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Digitalisierung im HRM: Neue Möglichkeiten, mehr Verantwortung

Überlegen Sie mal, wie es uns ergangen wäre, wenn uns die Corona-Pandemie nicht 2020, sondern bereits 2002 überrollt hätte. Ohne die technischen Möglichkeiten für einen nahezu flächendeckenden Einsatz von Home-Office und ohne die heute gebräuchlichen Instrumente der virtuellen Kollaboration wären wir damals in sehr viel grössere Schwierigkeiten geraten, als wir es heute, 20 Jahre später, erlebt haben. Die Digitalisierung ist zwar nicht erst 2020 entstanden, aber sie hat einen grossen Sprung gemacht und damit auch neue Chancen geschaffen.

11.04.2023 Von: Matthias Mölleney
Digitalisierung im HRM

Digitale Entwicklungen haben den Unternehmen, die sich auf den Weg gemacht haben von einer Produktions- hin zu einer Wissensausrichtung, in den letzten Jahren einen starken Schub gegeben. Sie müssen dabei ihre Kulturen und Strukturen entsprechend anpassen, neuartige Stellen und Laufbahnen schaffen und ihre Führungskonzepte neu ausrichten. Das Personalmanagement ist gefordert, künftige Entwicklungen systematisch zu antizipieren und die organisationalen Voraussetzungen zu schaffen. Wenn es sie nicht bereits hat, braucht das Personalmanagement jetzt eine starke Kompetenz im Bereich des Change-Managements.

Dazu gehören neben der Strategie aber auch die Entwicklung und Einführung von New-Work-Konzepten. Wer zum Beispiel mit modernen Regelungen für hybride Arbeit zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit beitragen möchte, muss dafür Sorge tragen, dass die Zusammenarbeit und der Zugriff auf Daten und Anwendungen auch virtuell reibungslos funktionieren, um sowohl die Produktivität als auch die Zufriedenheit auch auf Distanz sicherzustellen. Konkret könnte das bedeuten, dass zum Beispiel Zeiterfassung, Einsatzplanung und das Einholen von Genehmigungen über HR-Self-Service-Lösungen möglich gemacht werden.

Mit der folgenden Liste möchte ich einige Beispiele von Themen aufzeigen, die in den nächsten Jahren an Relevanz gewinnen werden für ein wirksames Personalmanagement:

  • Erhöhung der Geschwindigkeit als immer stärker werdender Wettbewerbsfaktor – die gewohnten Hierarchien funktionieren zwar grundsätzlich noch, sie sind aber zu langsam und müssen durch flachere, agilere Strukturen mit entsprechenden Führungskonzepten ersetzt werden
  • Ausbau des analytischen Umgangs mit betriebsseitig vorhandenen Daten (HR Analytics), um einerseits auf Entwicklungen rasch reagieren zu können und anderseits datengestützte Impulse für die strategische Unternehmenssteuerung geben zu können
  • Digitalisierung von Standardprozessen und Verlagerung von Kapazitäten hin zu einer höheren Wertschöpfung und einer Schaffung von Innovationspotenzial, v.a. im Bereich der Mitarbeitenden-Entwicklung (Re-Skilling und Up-Skilling)
  • Verstärkung des Employer Brands bei einer gleichzeitigen Erweiterung Zielgruppen-Bandbreite – der einseitige Fokus auf die Generation Z wird sich verändern hin zu einer grösseren Altersdiversität in der Rekrutierung
  • Weiterentwicklung der Konzepte zur Bindung von Mitarbeitenden – bereits vorhandene Ideen eines Employee Lifecycle Denkens ausbauen zu einer ganzheitlicheren Betrachtung von Beschäftigung und persönlicher Entwicklung
  • Eine konsequentere Menschenorientierung in der Führung, was auch zu einem stärkeren Gewicht von kreativen Freiräumen und einer deutlich höheren Relevanz von Vertrauen führt (psychologische Sicherheit) – das Personalmanagement braucht dafür auch selber mehr Innovationskraft und Experimentierfreude
  • Aufbau von Kompetenzen für die nächste Internet-Generation (Metaverse) mit neuen, virtuellen Kommunikations- und Zusammenarbeitsmöglichkeiten inklusive eines entsprechenden Arbeitgeberauftritts in der neuen Mediendimension

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