11.09.2018

Aktive Rekrutierung: Das raten die Teilnehmenden vom Recruiting Day 2018

Am Recruiting Day 2018 referierten nicht nur HR-Profis zu aktuellen Trends und Entwicklungen. Die Teilnehmenden diskutierten im Rahmen eines World Cafés Fragen aus der Berufspraxis und gaben sich gegenseitig Tipps zur Rekrutierung. Hier sind die Ergebnisse der Diskussionen.

Von: Mathias Liechti  DruckenTeilen Kommentieren 

Mathias Liechti

Mathias Liechti ist seit 2018 Chefredaktor von personalSCHWEIZ. Der Kommunikator FH hat sich in diversen Tätigkeiten bei Tageszeitungen und Onlineportalen ein breites publizistisches Know-how angeeignet.

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Personalwerbung

Das machen wir schon heute

Bei vielen Organisationen gilt bei der Rekrutierung noch immer der Grundsatz «Post and Pray». Zum Standard bei der Personalwerbung gehört das Ausschreiben der Stelle auf der eigenen Webseite und die interne Suche nach passenden Kandidaten. Bei Social Media werden vor allem LinkedIn und Xing, in geringerem Umfang Facebook und Kununu genutzt. Auch wichtig, vor allem für fachspezifische Berufe, sind Events an Hochschulen und Berufsmessen. Dort werden nicht nur die Firma, sondern auch Projekte vorgestellt, in denen potenzielle Mitarbeitende arbeiten werden. Einige bieten Mitarbeitenden oder Dozierenden sogar eine Prämie für die erfolgreiche Vermittlung von Bewerbenden an. Aktives, zwischenmenschliches Networking und Mund-zu-Mund-Empfehlungen sind ebenfalls Massnahmen, die schon verbreitet sind. Benefits werden laufend überarbeitet und an die Zielgruppen angepasst. Im Kampf um gute Lehrlinge setzten einige Organisationen auf Videos und Facebook-Posts, für Fachkräfte werden eher Publikationen in Fachzeitschriften bevorzugt. Vielen ist auch das Optimieren des Bewerbermanagements wichtig, also das Erfassen der Reaktion der Bewerber mittels Formularen usw. Active Sourcing hat sich noch nicht richtig durchgesetzt und wird nur von einem Teil betrieben.

Das sind die grössten Herausforderungen in der Praxis

Nicht nur Bewerber, auch Firmen haben offensichtlich Angst vor dem Vorstellungsgespräch. Für viele ist die erste Begegnung mit dem Bewerber die grösste Herausforderung. Man weiss nicht genau, wie man auftreten und sich präsentieren soll. Eine Herausforderung ist auch die individuelle Ansprache von potenziellen Bewerbern. Man will authentisch wirken und ist um eine individuelle, nicht standardisierte Ansprache bemüht. Das Budget ist intern auch immer ein heisses Thema. Viele haben auch das Gefühl, dass HR-Anliegen im Bereich der Rekrutierung von der GL als nicht genügend relevant eingestuft werden. Das ist wohl auch der Grund, warum das Budget nicht immer den Erwartungen des HR entspricht. Weitere Punkte sind das Mindset und Mut für Neues. Bei den Kompetenzen und dem Know-how geht es vor allem um den Umfang mit neuen Tools. Viele glauben, dass Sie nicht auf dem neusten Stand der Technik und den technischen Möglichkeiten sind. Auch die zu kleine Bekanntheit bei der Zielgruppe und die zu geringe Visibilität am Markt sind für viele ein Problem. Bei der Werbung sind sich einige nicht sicher, ob diese mit der internen Kultur auch kongruent ist.

Was möchten wir in den nächsten 1-2 Jahren zusätzlich anpacken?

Active Sourcing wollen viele in den nächsten Jahren angehen, hier stehen vor allem die operativen Prozesse im Vordergrund. Auch Employer Branding ist ein Thema. Hier wurde vor allem dessen Messung und somit die Legitimation für ein Budget diskutiert.

Bewerbermanagement

Das machen wir schon heute

Viele wollen das Bewerbermanagement schlanker, schneller und agiler machen. Als Grösse wird hier eine Dauer von 10 Tagen für den gesamten Bewerbungsprozess genannt. Einige führen auch unverbindliche Gespräche, bei denen nicht zwingend eine Anstellung resultieren muss. Je nach Branche spielt auch die regionale Rekrutierung eine grosse Rolle. Überraschenderweise verfolgen immer noch viele einen klassischen Ansatz, bei dem auch gedruckte Bewerbungen auf dem Postweg berücksichtigt werden. Ein Teilnehmender berichtet auch von einer Kooperation von seiner Firma und einem Mitkonkurrenten bei den Temporären. Neben Social Media ist die persönliche Ansprache und ein persönliches Netzwerk für fast alle sehr wichtig. Alumni-Programme gibt es ebenfalls bei vielen Firmen. Die Rekrutierung von Mitarbeitenden durch bestehende Mitarbeitende findet ebenfalls häufig statt. Eine Firma binden bestehende Mitarbeitende mittels Testimonials ins Employer Branding ein und postet diese auf der Webseite und auf Facebook. Mitarbeitende werden also zunehmend als Botschafter erkannt. Studienabgängern wird ein Trainee-Programm angeboten. Es ist festzuhalten, dass die Sensibilität für neue Wege in der Rekrutierung überall vorhanden ist, der Leidensdruck aber unterschiedlich gross ist.

Das sind die grössten Herausforderungen in der Praxis

Wenig überraschend wird hier der Fachkräftemangel genannt. Viele haben auch Mühe mit unseriösen Vermittlungen von Personalagenturen aus dem Ausland, auch die Zusammenarbeit mit den RAVs betr. der Stellenmeldepflicht ist noch verbesserungswürdig. Weitere Herausforderungen sind die Verakademisierung, Lehrlingsmangel und Arbeitsbewilligungen. Für viele sind die Soll-Profile in Stelleninseraten überladen, werden aber von der Linie so verlangt.

Was möchten wir in den nächsten 1-2 Jahren zusätzlich anpacken?

Man möchte Blindbewerbungen intensiver nutzen und dafür intern ein System erstellen. Auch erstellen einige Firmen ein Empfehlungsmanagement. Stellenanzeigen sollen besser, also zielgruppenorientierter und werberischer, verfasst werden. Und Active Sourcing ist ein Thema, dass viele in nächster Zeit angehen möchten.

Talent Retention

Das machen wir schon heute

Grossen Wert legen viele auf Personalentwicklung und Ausbildung und die Potenzialerfassung und -förderung.

Das sind die grössten Herausforderungen in der Praxis

Zuerst einmal muss der Begriff «Retention» geklärt werden. Die Teilnehmenden haben unterschiedliche Definitionen von Talent Retention. Deshalb gibt es wohl auch viele offene Fragen dazu: Wer bezahlt die Massnahmen? Wer genau ist zuständig innerhalb der Firma? Wie sieht die Hierarchie aus? Die Frage nach der Salärhöhe taucht ebenfalls immer wieder auf. Die individuellen Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppen wollen befriedigt werden; es ist aber nicht klar, was denn genau diese Bedürfnisse sind.

Was möchten wir in den nächsten 1-2 Jahren zusätzlich anpacken?

Der Kontakt zu ehemaligen Kandidaten und Talenten soll beibehalten werden. Potenzialerkennung soll verbessert und Potenzialentwicklungsprogramme gestärkt werden. Auch die Nachfolgeplanung kann verbessert werden, z.B. mit Mentoren. Abteilungen können vermehrt Talente austauschen. Ein Talentpool von Lehrlingen, Praktikanten und/oder abgewiesenen Bewerbern wird ebenfalls diskutiert. Oder eine interne «Talentmeldestelle». Lehrabgänger sollen in der Firma behalten werden, eventuell auch in einer anderen Funktion. Austrittsgespräche müssen seriöser gemacht und die Gründe für den Austritt besser analysiert werden.

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