31.07.2017

E-Recruiting für KMU: So funktioniert's

Als Leser dieses Artikels haben Sie vielleicht die Erwartung von einem fixfertigen Social Recruiting Konzept. Das wird es nicht sein! Es sollen aber praktische Tipps zum Thema «Social Recruiting» sein, die gleichwohl angewendet und umgesetzt werden können.

Von: Andreas Martin   Drucken Teilen   Kommentieren  

Andreas Martin

Andreas Martin hat über 30 Jahre Berufserfahrung im Personal- und Ausbildungsmanagement in diversen Sparten des Personalwesens.

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E-Recruiting KMU

Personalauswahl

Die Personalauswahl wird zunehmend in der digitalen Welt gesucht bzw. gefunden. In Sachen Social Recruiting ist den letzten zwei Jahren einiges in Bewegung gekommen. Die diversen Recruiting-Toolplattformen mit Multichannelsuche, Bolleschen Operatoren, Scoring Algorithmen und Robot Recruiting werden immer mehr hochqualifizierte Profile aus unterschiedlichen Netzwerken im In- und Ausland gefunden.

Viele Mitarbeitende, Fachkräfte, Stellensuchende oder solche die sich beruflich verändern müssen oder wollen, aus fast allen Firmengrössen, Branchen und Altersgruppen verfügen heute über ein bis mehrere Social Media Accounts wie XING, LinkedIn, Facebook, Twitter etc. und nutzen die entsprechenden Netzwerke in diesen Accounts für die persönliche Jobsuche. KMU sind aber in Bezug auf das digitale Recruiting noch sehr skeptisch und zurückhaltend. Woran liegt das?

Durch den personellen und finanziellen Aufwand ist mit erheblichen Mehrkosten zu rechnen. Neue oder zusätzliche Karriereseiten und Employer Branding müssen erstellt und gepflegt werden. HR muss von offline auf online umdenken und sich die Kompetenz im Social Recruiting zwingend aneignen. Zugegeben, es ist am Anfang mit etwas Mehrkosten verbunden, aber mittel- und langfristig zahlt sich diese Investition um ein Mehrfaches aus. Die konventionelle Methode über Print oder Jobportale hat auch noch seine Berechtigung vor allem, wenn es um lokale und einfache Stellen/Funktionen geht. Doch die Generation Y und Z wird zunehmend über Social Media und vor allem über Smartphone Stellen suchen.

Welche Auswirkung hat die Digitalisierung im Recruiting?

Mehr Daten

  • Neue Rollen und neue digitale Stellenausschreibungen
  • Persönliche kurze Ansprache von Talenten bzw. Mitarbeitenden
  • Digitale Visitenkarten von Mitarbeitenden die sich beruflich verändern wollen
  • Personal und IT rücken zusammen
  • Messbarkeit der HR Prozesse

Transparenz

  • Es sind mehr nachprüfbare Informationen der Unternehmungen und Bewerber vorhanden
  • Macht der Kandidaten wächst. Der Kandidat will gefunden werden.
  • Multimediale Mobilgeräte sind die Zukunft im Recruiting
  • Kürzere Technologiezeiten sind notwendig. Die besten Kandidaten sind sonst bereits weg.

Vernetzung

  • Populäre Netzwerkseiten (Facebook, You Tube, Twitter, Linkedin, XING, Pinterest Google Plus+, Instagramm, Meetup) sind heute auch sehr gute Recruiting Plattformen.
  • Marktplätze sind gute Plattformen für Database mit Potential, um Kandidaten zu finden.
  • geschlossenen Gruppen, hier treffen sich die besten Fachleute.

Damit Sie dieses Datenwachstum, die Transparenz und die digitale Vernetzung richtig nutzen zu können, bietet der bewusste und gezielte Einsatz von Tools, Methoden und die heutige Technologie viel, um Talente und mögliche zukünftige Mitarbeitenden zu rekrutieren.

Wie finden Sie den Social Recruiting Weg?

U haben vor allem drei zentrale Probleme: Das ist die Personalbeschaffung mit der digitalen Beschleunigung mit unzähligen Online Jobbörsen auf dem Arbeitsmarkt und die eigene digitale Arbeitgebermarke. Den dort auf den digitalen Plattformen, konkurrieren sämtliche Arbeitgeber im Wettbewerb um Talente. Die HR-Verantwortlichen müssen die Grundlagen des Social Recruitings zwingend lernen und die notwendigen Grundlagen und Tools dafür bereitstellen.

Hier stelle ich einen 5-Punkte-Plan vor, der dazu dient, die einzelnen Punkte zu bearbeiten und zu überprüfen und ggf. an die bestehenden Personalprozesse anzupassen. Die Einführung des Online-Recruitings – Social Recruiting – nimmt ein KMU am besten dann auf, wenn die wichtigsten Aufgaben off- und online gemacht sind. Beim Aufbau des Social Recruitings ist eine externe Unterstützung hilfreich, da sie auf die betriebsinternen Lücken im HR Recruiting-Prozess aufmerksam machen kann und zugleich das notwendige HR Social Media Fach-Know-how mitbringen werden. Dazu sollten folgende Fragen geklärt werden, bevor Sie Digital aktiv werden:

  1. IST-Analyse
    • Bestandaufnahme: Welche Social Media Kanäle werden bereits jetzt schon angewendet?
    • Zieldefinition: Wie kann ich mich als attraktiver Arbeitgeber Online positionieren?
    • Expertenanalyse: In welchen Netzwerken erreichen wir unsere gewünschten, zukünftigen Mitarbeitenden?
    • Existiert eine geeignete IT-Infrastruktur für Social Recruiting?
    • Rechtliche Hindernisse?
  2. Ziele
    • Was wollen Sie mit Social Recruiting und mit welcher Qualität erreichen? (Employer Branding, aktive und passive Kandidaten, richtige Gruppe, Communities)
    • Welche Tools setzen Sie für Social Recruiting ein?
    • Wie messen Sie den digitalen Recruiting Erfolg?
    • Wie kommt unser Content bei unseren Zielpersonen an?
    • Wie baue ich eine Talentipeline auf?
  3. Bedarfs- und Umsetzungsplan
    • Konkret Pläne entsprechend der Soft-/und Hardskills zukünftiger Talente
    • Festlegung des Fokus (Branche, Funktionen, Region)
    • Wer macht laufende Monitorings mit welchen Tools?
    • Welche Massnahmen braucht es für die IT-Security?
  4. Wissen
    • Welches Wissen/Fähigkeiten benötigen die beauftragten HR-Personen?
    • Wie erfolgt die Social Recruiting Integration in die Organisation?
    • Welche Schulungen benötigen Sie in welchem Zeitraum zu welchen Tools?
    • Wie baue ich digitale soziale Kompetenz intern auf?
  5. Ressourcen
    • Welche personellen und finanziellen Ressourcen haben Sie und wie viel brauchen Sie, um Ihre Ziele zu erreichen?
    • Wie viel Budget planen Sie für Werbung und Kampagnen?
    • Benötigen Sie externe Unterstützung (Grafiker, Texter, IT, SEO-Spezialist, HR)?

Ausblick/ Vier Thesen

Zukunftsprognosen im Social Recruiting sind sehr schwer zu treffen. Der Digitale HR-Wandel braucht neue Kompetenzen, da die reale und digitale Arbeit in den HR Prozesse verschmelzen werden.

  1. Die HR-Funktionen müssen neu ausgerichtet werden, wenn sie mit Kompetenz im digitalen Prozessmanagement und in der Strategie seiner Organisation erfolgreich sein will.
  2. Das aktuelle HR Wissen reicht für die digitale Arbeitswelt nicht mehr aus – neue Innovationen braucht es- der die Bedürfnisse und Motivation von zukünftigen Schlüsselpersonen im Recruiting von morgen erkennt und aufbaut.
  3. HR ist mit neuen, hohen Anforderungen von Berufsbildern, Kompetenzanforderungen für die nächste Generation voranzutreiben und setzt eine grosse Veränderungsbereitschaft voraus.
  4. HR nutzt die digitale Cloudtechnik des Online-Recruitings, mobile Recruitings, Robotrecruiting, Big Data, Monitoring und hat keine Berührungsängste vor Algorithmen.