Grundsätzlich werden zwei Typen von Assessment unterschieden: Einzelassessment und Gruppenassessment.
Einzelassessment
Im Einzelassessment wird ein Kandidat von einem meist aus internen und externen Spezialisten besetzten Gremium mit verschiedenen Methoden auf Herz und Nieren geprüft um anschliessend fundierte Aussagen über seine Eignung für eine Stellenbesetzung oder sein Entwicklungspotential machen zu können.
Üblicherweise kommen dabei folgende Methoden zum Einsatz:
- Interview (strukturiert und unstrukturiert)
- Lebenslaufanalyse
- Rollenübungen
- Präsentation
- Persönlichkeitstest
- Stressinterview
- Postkorb-Übung
Vorteile des Einzelassessment gegenüber dem Gruppenassessment:
- kann auch für kleinste Zielgruppen angewendet werden
- Diskretion
- höhere Akzeptanz, insbesondere bei Führungskräften
- Vorgehen kann individuell adaptiert werden
- individuelles Eingehen auf spontane Erkenntnisse
- höhere Flexibilität in der Durchführung
- konkrete Integration in Förderprogramme
Gruppenassessment
Im Gruppenassessment werden verschiedene Kandidaten einander gegenübergestellt, ihre Leistung im Assessment kann also anhand der Leistung der Gruppe relativiert werden. Weiter kann die soziale Interaktion der Kandidaten «live» beurteilt werden. Zusätzlich zu den im Einzelassessment eingesetzten Methoden kommt im Gruppenassessment noch
- Gruppendiskussion
- ev. Teamübungen
zum Einsatz.
Vorteile des Gruppenassessment gegenüber dem Einzelassessment:
- Relativierung der Leistung im Gruppenkontext
- soziale Interaktion kann «live» beurteilt werden
- Teamorientierung
- ermöglicht die Beurteilung einer relativ grossen Zahl von Teilnehmern mit vergleichsweise geringerem Aufwand
Einsatzgebiete von Assessment Center (AC)
Je nach Ziel des Assessment Centers unterscheiden wir zwischen Auswahlassessment und Entwicklungsassessment:
Auswahlassessment (auch Rekrutierungs-, Auswahl-, Selektions- oder Beurteilungsassessment)
Das AC wird zur Selektion des bestgeeigneten Kandidaten eingesetzt. Es geht um die gezielte Selektion von internen oder externen Kandidaten für die Neubesetzung einer vakanten Position.
Die im AC gewonnenen Informationen werden dem definierten Anforderungsprofil gegenübergestellt und die jeweiligen Erfüllungsgrade ermittelt. Anschliessend erfolgt ein klarer ja/nein Entscheid, respektive eine Rekrutierung oder Auswahl für die entsprechende Hierarchiestufe.
Entwicklungsassessment (auch Potenzialassessment)
Das AC dient als Potenzialanalyse für die persönliche Weiterentwicklung im Unternehmen. Eine individuelle Stärken-/Schwächenanalyse dient als Grundlage für weitere Karriereschritte im Unternehmen.
Es geht um gezielte Förderung und Entwicklung im Sinne einer systematischen Nachfolge- und Laufbahnplanung. Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Potentiale in Bezug auf ein definiertes Kompetenzprofil werden ermittelt, individuelle Stärken- und Schwächen analysiert und auf dieser Basis konkrete Entwicklungsmassnahmen definiert. Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten werden analysiert und ein möglicher Entwicklungsbedarf festgestellt.
Wird das Entwicklungsassessment im Unternehmen systematisch über bestimmte Hierarchieebenen durchgeführt, kann auch der übergeordnete Entwicklungsbedarf einer ganzen Zielgruppe erfasst und konkrete Entwicklungsmassnahmen für diese Zielgruppe definiert werden.
Als Ergebnis dieser Standortbestimmung steht kein Ja/Nein-Entscheid, sondern stehen üblicherweise Entwicklungsmassnahmen im Sinne einer längerfristigen Personalentwicklung.
Nutzen von Assessment Center
Assessement Center liefern einen erheblichen Nutzen sowohl für die Auftraggeber, als auch für die Kandidaten. Dieser Nutzen rechtfertigt in den allermeisten Fällen den erheblichen Aufwand, den Entwicklung und Durchführung eines AC verursachen.
Nutzen für das Unternehmen
- Sicherheit in der Besetzung von Schlüsselpositionen des Unternehmens
- Sicherheit in der Auswahl und Gestaltung von zielorientierten (auf Kernkompetenzen des Unternehmens ausgerichtete) Entwicklungsmassnahmen
- Ausrichtung dieser Massnahmen auf das konkrete Potential eines Mitarbeiter
- Fundierte Bewertung des im Unternehmen vorhandenen Kompetenz-Potentials
- Die Akzeptanz von Rekrutierungsentscheidungen wird deutlich erhöht
- Der Teilnehmer erhält Informationen über seine Stärken-/Schwächenprofil und wird dadurch in seiner persönlichen Entwicklung gefördert.
- Im «war for talents» sind professionelle HR-Instrumente eine Möglichkeit, am Markt die besten Bewerber rekrutieren zu können.
- Minderung des Risikos von «Notlösungen» und Fehlbesetzungen
- Steigerung der Führungskompetenz im Unternehmen
Nutzen für den Teilnehmer
- Motivation durch Informations- und Gedankenaustausch mit den involvierten Vertretern des Top-Managements
- Möglichkeit, sich selbst zu beweisen
- Chance, eine objektive und neutrale Rückmeldung zu eigenen Stärken- und Schwächen zu erhalten
