05.02.2018

Perspektivwechseln beim Recruiting: Vorstellungsgespräch aus der Sicht des Bewerbers

Der Arbeitsmarkt ist in den letzten Jahren um einiges dynamischer geworden. Bei der Suche nach den fähigsten Mitarbeitern und schlauesten Köpfen muss sich auch das Personalmanagement an die Veränderungen anpassen. Das Bewerberinterview als wichtigstes Instrument zum persönlichen Kennenlernen hat dabei immer noch einen hohen Stellenwert. Es kann hilfreich sein, als Recruiter das Vorstellungsgespräch einmal gedanklich aus der Sicht des Bewerbers durchzuspielen. Der Perspektivwechsel kann interessante Einsichten bringen.

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Perspektivwechsel beim Recruiting

Gerade hochqualifizierte Bewerber sind heute in der komfortablen Lage, sich eine geeignete Stelle und ein interessantes Unternehmen aussuchen zu können. Und sie sind sich dessen meist bewusst. Dies bedeutet, dass sich Personaler und Bewerber auf Augenhöhe begegnen müssen. Auch das Unternehmen muss sich entsprechend präsentieren und als passende Wahl für den Kandidaten qualifizieren.

 

Bildquelle: Foto: Fotolia.com, © pictworks

Bewertungsportale für Unternehmen sind im Internet auf dem Vormarsch. Die Firmen müssen sich beim Kampf um die besten Talente ebenfalls behaupten. Umfragen küren dabei regelmässig die Unternehmen mit den zufriedensten Angestellten. Dabei werden Kriterien wie Arbeitsplatzsicherheit, Wertschätzung oder angemessene Bezahlung evaluiert.

Ziel des Gesprächs aus Unternehmenssicht

Das Ziel des Interviews ist für das HR-Management klar: Es soll dabei herausgefunden werden, ob sich der Kandidat für die vorgesehene Stelle aus fachlicher Sicht eignet und ob er auch charakterlich zum Team und dem Unternehmen passt. Wie das Gespräch jedoch abläuft und welche Fragen gestellt werden, hängt stark davon ab, um welchen Job es sich handelt. In manchen Fällen liegt der Schwerpunkt auf der Verifizierung der beruflichen Qualifikation, bei Führungspositionen ist es hingegen besonders wichtig, die Persönlichkeit des Bewerbers – Stichwort Soft Skills – auszuloten. Darüber hinaus sollte das Unternehmen sich als Arbeitgeber präsentieren.

Wichtige Punkte der Personaler beim Interview sind:

  • Verifizierung der Angaben (Faktenprüfung, Berufserfahrung, bisherige Schwerpunkte)
  • Ausloten des Charakters (soziale Kompetenzen, Sympathie)
  • Klärung von Fragen (z.B. Lücken im Lebenslauf, Gründe für einen Wechsel, evtl. Gehaltsvorstellungen, Verfügbarkeit)
  • Analyse der Motivation des Bewerbers (Zukunftsperspektive
  • Präsentation der Vakanz und des Unternehmens (Stellenprofil, Arbeitsbedingungen)

Ziel des Gesprächs aus Bewerbersicht

Auch der Kandidat möchte beim Interview das Beste für sich herausholen. Um seine Chancen zu erhöhen, wird er sich von seiner besten Seite zeigen und eventuelle offene Fragen beantwortet wissen. Einer der wichtigsten Punkte ist es hierbei zu prüfen, ob das Stellenprofil zu den eigenen Fähigkeiten passt oder etwa auch Möglichkeiten zur Entwicklung in der Zukunft bietet. Es gilt zudem herauszufinden, ob die Arbeitsbedingungen auch menschlich zum eigenen Charakter passen – etwa bei der Zusammenarbeit in einem Team. Und schliesslich spielt auch der finanzielle Aspekt oder entsprechend andere Leistungen des Unternehmens eine Rolle.

Wichtige Kriterien für Bewerber sind deshalb:

  • Respektvoller Umgang und Wertschätzung (z. B. passende Vorbereitung des Personalers auf das Gespräch, keine zu langen Wartezeiten)
  • Transparenz bei offenen Fragen (z.B. zum Stellenprofil, zur Unternehmenskultur oder Aufstiegsmöglichkeiten)
  • Gespräch auf Augenhöhe (Dialog statt einseitiges Ausfragen durch ein mehrköpfiges Komitee)

Unterschiedliche Schwerpunkte

Es zeigt sich, dass hier durchaus unterschiedliche Interessen oder Schwerpunkte auszumachen sind, die sich auf die Gestaltung eines erfolgreichen Interviews auswirken.

Respektvoller Umgang

Konzentriert sich der Personaler vor allem auf das Abfragen von Fakten zum bisherigen Werdegang, kann dies auf das Gegenüber durchaus den Eindruck machen, dass die Unterlagen nicht angemessen studiert wurden und sich nicht richtig auf das Interview vorbereitet wurde. Hier hilft es, wenn das Gespräch nicht einseitig verläuft. Offene Fragen um vertiefende Informationen zu den vorliegenden Angaben herauszulocken sind hier das beste Vorgehen. In einem gleichberechtigten Dialog können zudem durch das Verhalten oder die Art der Antworten weitere Schlüsse auf den Charakter gezogen werden.

Transparenz

Dieser Punkt hat bei den Bewerbern einen sehr hohen Stellenwert. Um herauszufinden, ob die Vakanz wirklich zum eigenen Profil und den Karrierewünschen passt, sind nähere Informationen zum Arbeitsablauf, der Unternehmenskultur oder Fortbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten besonders wichtig. Der Personaler sollte deshalb im Interview die passenden Informationen auch geben können. Wird bei Fragen etwa zur Zusammenarbeit in einem Team oder allgemeinen Arbeitsabläufen gedruckst, erweckt dies eher einen negativen Eindruck. Vorbereitung ist hier also alles.

Gespräch auf Augenhöhe

Für das HRM ist es oft von Vorteil, wenn neben dem Recruiter auch Vertreter der betreffenden Abteilung oder der jeweilige Teamleiter beim Interview dabei sind. Sie können den Bewerber von einer ganz anderen Perspektive aus beleuchten. Für die Kandidaten ist eine solche Situation jedoch oft einschüchternd und bedeutet Stress. Deshalb sollte versucht werden, sich hier auf so wenige Personen wie möglich zu beschränken. Zwar kann etwa für höhere Positionen so auch Stressresistenz und ein selbstbewusstes Auftreten überprüft werden, doch es sollte dann klar bestimmte Prioritäten verfolgt werden. Die Aufgabe jedes Unternehmensmitglieds sollte beim Interview klar sein, um die notwendigen Informationen zu bekommen und das Prozedere nicht unnötig in die Länge zu ziehen. Zudem kann ein intimeres Gespräch unter vier Augen mitunter dazu führen, die Person in entspannterer Atmosphäre besser kennenzulernen.

Vorbereiten auf das Gespräch

Für das Abfragen der fachlichen Qualifikation stehen verschiedene Methoden zur Verfügung. Schwieriger ist es jedoch, die abstrakten und schwer zu belegenden Soft Skills zu überprüfen, die für die spezielle Vakanz von Bedeutung sind. Hier gilt es, bereits im Vorfeld beim Analysieren des Anschreibens und Lebenslaufs zwischen den Zeilen zu lesen. Denn die Bewerber haben sich mit den wichtigsten Fähigkeiten, die gefordert sind in der Regel auseinandergesetzt. Auch hier wird häufig eine systematische Sondierung der individuellen Qualitäten zur Hilfe genommen, um anschliessend die passendsten Fähigkeiten für das Stellenprofil herauszufiltern. Die selbe Vorgehensweise kann auch dem Personaler dabei helfen, das Interview zu strukturieren und die wichtigsten Fragen zu finden, welche die gewünschten Informationen ans Tageslicht bringen können. Eine solche Potentialanalyse kann auch zum entsprechenden Jobprofil erstellt werden. Die relevantesten Kriterien können dann als Anhaltspunkt für das Interview dienen. Auf diese Weise ist es später einfacher, die unterschiedlichen Bewerber miteinander zu verglichen.

Individualität versus Vergleichbarkeit

Jeder Bewerber bringt einen individuellen Werdegang und eine eigene Persönlichkeit mit. Dementsprechend verläuft auch jedes Interview etwas anders. Dennoch sollte es angestrebt werden, die Auswahlgespräche möglichst strukturiert zu gestalten und auf diese Weise für vergleichbare Ergebnisse und Erkenntnisse zu sorgen. Nur so ist es möglich, mehrere Kandidaten zu vergleichen und am Ende den Passendsten auszuwählen. Bereits vor Jahren wurde im Rahmen einer sogenannten Delphi-Studie vom Institut Futur der Freien Universität Berlin die Zukunft der Personalentwicklung untersucht. Als wichtiges Ergebnis zeigte sich, dass das Recruiting vor allem gerechter, vergleichbarer und auch skalierbar werden muss. Dabei sollen vor allem verschiedene standardisierte Evaluations- und Personalauswahlinstrumente helfen, um falsche Bauchentscheidungen oder Vorurteile beim Entscheidungsprozess zu minimieren:

  • Evaluation und Controlling der Recruitingprozesse
  • Erstellung klarer Anforderungsprofile mit Hilfe von Eignungsdiagnostik und Potentialanalysen
  • Kombination verschiedener Instrumente – Interview, Assessment-Center, Intelligenz- und/oder Persönlichkeitstest

Recruiting professionalisieren

Zur Zeit der Erhebung der Studie wurden Assessment-Center nur von zehn Prozent der (deutschen) Unternehmen überhaupt evaluiert. In diesem Bereich besteht bei den HR-Abteilungen noch Nachholbedarf in Sachen Qualitätsmanagement. Die Studie zeigte zudem, dass sich in Zeiten des Fachkräftemangels noch weitere Kriterien verschieben. Eine umfangreiche Berufserfahrung älterer Bewerber etwa, die als Eigenschaft auch schwer bewertbar und vergleichbar ist, gewinnt hier zunehmend an Bedeutung. „Im Auswahlverfahren müssen neben dem grundsätzlichen Anforderungsprofil spezielle Kompetenzen der Älteren wie Genauigkeit, Qualität, Verantwortungsbewusstsein und Urteilsfähigkeit angemessen gewichtet werden“, so der Leiter der Personal- und Organisationsentwicklung im Schweizer Verteidigungsministerium Jorge Kühni (Harvard Business Manager, Nov. 2012).

Struktureller, systematischer Ablauf

Vor allem die systematische Analyse der Kriterien, die den Bewerbern besonders wichtig sind, kann sinnvolle Informationen liefern, um das Personalmanagement besser zu steuern. Hier ergeben sich interessante Hinweise aus erster Hand darauf, in welchen Bereichen das Unternehmen bereits gut aufgestellt ist und wo möglicherweise noch Nachholbedarf besteht. Das strukturelle Vorgehen nach klaren Kriterien sollte einerseits genügend Freiraum lassen, um das Interview individuell steuern zu können aber andererseits auch vergleichbare Ergebnisse liefern. Wer sich dabei in die Rolle des Bewerbers hineinversetzen kann, gewinnt aus dieser Perspektive Anregungen um das Vorstellungsgespräch optimal vorzubereiten.

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