21.09.2020

Rollen im HR: Zur richtigen Zeit am richtigen Ort

In so manchem Fachbuch liest man, dass das Hauptziel des Personalmanagement «das Bereitstellen von Personal in der erforderlichen Qualität und Quantität, zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort» ist.

Von: Diana Roth  DruckenTeilen 

Diana Roth

Diana Roth Herzblutpersonalerin, HR-Podcasterin, Trainerin, Buchautoin, HR-Prüfungsexpertin, Speakerin

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Rollen im HR

Rollen im HR

Schauen wir zuerst auf die wirtschaftlichen Ziele, die ein Unternehmen verfolgt. Modernen Arbeitgebern ist durchaus bewusst, dass Mitarbeitende ein entscheidender Erfolgsfaktor für eine Firma sind. Für manche Organisationen sind sogar die Mitarbeitenden DER entscheidende Erfolgsfaktor.

Mitarbeitende sind aber auch ein Kostenfaktor. Daher ist die optimale Nutzung der personellen Ressourcen ein wesentlicher Bestandteil erfolgreicher Unternehmensführung.

Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Die Leistungen der Mitarbeitenden sollen zunehmend gesteigert werden, dies gleichzeitig mit dem Einsatz von möglichst tiefen Personalkosten. Die Gesamtkosten und die Fehlerquoten sollen dabei auch minimiert werden.

Hand in Hand mit den wirtschaftlichen Zielen eines Unternehmens gehen die sozialen Ziele. Schon der Philosoph Heraklit hat vor zweieinhalbtausend Jahren gesagt: «Die einzige Konstante ist die Veränderung!»

Nicht nur Unternehmen trifft dies, sondern auch Mitarbeiter. Damit wird eine fachliche und persönliche Unterstützung der Mitarbeitenden in Veränderungsprozesses offensichtlich.

Hier nur einige Beispiele:

  • Faire Entlöhnung
  • Gute Sozialleistungen
  • Sichere Arbeitsplätze
  • Optimale Arbeitsorganisation
  • Sinnvolle Arbeitsinhalte
  • Passende Personalentwicklung
  • Gesunde Arbeitsformen etc.

Wirtschaftliche und soziale Ziele dürfen sich nicht widersprechen. Idealerweise ergänzen sie sich, denn motivierte Mitarbeitende sind z.B. weniger krank und erbringen eine bessere Leistung.

Das HR macht einen täglichen Spagat zwischen den wirtschaftlichen und den sozialen Zielen eines Unternehmens. Damit zeigt sich auch, dass Personalbelange nicht in Eigenverantwortung durch die Personalabteilung bearbeitet/entschieden werden können. Die Geschäftsleitung und die Führungskräfte sind die wichtigsten Partner der HR-Abteilung. Eine gelungene Zusammenarbeit kann nur durch eine überlegte und klare Rollenverteilung gedeihen.

Die Führungskräfte legen den Fokus auf die direkte Führung ihrer Mitarbeitenden. Damit sind auch Einzelmassnahmen gemeint. Dies jedoch immer im Rahmen der Personalpolitik eines Unternehmens.

Die HR-Abteilung trägt die Verantwortung für die Umsetzung der Personalpolitik. Sie stellt die Einhaltung der gesetzlichen Richtlinien und der innerbetrieblichen Bestimmungen sicher.

Damit wird offensichtlich: eine enge Zusammenarbeit, mit klarer, sinnvoller Aufgabenteilung zwischen HR und Führungskräften ist ein Erfolgsgarant.

Sämtliche Unternehmensstrukturen und auch Unternehmensentscheide sollten auf die langfristigen Ziele ausgerichtet sein.

Dabei steht der Kunde der HR-Abteilung im Vordergrund. Um die Rolle des HR-Verantwortlichen vollumfänglich leben zu können, muss man sich der Unterscheidung von internen und externen Kunden bewusst sein.

Hier seien einige interne Kunden der HR-Abteilung genannt:

  • Mitarbeitende (bestehende und ehemalige)
  • Vorgesetzte
  • Geschäftsleitung, Verwaltungsrat
  • Finanzabteilung

Die externen Kunden der HR-Abteilung sind z.B.:

  • Bewerber
  • Behörden, Ämter
  • Versicherungen (Krankentaggeld, Pensionskasse, aber auch AHV etc.)
  • Gewerkschaften, Verbände
  • Fachhochschulen

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Die moderne HR-Abteilung ist schon lange kein Erfüllungsgehilfe mehr. Sie hat eine Drehscheibenfunktion, die folgende Prozesse eng begleitet, ergänzt und mitentscheidet:

1. Personalplanung

2. Personalsuche

3. Personaleinsatz/-führung

4. Personalentlohnung

5. Personalentwicklung

6. Personalfreisetzung

Sicher kennen Sie das HR-Business-Modell* von Dave Ulrich! Er beschrieb 1997 verschiedene HR-Rollen. Hier insbesondere aus unterschiedlicher unternehmensinterner Sicht.

Die bekannteste Rolle der HR-Abteilung ist wohl die des funktionalen Experten. Die Erstellung von Arbeitsverträgen wie auch die Lohnverarbeitung gehören dazu.

Auch die Rolle des Mitarbeiter-Coachs ist recht bekannt. Hier sollen die Anliegen der Arbeitnehmer organisationsentsprechend behandelt werden. Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist hier als ein Beispiel zu nennen.

Bei beiden Rollen steht das HEUTE im Fokus.

Werden jedoch Organisationsstrukturen verändert, ist HR als Veränderungsmanager gefragt. Dies ist der Fall, wenn z.B. eine Umstrukturierung oder eine Massenentlassung droht.

Grosse Unternehmen haben zudem noch ein HR als strategischen Partner. Hier ist das HR in Entscheide und Umsetzung von strategischen Themen fest eingebunden. Als Beispiel gilt immer noch die Personalpolitik, die doch in der gesamten Firmenstrategie eingebettet sein sollte.

In den letzten beiden genannten Aufgaben liegt der Fokus auf der Zukunft.

Dieses Modell ist in den letzten 20 Jahren mehr und mehr zu einem branchenübergreifenden Standard in Firmen geworden. Die Erwartung an ein professionelles HR ist gewachsen. Damit wird gleichzeitig das Bedürfnis, auf Augenhöhe über Lösungen zu sprechen, integriert. Unternehmen wollen heute eine HR-Abteilung, die nicht nur eine maximale Kunden- und Geschäftsorientierung zeigt, sondern auch Sparringspartner auf Augenhöhe ist.

Die Unkenrufe der Fachbereiche: Das HR ist oft zu statisch, zu langsam und zu bürokratisch – zudem hat es keine Ahnung vom Geschäft und weiss nicht wirklich, was in den Fachbereichen verlangt wird –, verhallen nur langsam.

Die Rolle der HR-Fachperson bewegt sich vorsichtig, aber stetig von dem rein serviceorientierten Dienstleister zum Unterstützer der Geschäftsstrategie. Statt Erfüllungsgehilfen oder Verwalter werden sie so Gestalter/Vordenker.

Die vier genannten Rollen des HR-BP* werden in Grosskonzernen in Prozesslandschaften/ Organigrammen sichtbar gelebt. Leider kein Garant für die Umsetzung, denn gewisse Prozessschritte werden immer noch von den Kunden der HR-Abteilung mit Argwohn betrachtet und umgangen. Aber allein die sichtbare, festgehaltene Absichtserklärung vereinfacht so einiges.

HR-Generalisten in KMU nehmen bereits heute drei Rollen des HR-Business-Modells wahr. HR als strategischer Partner? Diese Rolle hat immer noch Akzeptanzprobleme. Hier liegt es an der Persönlichkeit einzelner HR-Fachpersonen, diese Rollen sichtbar zu machen und attraktiv zu gestalten, damit diese akzeptiert werden.

Es wird klar: die tatsächliche Umsetzung des Dave-Ulrich-Modells scheint weiterhin kompliziert zu sein.

Daher empfehle ich Ihnen, sich diese fünf Fragen zu stellen:

1. Welche Rolle nehmen Sie in Ihrem Unternehmen wahr?

2. Welche Rolle wollen Sie im HR einnehmen?

3. Welches Rollenverständnis herrscht in Ihrem Unternehmen?

4. Wie kommunizieren Sie die Funktionen und Aufgaben Ihrer Position?

5. Wie gelingt es einer externen Person, die Rolle des HR in Ihrem Unternehmen einzuschätzen?

Steve Jobs sagte mal: «Ihre Zeit ist begrenzt, also verschwenden Sie sie nicht damit, das Leben eines anderen zu leben. Lassen Sie sich nicht von Dogmen in die Falle locken. Lassen Sie nicht zu, dass die Meinungen anderer Ihre innere Stimme ersticken. Am wichtigsten ist es, dass Sie den Mut haben, Ihrem Herzen und Ihrer Intuition zu folgen. Alles andere ist nebensächlich.»

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