20.02.2018

New Work: Transformation in die Arbeitswelt 4.0

Eine aktuelle Studie der Universität St.Gallen unter der Leitung von Prof. Dr. Heike Bruch geht den Strategien von Schweizer Unternehmen auf dem Weg in die Arbeitswelt 4.0 nach. Aus der Studie lassen sich konkrete Handlungsempfehlungen für die Begleitung dieser Transformation durch HR und Kommunikation ableiten.

Von: Nils Rickert   Drucken Teilen   Kommentieren  

Nils Rickert

Senior Consultant im Change- Team von Farner Consulting, der führenden Kommunikationsagentur der Schweiz. Er berät seit 15 Jahren Organisationen in Veränderungsprozessen und ist Dozent für Change Communication an der ZHAW und der Universität Bern.

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Retention Management

Digitale Transformation und New Work Transformation sind als Begriffe allgegenwärtig und werden auch häufig überlappend verwendet. Es lohnt sich aber eine differenzierte Betrachtung. Die Digitalisierung umfasst die grundlegende Umgestaltung von Prozessen, Produkten und Dienstleistungen bis hin zu kompletten Geschäftsmodellen unter Nutzung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien.

Von hierarchischen zu netzwerkartigen Formen der Zusammenarbeit

Die New Work Transformation beinhaltet gemäss HSG-Studie die Entwicklung von hierarchischen zu netzwerkartigen Formen der Zusammenarbeit in der Arbeitswelt 4.0. Stichworte sind hier mobil-flexibles und virtuelles (Zusammen-)Arbeiten. Die Nutzung digitaler Technologien ist hierfür als Unterstützung notwendig – aber nicht der Kern der Veränderung.

Fast alle sind unterwegs …

Die im Mai 2017 von der Universität St. Gallen und Farner Consulting veröffentlichte Studie zeigt, dass praktisch alle grösseren Unternehmen die New Work Transformation begonnen haben. Nur 6 Prozent der untersuchten Firmen sind noch in der «Nullphase» und blenden die Arbeitswelt 4.0 komplett aus.

Die meisten befinden sich jedoch noch in der Einstiegs- und Aufbruchsphase, d.h., sie evaluieren die Möglichkeiten der Arbeitswelt 4.0 oder sind dabei, ihren eigenen Weg zu entwickeln. Anforderung an einen wirksamen Aufbruch sind gemäss Studie ein gutes Verständnis der Geschäftsleitung für Change-Prozesse und die Fähigkeit, für das eigene Unternehmen eine Vision der Arbeitswelt 4.0 zu entwickeln.

… aber nur wenige mit System

In der Beratungspraxis sieht man immer wieder, dass sich Unternehmen bei der Formulierung einer integrierten Vision und Strategie für die New Work Transformation schwertun. Die einzelnen Aspekte der Arbeitswelt 4.0 werden in der Regel fragmentiert bearbeitet, und die Diskussion ist mehr operativer als strategischer Natur. Neue Bürokonzepte, die Einführung von Collaboration-Tools oder Experimente mit neuen Führungsmodellen werden als separate (und häufig isolierte) Projekte aufgegleist – jedes mit eigenen Change-Management-Massnahmen.

Dass eine strategischere Behandlung des Themas angemessen ist, zeigt auch eine der Schlüsselerkenntnisse der HSG-Studie. So ist eine wirksame New Work Transformation einer der fünf wichtigsten Treiber für eine erfolgreiche digitale Transformation. Wer also hierbei patzt, läuft Gefahr, bei seinen geschäftsentscheidenden Digitalisierungsprojekten Momentum zu verlieren. Es lohnt sich daher aus strategischer Sicht, die verschiedenen Bausteine der Arbeitswelt 4.0 als ein einziges umfassendes Transformationsprojekt zu verstehen und es auch so zu behandeln.

Kotter gilt immer noch

Die Studie hat in Interviews mit CEOs und Entscheidern aus HR und Kommunikation Erfolgsfaktoren für die New Work Transformation entwickelt. Dabei zeigt sich, dass auch im Kontext der Digitalisierung die zentralen Aussagen des früheren Harvard-Professors John P. Kotter noch topaktuell sind. Kotter hatte 1996 in seinem richtungsweisenden Buch «Leading Change» ein Acht-Phasen-Modell für Veränderungsmanagement vorgestellt. Er plädiert für die bewusste Gestaltung von grossen Veränderungen als Abfolge von verschiedenen Phasen (siehe Grafik). Er warnt dabei eindringlich davor, einzelne Phasen zu überspringen oder zu vernachlässigen, da dies den Erfolg des gesamten Veränderungsprozesses gefährdet.

Eine Koalition mit Vision und Strategie

Auch der Weg in die Arbeitswelt 4.0 ist als ein solcher Veränderungsprozess zu verstehen. Unternehmen, die bei dieser Transformation erfolgreich vorangehen, zeichnen sich unter anderem dadurch aus, dass die Geschäftsleitung ein genaues Zukunftsbild der Arbeitswelt 4.0 hat. Übersetzt in Kotter, heisst dies, dass die Geschäftsleitung die Bedeutung und Dringlichkeit erkennt, als Kern der Führungskoalition agiert und eine Vision bzw. Strategie für die Arbeitswelt 4.0 entwickelt.

Verfolgt Ihr Unternehmen einen fragmentierten Ansatz zur Arbeitswelt 4.0? Baut IT an einer Kollaborationsplattform, HR experimentiert mit agiler Führung und die Kommunikation treibt dialogische Kommunikation voran? Dann fehlt ziemlich sicher eine Strategie für die Arbeitswelt 4.0, und es besteht akuter Handlungsbedarf. Denn es fehlt das Fundament, um die Mitarbeitenden auf die Reise mitzunehmen.

Baustelle Kommunikation

Die fragmentierte Herangehensweise mit mehreren, relativ autarken Projekten ist eines der grossen Handicaps für eine wirksame Vermittlung der New Work Vision. Ohne Vision und Strategie kann nämlich auch kein kommunikativer Überbau geschaffen werden, bestehend aus einer überzeugenden Change Story, übergreifenden Kernbotschaften und einem Set von kohärenten Massahmen. Die Mitarbeitenden werden somit nur einzelne Projekte wahrnehmen und nicht verstehen, wie diese als Ganzes die Organisation vorantreiben.

Erschwerend kommt hinzu, dass die Studie zwar den Bedarf nach einer strategisch ausgerichteten Kommunikation identifiziert, aber keine ausreichende Einbindung der Kommunikationsabteilungen in den Transformationsprozess erkennen konnte. Dadurch wird es umso schwieriger, eine überzeugende Vermittlung der Vision, wie von Kotter als vierte Phase stipuliert, zu erreichen. Auch unsere Beratungspraxis zeigt, dass die Kommunikation immer wieder zu spät mitgedacht wird. Wer die Kommunikationsabteilung nicht ins Kernteam einer Transformation einbindet, darf sich später nicht über mangelnde Wirkung beklagen.

Empowerment nicht auf Knopfdruck

Die neue Arbeitswelt braucht neue Kompetenzen. Wo Einstellungen und Verhalten ändern sollen, müssen Mitarbeitende und insbesondere Führungskräfte in diesem Prozess unterstützt werden. Man kann Empowerment nicht einfach deklarieren, auch wenn dies in einigen Führungsetagen gerne so gehandhabt wird. Verstehen allein reicht nicht, Empowerment braucht Zeit und Arbeit. Hier spielt gemäss Studie das HR-Management als Change Agent eine zentrale Rolle.

Dies hat z.B. ein grosser Finanzdienstleister erkannt und seine Führungsentwicklung unter dem Gesichtspunkt der neuen Anforderungen einer sich ändernden Arbeitswelt komplett überarbeitet. Dabei hat die Auseinandersetzung mit der Arbeitswelt 4.0 einen zentralen Stellenwert. Führungskräfte lernen nicht nur, ihr eigenes Führungsverhalten neu auszurichten, sondern auch, die Mitarbeitenden auf ihrem eigenen Weg in die Arbeitswelt 4.0 zu unterstützen.

Hier zeigt sich auch die Bedeutung der achten Phase von Kotters Modell – die bewusst nicht als letzter Schritt, sondern als eine alles begleitende Phase definiert wird. Wer die New Work Transformation in Angriff nimmt, der beginnt zwangsläufig einen kulturellen Wandel: die Arbeitswelt 4.0 braucht eine Arbeitskultur 4.0. Ein weiteres starkes Argument, aus vielen losen Projekten einen einzigen starken Transformations-Prozess zu machen.

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