Commitment der Mitarbeitenden: Freude an der Arbeit, Identifi kation mit dem Unternehmensauftrag und z.B. eine positive Stimmung mit den Arbeitskollegen. Die aktuelle Forschung unterscheidet drei Arten von Commitment, die sich mit folgenden Aussagen umschreiben lassen:

Affektives Commitment  

  • «Ich bin stolz darauf, dieser Organisation anzugehören.»
  • «Ich fühle mich emotional mit dieser Organisation verbunden.»

Rationales Commitment

  • «Zu vieles in meinem Leben würde sich ändern, wenn ich diese Organisation verlassen würde.»
  • «Ich habe schon zu viel Kraft und Energie in diese Organisation gesteckt, um jetzt noch an einen Wechsel zu denken.» 

Normatives Commitment

  • «Selbst wenn es für mich vorteilhaft wäre, fände ich es nicht richtig, diese Organisation zu verlassen.»
  • «Viele Leute, die mir wichtig sind, würden es nicht verstehen oder wären enttäuscht, wenn ich diese Organisation verlassen würde.» 

Zusammenfassend halten Felfe und Wombacher fest, dass Mitarbeitende mit affektivem Commitment in einer Organisation arbeiten, weil sie es wollen, Personen mit rationalem Commitment, weil sie es müssen, und diejenigen mit normativem Commitment, weil sie sich dazu verpflichtet fühlen («sollen»).

Lohnerhöhungen motivieren nicht Die Zufriedenheit ist beeinfl ussbar und unterliegt täglichen Schwankungen. Eine Gehalts erhöhung zum Beispiel wirkt positiv und hebt die Stimmung. Die Frage ist jedoch, für wie lange. Es ist erwiesen, dass die Nachhaltigkeit von Lohnerhöhungen von kurzer Dauer ist. Es motiviert nur die noch nicht erhaltene Gehaltserhöhung. Nach ein paar Monaten wird der neue Lohn als selbstverständlich angesehen.

Commitment – insbesondere das affektive– bedeutet hingegen eine langfristige Verbundenheit mit dem Unternehmen, die auf der inneren Überzeugung und der Wertehaltung der Mitarbeitenden basiert. Es macht einfach mehr Spass, mit Arbeitskollegen zusammenzuarbeiten, die motiviert und engagiert sind. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter bindung, Kundenbindung und Umsatz steigerung korrelieren. Somit hat die Investition in eine gute Mitarbeiterbindung auch einen rein betriebswirtschaftlichen Nutzen und es geht dabei nicht um gute Prozentwerte zu einzelnen Fragen, sondern darum, wie dies ein Unternehmen erfolgreicher macht.

Gefordert, aber nicht überfordert

Great Place to Work® ermittelt seit 20 Jahren in über 45 Ländern die besten Arbeitgeber. Seit 2009 wird der Award auch in der Schweiz verliehen. Die teilnehmenden Unternehmen werden mittels einer Mitarbeiterbefragung und eines Kulturaudits genauer angeschaut. Ausgezeichnet werden jene Arbeitgeber, die ihre eigenen Mitarbeitenden am besten überzeugen und motivieren können. Jedes Jahr sind IT-Unternehmen, die überdurchschnittlich viel von ihren Mitarbeitenden verlangen, unter den besten Arbeitgebern. Das klingt nach einem Widerspruch, denn die hohen Erwartungen, der interne Wettbewerb und die Performance-Management- Systeme können die Mitarbeitenden auch überfordern. Dem ist jedoch nicht so, wie zahlreiche Untersuchungen zeigen:

  • Die Mitarbeitenden sind weniger häufig krank
  • Die Mitarbeitenden verlassen seltener das Unternehmen
  • Den Unternehmen gelingt es leichter, neue Mitarbeitende zu finden
  • Die Kundenzufriedenheit steigt und damit auch der Umsatz 

Trotz ihrer hohen Leistungserwartungen sind viele der führenden IT-Unternehmen sehr begehrte Arbeitgeber. Betrachten wir stellvertretend Cisco Systems Switzerland GmbH. Das Unternehmen landete im Arbeitgeberranking der letzten sechs Jahre immer unter den Top 3. Der Schweizer Chef Christian Martin erklärt sich diesen Erfolg wie folgt: «Neben der modernen Technologie zeichnen uns die gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf, das Arbeiten bei einem Marktführer mit flachen Hierarchien in internationalen Teams und vor allem das gegenseitige Vertrauen aus.» 

Vertrauen nährt die Bindung

Ein «Great Place to Work» zeichnet sich – wie bei Cisco Systems – immer durch eine Kultur des gegen seitigen Vertrauens aus. Eine Kultur, in der Vorgesetzte ihren Mitarbeitenden dahingehend vertrauen, dass diese selbst am besten wissen, wie sie ihre Aufgaben meistern können, und in der umgekehrt auch die Mitarbeitenden ihren Vorgesetzten vertrauen, dass sie die richtigen Entscheidungen für das Unternehmen treffen, ist ein Nährboden für das Wachstum und die langfristige Zusammenarbeit. Das überrascht nicht, denn jeder weiss, dass Vertrauen die wichtigste Grundlage für jede Form der Zusammenarbeit und des Zusammenlebens ist. Das gilt für den Arbeitsplatz, für die Familie und auch für den Staat.

In der wohlhabenden Schweiz, mit einem funktionierenden Arbeitsmarkt und tiefer Arbeitslosigkeit, können sich gut gebildete Mitarbeitende mit Berufserfahrung und guten Referenzen erlauben, die Stelle zu wechseln. Sie tun das, wenn ihnen die Arbeit nicht mehr gefällt, sie von ihren Vorgesetzten nicht genügend Anerkennung, Freiheiten und Vertrauen erhalten oder in ihrer persönlichen Entwicklung nicht unterstützt werden. Gefordert sind Aufgaben, die Sinn stiften, und Arbeitgeber, deren Namen die Mitarbeitenden auch im privaten Umfeld mit Stolz erwähnen.

Erwartungshaltungen eruieren

An Führungskräfte werden heute hohe Erwartungen gestellt. Sie müssen die Unternehmensziele mit den Bedürfnissen und den Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden in Einklang bringen. Dieses Austarieren der unterschiedlichen Erwartungshaltungen ist ein täglicher Balanceakt. Wem dies gelingt und wer seinen Mitarbeitenden eine ehrliche Wertschätzung in Form von Anerkennung und konstruktivem Feedback entgegenbringt, der schafft eine starke längerfristige Mitarbeiterbindung. Wir alle wollen nicht nur als Arbeitskräfte verstanden werden, sondern wir erwarten auch ein echtes Interesse an uns als Persönlichkeit mit all unseren Schwächen und Stärken.

Um das Commitment zu stärken, gibt es verschiedene Massnahmen, die sich nach Branche, Grösse oder geografischer Lage des Unternehmens unterscheiden. Es gilt herauszufi nden, was den Mitarbeitenden wichtig ist, was gut funktioniert, wo der Schuh drückt und was aus Sicht des Unternehmens machbar und realisierbar ist. Eine Mitarbeiterbefragung ist ein ideales Mittel, um Aufschluss über die Bedürfnisse und das Commitment der Mitarbeitenden zu gewinnen. Sie deckt auf, als wie glaubwürdig das Verhalten des Managements und als wie respektvoll und fair der Umgang mit den Mitarbeitenden empfunden wird. Es wird aber auch abgefragt, wie stolz die Mitarbeitenden auf das Unternehmen sind und wie ausgeprägt das Teamgefühl und der Zusammenhalt im Team sind. Um ein aussagekräftiges, offenes und ehrliches Feedback zu erhalten, muss die Befragung absolut anonym durchgeführt werden. 

Ohne Fleiss kein Preis

Eine gute, langfristige Mitarbeiterbindung der richtigen Mitarbeitenden stärkt den Erfolg und den Umsatz. Zudem fördert sie den Zusammenhalt im Unternehmen und das Betriebsklima. Damit das möglich ist, muss sich die Unternehmensführung dafür engagieren. Es geht nur mit dem Willen, über Jahre an der Mitarbeiterbindung zu arbeiten. Diese Arbeit muss mittels Mitarbeiterbefragungen überprüft werden und die Resultate müssen allen im Betrieb transparent mitgeteilt werden. Die anschliessende Arbeit an den Ergebnissen ist eine gemeinsame Aufgabe von Führung und Mitarbeitenden. Das ist mit Aufwand verbunden. Dieser lohnt sich jedoch, denn wir sehen jedes Jahr Unternehmen, die sich entwickeln und verbessern.

Veränderungen setzen den Willen, Dinge zu verändern, voraus – und es braucht Zeit, bis die Früchte geerntet werden können. 

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