04.02.2019

Digitales Bewerber-Screening: Facebook und Co. sind tabu

Fast die Hälfte aller befragten Arbeitgeber suchen im Internet aktiv nach zusätzlichen Informationen über Bewerbende — das ergab eine Umfrage von Careerplus. Rechtlich bewegen sich Unternehmen dabei auf einem schmalen Grat. Was ist heute erlaubt und was nicht?

Von: Sabine Simmen  DruckenTeilen 

Sabine Simmen

Verantwortliche für Content Marketing bei Careerplus.

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Digitales Bewerber-Screening

Digitales Bewerber-Screening

Beim digitalen Bewerber-Screening recherchieren Unternehmen zusätzliche Informationen zu potenziellen Mitarbeitenden in Internet. In Suchmaschinen oder sozialen Netzwerken lassen sich ohne grossen Aufwand private Informationen zu Familienverhältnissen, Freunden, Vorlieben sowie politischen oder religiösen Einstellungen finden. Solche Angaben finden sich weder in den Bewerbungsunterlagen, noch darf im Vorstellungsgespräch danach gefragt werden. Deshalb ist die Verlockung gross. Laut einer Umfrage von Careerplus recherchieren 43 Prozent aller befragten HR-Entscheidungsträger im Netz. Davon rund 80 Prozent via Google, rund 90 Prozent auf Xing oder LinkedIn und die Hälfte auf Facebook.

Doch ist das digitale Bewerber-Screening überhaupt rechtmässig? Auf Anfrage meint Thomas Geiser, Professor für Privat- und Handelsrecht an der Universität St. Gallen: «Meiner Meinung nach ist es zulässig, öffentliche Informationen, die im Internet zu finden sind, bei der Stellenbewerbung zu verwenden, sofern ihre Richtigkeit überprüft wurde.»

Rechtliche Grundlage

Das Gesetz formuliert es deutlich restriktiver. Die rechtliche Basis für die Beschaffung von Daten über Stellensuchende bilden das Obligationenrecht (OR) und das Datenschutzgesetz (DSG). Letzteres schützt die Persönlichkeit und setzt dem Sammeln von Daten enge Grenzen. Die wichtigsten Grundsätze finden sich in Art. 4, 1–4 DSG. So muss die Bearbeitung von Personendaten rechtmässig und verhältnismässig sein. Weiter muss die Beschaffung der Daten und insbesondere der Zweck der Beschaffung für die betroffene Person erkennbar sein. Nach Art. 8 DSG haben Bewerber zudem ein Recht auf Auskunft über die gesammelten Daten.

Das OR ergänzt die formalen Grenzen in Art. 328b durch inhaltliche: «Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind.» Kurz: Nach Familienverhältnissen, Freunden, Vorlieben sowie politischen oder religiösen Einstellungen, die nicht wesentlich die beruflichen Fähigkeiten mitbestimmen, darf der Arbeitgeber nicht suchen.

Richtlinien beim digitalen Bewerber-Screening

Im Spannungsfeld zwischen dem Informationsinteresse des Arbeitgebers und dem Anspruch auf den Schutz der Privatsphäre des Arbeitnehmers herrscht Interpretationsbedarf. Was ist erlaubt und was ist rechtlich heikel? Mit der Einhaltung folgender Richtlinien gehen Personalverantwortliche auf Nummer sicher.

1. Suchmaschinen und Personensuchdienste

Ein Unternehmen darf keine Nachforschungen via Internetsuchmaschinen oder Personensuchdienste vornehmen. Es handelt sich hierbei nicht um verlässliche Daten; der Stellensuchende kann nicht kontrollieren, was unter seinem Namen verbreitet wird. Auch der Arbeitgeber kann nicht einschätzen, welche Informationen zutreffen und welche nicht. Ebenso erfolgt mit der Recherche über Google und Co. eine Ungleichbehandlung der Bewerbenden: Wird nach einer Person mit einem seltenen Namen gesucht, führt dies meistens zu Informationen, welche der Person zugeordnet werden können. Trägt der Bewerbende einen gängigen Namen, verschwinden die treffenden Ergebnisse oft in der Masse. Zudem enthalten die Treffer oft Informationen zum Privatleben – diese dürfen gemäss OR Art. 328b nicht erhoben werden.

2. Private soziale Netzwerke

Auch in den privaten sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram und Co. darf nicht recherchiert werden: Die darin enthaltenen Informationen sind privat und richten sich nur an einen beschränkten Benutzerkreis. Dies gilt auch, wenn das Social-Media-Profil ganz oder teilweise öffentlich einsehbar ist. Anders verhält es sich, wenn ein Stellensuchender in seinen Unterlagen oder im Gespräch explizit auf sein Social-Media-Profil hinweist – dann darf dieses konsultiert werden.

3. Berufliche soziale Netzwerke

Daten auf beruflichen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn dürfen von Arbeitgebern erhoben werden. Auf diesen Portalen befinden sich im Normalfall ausschliesslich berufsbezogene Informationen. Eröffnet ein Arbeitnehmer ein Profil auf einem beruflichen Netzwerk, stellt er seine Daten wissentlich und willentlich über eine längere Zeit einer Vielzahl von potenziellen Arbeitgebern zur Verfügung.

4. Persönliche Webseiten, Blogs, Chatforen oder Video Communities

Persönliche Webseiten, Blogs, Einträge in Chatforen oder Video-Uploads gehören zur Privatsphäre des Bewerbers und dürfen nicht konsultiert werden. Macht der Stellensuchende allerdings im Bewerbungsdossier oder im -gespräch auf eine spezielle Seite aufmerksam, darf sie vom Arbeitnehmer eingesehen werden.

Checkliste

Internetrecherche zulässig:

  • Berufliche Netzwerke (Xing, LinkedIn)
  • Jobrelevante Daten
  • In privaten sozialen Netzwerken, Internetsuchmaschinen und anderen persönlichen Seiten, wenn folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind:

– Es handelt sich um einen begründeten Einzelfall

– Der Stellensuchende ist einverstanden

– Dem Stellensuchenden wird Gelegenheit zur Stellungnahme geboten

Internetrecherche nicht zulässig:

  • Persönliche Netzwerke (Facebook, Instagram)
  • Internetsuchmaschinen und Personensuchdienste
  • Private Daten
  • Persönliche Homepages, Blogs, Foren und Communities

DSGVO und die Schweiz – ein kurzer Ausblick

Die neue Datenschutz-Grundverordnung bezweckt den Schutz von Daten natürlicher Personen in der EU. Die am 25. Mai 2018 in Kraft getretene Verordnung richtet sich nicht nur an Unternehmen im EU-Raum. So gilt sie auch für Schweizer Unternehmen, welche natürlichen Personen in der EU Waren oder Dienstleistungen anbieten oder deren Verhalten beobachten. Der Grundsatz der DSGVO: Personenbezogene Daten müssen auf rechtmässige Weise, nach Treu und Glauben und in einer für die betroffene Person nachvollziehbaren Weise verarbeitet werden (Rechtmässigkeit, Verarbeitung nach Treu und Glauben, Transparenz). Viele Bestimmungen der DSGVO finden sich in ähnlicher Form im Schweizer Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG). Dieses wird  aktuell revidiert, um sich den veränderten gesellschaftlichen und technologischen Umständen anzupassen. Im Weiteren soll mit der Revision das Datenschutzniveau der Schweiz an die Entwicklungen der EU angepasst werden. Welche Bestimmungen das  neue DSG enthalten wird und wann es in Kraft tritt, ist noch unbekannt.

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