Mitarbeiterengagement: Zufriedene und motivierte Mitarbeiter dank Employee Engagement

Employee Engagement vs. Employee Experience

Für die einen ist Mitarbeiterengagement der Schlüssel für zufriedene und motivierte Mitarbeiter, für andere ist es Employee Experience. Das eine hat definitiv etwas mit dem anderen zu tun, aber beide Konzepte in einen Topf zu werfen, wäre falsch. Bei Employee Experience geht es um das «Job-Erlebnis», das eine Person am Arbeitsplatz hat, und zwar über alle Berührungspunkte im gesamten Employee Life Cycle hinweg, beginnend bei der Bewerbung bis hin zum Austritt. Je besser die subjektiv empfundene Employee Experience, desto höher die Bindung an das Unternehmen. Damit wirkt sich eine Investition in Employee Experience zwangsläufig positiv auf das Mitarbeiterengagement aus. Aber Employee Engagement geht einen Schritt weiter und beschreibt die Beziehung zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter. Dabei geht es also um die Frage, wie motiviert ein Mitarbeiter ist, um bei der Erreichung der Unternehmensziele mitzuwirken? Zahlreiche Studien belegen, dass engagierte Mitarbeiter nicht nur produktiver sind und Probleme schneller lösen, sondern auch länger im Unternehmen verweilen. Genug Gründe, um etwas tiefer in die Materie einzusteigen.

Wie und wie oft messen?

Angenommen, Sie haben sich entschieden und Mitarbeiterengagement soll Ihr Herzensthema werden. Dann werden Sie sich mit der Frage auseinandersetzen, wie und wie oft sie das Engagement messen und mit welchen Werkzeugen Sie das tun wollen. Zunächst also braucht es ein geeignetes Tool. Software-Lösungen, mit denen man Umfragen durchführen kann, gibt es wie Sand am Meer. Das Mitarbeiterengagement zu messen, ist aber etwas ganz anderes als eine schnelle Umfrage zum Lieblingsessen in der betriebseigenen Kantine. Es ist sensibel. Es ist vertraulich. Wenn Mitarbeiter nicht 100%-iges Vertrauen in die Gewährung ihrer Anonymität im Rahmen der Umfrage haben, dann scheitert das Vorhaben von Anfang an. Und es braucht eine wissenschaftliche Grundlage in Bezug auf die Treiber und Auswirkungen von Mitarbeiterengagement.

Kommen wir zur Frage des «wie oft». Klassische Mitarbeiterumfragen wurden in der Vergangenheit oft in Abständen von einigen Jahren durchgeführt und hatten daher eher einen statischen Charakter. Employee Engagement ist aber weit mehr als das periodische Durchführen von Zufriedenheitsmessungen, sondern ein holistisches Konzept, das nur dann zum gewünschten Erfolg führt, wenn es als fortlaufender Prozess im HR-Alltag verankert wird. So empfiehlt es sich, nebst periodischen Umfragen für alle Mitarbeiter, auch Umfragen entlang des Employee Life Cycles oder themenspezifische Umfragen in den HR-Alltag einzubetten. Beispiele für ersteres sind Umfragen nach der Probezeit, Umfragen nach Abschluss von Weiterbildungsprogrammen, etc. Die verwendete Software sollte hierbei in der Lage sein, die Umfragen zeitlich so zu terminieren, dass jeweils eine ausreichend grosse Gruppe von Mitarbeitern befragt wird, um die Anonymität der Befragung nicht in Frage zu stellen. Beispiele für themenspezifische Umfragen sind Umfragen zum Thema Homeoffice, Stressbelastung oder Diversity.

Fallstricke

Je mehr man sich mit der Thematik beschäftigt, desto mehr Ideen für Umfragen entstehen. Aber machen Sie nicht den Fehler und messen Sie zu viel. Denn einerseits müssen Sie die Resultate auch auswerten und verarbeiten und andererseits besteht die Gefahr, dass die Mitarbeiter «aussteigen», wenn sie mit Umfragen «zugespammt» werden.

D.h. es gilt den Reifegrad der Organisation mitzuberücksichtigen und dieselbe eben nicht mit einem Zuviel an Umfragen zu Überfordern. Und eine weitere Gefahr darf nicht aus den Augen verloren werden, und zwar die Erwartungshaltung der Mitarbeiter, die sich mit jeder neuen Umfrage implizit steigert. Vielleicht bin ich als Mitarbeiter zunächst positiv überrascht, wenn HR mir gelegentlich «den Puls fühlt», aber zugleich erwarte ich doch auch, dass mit meinem Feedback, insbesondere wenn es vielleicht nicht ganz so rosig ausfällt, etwas passiert. Dass den Umfragen Taten folgen. So werden bei den Mitarbeitern Erwartungen geweckt und wenn diese nicht erfüllt werden, so flacht das vielleicht sowieso schon eher schwache Engagement der Mitarbeiter noch weiter ab. Auch rein «kosmetische» Massnahmen wie ein wöchentlicher Obstkorb als Beitrag zum «Wellbeing» der Mitarbeiter wird als Einzelmassnahme keine Verbesserung des Engagements nach sich ziehen, kann aber als flankierende Massnahme durchaus richtig sein.