17.11.2015

Bewerbungsgespräch: Rechte und Pflichten

Darf ein Arbeitgeber eine Bewerberin danach fragen, ob sie schwanger sei oder ein Kinderwunsch bestehe? Hat der Arbeitnehmer das Recht, Referenzauskünfte und psychologische Tests einzusehen? Wer trägt die Reisekosten für ein Bewerbungsgespräch im Ausland? Bereits vor dem eigentlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rechte und Pflichten. Die wichtigsten davon sind im folgenden Beitrag zusammengefasst.

Von: Tonia Villiger   Drucken Teilen   Kommentieren  

Tonia Villiger, Rechtsanwältin

Lic. iur. Tonia Villiger ist selbständige Rechtsanwältin und Fachanwältin SAV Arbeitsrecht. Sie arbeitet bei Advokatur Villiger in Zürich. Ihre bevorzugten Tätigkeitsgebiete sind insbesondere Vertrags- Arbeits- und Kommunikationsrecht. Tonia Villiger kommuniziert nebst Deutsch in fliessendem Englisch sowie in Spanisch und Französisch.
www.ad-voca.ch

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Bewerbungsgespräch

Das korrekte Handling von Bewerberdaten

Ganz allgemein darf der Arbeitgeber nur solche Daten über den Arbeitnehmer bearbeiten, soweit sie die Eignung des Arbeitnehmers für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind (Art. 328b OR). «Bearbeiten» bedeutet in diesem Zu­sammenhang z.B. beschaffen, aufbewahren verwenden, bekanntgeben oder vernichten. Ist die Datenbearbeitung nach dieser Bestimmung zulässig, unterliegt sie im Weitern den Regeln des Da­tenschutzgesetzes (DSG). Somit dürfen beispielsweise keine unautorisierten Referenzen eingeholt werden, die Daten nicht unverhältnismässig oder zweckentfremdet bearbeitet werden oder Per­sonendaten ins Ausland bekanntgegeben werden, wenn dies die Persönlichkeit des Arbeitnehmers schwer gefährden würde. Der Arbeitgeber muss sich zudem über die Richtigkeit der Daten verge­wissern und die Daten gegen unbefugten Zugriff schützen. Der Stellenbewerber hat bezüglich die über ihn bearbeitete Daten ein Auskunftsrecht. Sämtliche Bewerbungsunterlagen, welche ein Arbeitnehmer einem interessierten Arbeitgeber überlässt, bleiben in seinem Eigentum und sind ihm spätestens bei Ende des Vertragsverhältnisses zurückzuerstatten bzw. auf dessen Wunsch zu vernichten. Hingegen gehören vom Arbeitgeber in Auftrag gegebene medizinische, psychologische oder grafologische Gutachten und Fragebögen dem Arbeitgeber. Solche Gutachten oder Tests dürfen aber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erhoben werden und müssen sich auf das Arbeitsverhältnis be­ziehen. Sie sind ebenfalls zu vernichten, falls der Bewerber nicht angestellt wird.

Heikle Fragen an den Bewerber beim Bewerbungsgespräch

Der Arbeitgeber ist versucht, möglichst viele für ihn nützliche Informationen über den Bewerber zu sammeln. Auf diese Weise recherchierte Daten müssen aber den eingangs erwähnten gesetzlichen Bestimmungen genügen, sobald sie bearbeitet werden. Der Arbeitgeber muss sie also beispielsweise auf ihre Richtigkeit überprüfen, bevor er sie aufbewahrt. Grundsätzlich unzulässig sind beispielsweise Fragen oder Datenerhebungen über:

  • Lebenspartner, Heiratsabsichten, Kinderwünsche, Kinder, Eltern, Hobbies, Wohnsituation, so­weit kein Arbeitsplatzbezug vorliegt
  • Schwangerschaft, sofern dies nicht relevant sein könnte für das Arbeitsverhältnis (wie z.B. bei körperlicher Schwerarbeit, Fotomodels)
  • Religiöse und politische Anschauungen und sexuelle Ausrichtung (Ausnahmen für Tendenz­betriebe wie religiöse Vereinigungen oder politische Zeitschriften etc.)
  • Der allgemeine Gesundheitszustand oder nichtinfektiöse Krankheiten, welche die Arbeitsfä­higkeit nicht betreffen
  • Früherer Lohn (die Unzulässigkeit ist allerdings umstritten)
  • Nicht (mehr) verzeichnete oder keinen Bezug zum Arbeitsplatz aufweisende Vorstrafen
  • Vermögensverhältnisse (Ausnahme bei Zugang zu grösseren Vermögenswerten, bei Be­stechungsgefahr oder bei obersten Führungskräften)
  • Differenzen oder hängige Prozesse mit früheren Arbeitgebern.

Stellt der Arbeitgeber unzulässige Fragen, hat der Arbeitnehmer ausnahmsweise das «Recht auf Notlüge», wenn er einen konkreten Schaden nicht anders abwehren kann. Umstritten ist, ob der Arbeitgeber Internetrecherchen in Suchmaschinen und sozialen Netzwerken vornehmen darf. Vom Recherchieren in privaten Netzwerken wie Facebook oder MySpace ist m.E. abzuraten, insbesondere wenn die Profile nicht veröffentlicht wurden.

Aktive Auskunftspflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber von sich aus über alle relevanten Umstände aufklären, welche ihn für die Arbeitsstelle ungeeignet machen. Dies gilt nur dann nicht, wenn es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, selbst zu diesen Informationen zu kommen. Zur Informationspflicht gehören z.B. ein bestehendes Konkurrenz­verbot des früheren Arbeitgebers, wenn mit einer Realvollstreckung zu rechnen ist, Sicherheitsrisiken wie die HIV-Infektion einer Chirurgin, die Höhenangst eines Bergführers, der Rückenschaden eines «Zügelmannes» oder auch der Verlust einer Arbeitsbewilligung oder das fehlende Schlussdiplom. Bei der Schwangerschaft gilt das oben Gesagte.

Wahrheitspflicht

In allen Fällen ist der Arbeitnehmer an die Wahrheitspflicht gebunden. Er darf also nicht etwa eine (nicht erfolgte) Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder einen Titel vortäuschen. Der Arbeitgeber kann sich dies­falls auf die Unverbindlichkeit des Arbeitsvertrages berufen oder in schwerwiegenden Fällen die fristlose Kündigung aussprechen.

Kosten des Bewerbungsprozesses

Die mit dem Vorstellungsgespräch verbundenen Auslagen und Kosten (Reisespesen, Kost und Logis) hat jede Partei selber zu tragen, es sei denn, man vereinbart etwas anderes.

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