16.08.2016

Assessment: Hochwertiges Auswahl-Instrument für Schlüsselpositionen

Haben Sie je ein Assessment Center durchlaufen? Wenn ja, dann wissen Sie, dass es eine anspruchsvolle Prüfung ist. Wenn nein, dann erfahren Sie hier mehr darüber. In beiden Fällen lohnt sich eine Lektüre zur Auffrischung Ihres HR-Rucksacks. Analog zum strukturierten Interview weist das Assessment eine vergleichsweise hohe prognostische Genauigkeit bei der Einschätzung und Beurteilung von Fähigkeitspotenzialen auf.

Von: Alex Müller   Drucken Teilen   Kommentieren  

Alex Müller

Alex Müller war nach längeren Auslandaufenthalten als Personalverantwortlicher bei einer grösseren Bank und später als HR-Leiter einer psychiatrischen Universitätsklinik tätig, wo er reiche Erfahrungen in allen Sparten des Personalmanagements sammeln konnte. Heute arbeitet er als freier Fachautor und Publizist sowie als selbstständiger Berater von Führungskräften, mit Schwerpunkt Out-/Newplacement.

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Assessment

Verlässliche Entscheidungshilfe für die richtige Partnerschaft

Tatsache ist, dass Assessment-Verfahren heute eine zunehmend wichtige Rolle bei der Personalauslese spielen, insbesondere beim oberen, teilweise auch beim mittleren Kader. Ob zum Beispiel eine Kandidatin/ein Kandidat kommunikationsfähig ist oder als Führungskraft die Mitarbeitenden motivieren kann, lässt sich mit einem Assessment umfassender beurteilen als mit einem herkömmlichen Interview. Auch kann es Aufschluss über das Problemlösungsverhalten, das Innovationspotenzial und das Durchsetzungsvermögen einer Bewerberin oder eines Bewerbers geben, ebenso über deren Dynamik, Fähigkeit zum Teamwork und zur Ressourcennutzung – alles Eigenschaften, denen heute bei der Besetzung einer Top-Position eine zentrale Rolle zukommt.

Was ist ein Assessment?

Die Besetzung von Schlüsselpositionen setzt qualitativ hohe Ansprüche an das Auswahlverfahren. Hier setzt das Assessment als strategisches Instrument zur Einschätzung der Leistungsperformance, das heisst der Stärken und Schwächen in Bezug auf eine bestimmte Fragestellung ein. Ein aussagekräftiges Assessment sollte auf die jeweilige Firmenkultur sowie auf das Stellenprofil zugeschnitten sein. In der Regel dauert ein Einzelassessment einen halben bis zwei Tage. Dabei durchlaufen die Kandidaten eine Reihe von Tests, Fallstudien, Rollenspielen und weiteren Übungen – ein veritables Puzzle also. Im Verlaufe des Tages wird das Profil der Kandidaten immer deutlicher und damit die Aussagekraft und Qualität der Vorhersage über ihr Potenzial ständig differenzierter. Wer es schafft, zu einem Assessment eingeladen zu werden, hat in der Regel den Nachweis der fachlichen Eignung bereits erbracht und steht in der Endausmachung. In dieser «Finalrunde» der Bewerbung geht es somit primär um die so genannten «Soft factors» wie Konfliktfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Motivationskraft, Sinn für Team- und Zusammenarbeit, Kommunikationsfähigkeit, um ein paar Komponenten der emotionalen Intelligenz zu nennen.    

Professionelle Handhabung ist ein Muss

Ein seriöses Assessment bietet durch seine Methodenvielfalt und Techniken Gewähr, dass jedes Kriterium mehrere Male und in verschiedenen Situationen beobachtet werden kann. Dadurch wird seine Zuverlässigkeit in Bezug auf eine ganzheitliche Persönlichkeitsbeurteilung erhöht. Dass ein dermassen anspruchsvolles und aufwändiges Verfahren und die dabei eingesetzten Instrumente wissenschaftlich abgesichert, transparent und im Hinblick auf das Zustandekommen der Ergebnisse nachvollziehbar sein müssen, liegt auf der Hand. Deshalb gehören die Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von Assessments  - dies sei hier deutlich festgehalten – in die Hände von Psychologen beziehungsweise ausgewiesenen Fachleuten, umso mehr als die Interpretation der verschiedenen Tests grosse Erfahrung und hohe Professionalität voraussetzt. In der Praxis kommt es jedoch immer wieder vor, dass Testergebnisse von Laien und „Freizeit-Experten“ oft undifferenziert ausgewertet werden und so zu Fehleinschätzungen bei Personalentscheidungen führen, mit verheerenden Folgen für Bewerbende und Unternehmen. Jeder potenzielle Auftraggeber ist somit gut beraten, wenn er den für ihn in Frage kommenden Assessor, beziehungsweise die Assessorin sorgfältig auswählt.

Kriterien für die Auswahl der Assessoren

  • Welche Testverfahren werden angewendet?
  • Sind diese wissenschaftlich fundiert?
  • Besitzt der beauftragte Assessor die erforderliche kommunikative, psychologische, gruppendynamische und - last but not least – betriebswirtschaftliche Ausbildung und Kompetenz?
  • Kann er/sie Problemlösungsprozesse führen, begleiten, beobachten, bewerten und daraus die richtigen Schlüsse ziehen?
  • Ist der Assessor mit der Betriebskultur, aber auch mit der Organisationsstruktur und der Hierarchie des betreffenden Unternehmens vertraut?
  • Ist die Aufgabenstellung für das Assessment konkret und klar definiert (externe Personalrekrutierung, interne Karriereplanung, Potenzialanalyse im Hinblick auf eine mögliche Beförderung, Teambildung/Gruppenassessment)?

Mit solchen Fragestellungen und Abklärungen seitens des Auftrag gebenden Unternehmens ist allerdings kein Blankoscheck für den erfolgreichen Einsatz eines Assessments verbunden, wohl aber eine wichtige Voraussetzung für einen optimalen Personalentscheid auf hohem Niveau geschaffen worden.

Optimierung des Rekrutierungsprozesses und der Karriereplanung

Erfolgreiche Talentsuche ist Teil einer in die Zukunft gerichteten strategischen Unternehmenspolitik, ebenso die Beförderung fähiger und engagierter Kaderkräfte in Schlüsselpositionen aufgrund einer sorgfältigen Karriereplanung. Hier sind Kompromisse und mangelnde Konsequenz – ich meine damit Abweichungen vom Anforderungsprofil – fehl am Platz. Für die Besetzung von vakanten und neu geschaffenen Stellen benötigen erfolgshungrige und dynamische Firmen auf einem knapper werdenden Markt die besten der verfügbaren Mitarbeitenden. Spätere Trennungen und Freistellungen sind vielfach auf fatale Fehleinschätzungen bei der Rekrutierung zurückzuführen. Die daraus resultierenden Folgekosten in finanzieller und emotionaler Hinsicht dürften die Aufwendungen für ein Assessment bei weitem übersteigen Es gilt also, den Rekrutierungsprozess zu optimieren und zu professionalisieren, denn personelle Kontinuität ist nach meinem Dafürhalten ein entscheidender Wettbewerbsfaktor und erfordert ein systematisches Vorgehen bei der Personalauswahl. Damit meine ich nicht, dass die teuerste Expertise, die exklusivste Analyse oder das aufwendigste Test-Verfahren jeweils auch das Beste sei. Ein seriöses Assessment mit seinen einzelnen – modular einsetzbaren – Elementen kann aber wesentlich dazu beitragen, dass der richtige Mann oder die richtige Frau am richtigen Platz eingesetzt wird, um es etwas volkstümlich auszudrücken.

Wildwuchs

Natürlich gibt es auch im Bereich der Assessments Qualitätsunterschiede und sogar Wildwuchs. Deshalb sei am Schluss dieses Beitrags nochmals in Erinnerung gerufen, dass ein valables Assessment einerseits die jeweilige Unternehmenskultur und das aktuelle Stellenanforderungsprofil berücksichtigen muss und anderseits nur von einer ausgewiesenen Fachkraft durchgeführt werden sollte. «Standardisierte vollelektronische Auswertungen sind unbrauchbar», halten namhafte Psychologen, Assessoren und Unternehmensberater fest. Obwohl teilweise angewendet, ist es in der Branche grundsätzlich verpönt, Kandidatinnen und Kandidaten während eines Assessment-Verfahrens gezielt unter «künstlichen» Psychostress zu setzen. «Wer Testpersonen in Interviews absichtlich in die Ecke treibt oder sie bei anderen Übungen extremem Zeitdruck aussetzt, erhält ein einseitiges Bild», so die Meinung von mehreren Fachexperte.

Restrisiko bleibt

Trotz intensiver Assessments – dazu gehören strukturierte Interviews, psychologische Tests, Selbstpräsentation, Outdoor-Übungen, Rollenspiele, Hearings, Lebenslauf-Analyse, Feedbackgespräch, Einholung von Referenzauskünften (im Einverständnis mit den Kandidaten) und weitere Bausteine – bleibt ein Restrisiko bestehen. Verantwortlich dafür ist in erster Linie der fortwährende Entwicklungs- und Wandlungsprozess, in welchem sich sowohl die Arbeitnehmenden als auch die Unternehmen, aber auch das gesamte wirtschaftliche und kulturelle Umfeld befinden. Zwar ist ein Assessment-Verfahren in der dargestellten Art ein hervorragendes Instrument zur optimalen Einschätzung von Fähigkeitspotenzialen und zur (möglicherweise) idealen Stellenbesetzung. Doch gilt es auch zu berücksichtigen, dass zahlreiche Faktoren die effektive Leistung der bestens ausgewiesenen Topmanager beeinflussen können; auch für sie gilt, dass sie sich im Umgang mit den Tücken des beruflichen Alltags bewähren, in ihre anspruchsvolle Aufgabe hineinwachsen müssen, sofern ihnen dafür überhaupt genügend Zeit gewährt wird. Erst dann wird sich zeigen, ob der Auserwählte den tatsächlichen Anforderungen gerecht wird.

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