20.09.2019

Robot Recruiting: Mensch und Maschine als Team?

Der Begriff Robot Recruiting erinnert an Science-Fiction-Szenarien. Doch Berührungsängste bei neuen Technologien sind nicht nur unbegründet, sondern können sich auch als Bumerang erweisen. Was bedeutet Robot Recruiting tatsächlich für die Rekrutierung und wie können Recruiter darauf reagieren?

Von: Dominique Reusser  DruckenTeilen 

Dominique Reusser

Leiterin Marketing & Personalgewinnung bei Careerplus, ist Spezialistin im Bereich Marketing, Branding, Content Marketing und Vertrieb. In ihrer Tätigkeit für Careerplus befasst sie sich intensiv mit dem Thema Personalmarketing.

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Robot Recruiting

Robot Recruiting

Die Digitalisierung und neue Technologien wälzen die HR-Branche um. Die Tech-Entwicklung hat rasant an Fahrt aufgenommen. Start-ups boomen, die sich auf die Digitalisierung im HR spezialisiert haben. Und auch die Technologieriesen haben das HR für sich entdeckt: die performancebasierten Stellenbörsen von Google und Indeed dominieren bereits den Markt in den USA. Auch hierzulande sind diese und ähnliche Jobplattformen erfolgreich. Mit «Google Hire» brachte der Technologiegigant ein Bewerbermanagementsystem auf den Markt, das durch den gesamten Rekrutierungsprozess führt. Indeed lancierte in den USA mit «Indeed Prime» und «Indeed Hire» ein Programm, das Talente direkt den Unternehmen vorschlägt. Und das ist erst der Anfang. Laut Prognosen des internationalen Marktforschungsinstituts (IDC) werden bis 2022 die globalen Ausgaben für künstliche Intelligenz markant ansteigen. Wer sich der Entwicklung verschliesst, wird abgehängt. Trotzdem zeigt der Blick in Schweizer Unternehmen, dass viele der Digitalisierung im HR immer noch zögerlich begegnen. Sei es aus Berührungsängsten gegenüber neuen Technologien, scheinbar fehlendem Know-how und Ressourcen. Oder aus der Befürchtung, die «Roboter» könnten den Personalern echte Konkurrenz werden. Ist das Jobprofil des Recruiters gefährdet?

Automatisierung als Entlastung

Robot Recruiting hat wenig zu tun mit Robotern, die sämtliche Rekrutierungsschritte übernehmen. Vielmehr ist es nur eine Teilautomatisierung des Rekrutierungsprozesses. Im Zentrum von Robot Recruiting steht das Matching: Algorithmen prüfen automatisch, ob das Anforderungsprofil eines Jobs mit den Qualifikationen und der Persönlichkeit eines Bewerbers zusammenpassen. Die Matching-Technologie machen sich sowohl externe Job-Plattformen und -Apps zunutze wie auch unternehmensinterne Bewerbermanagementsysteme (semantisches Pre-Screening). Immer häufiger werden auch Chatbots eingesetzt, die einfache Kommunikationsaufgaben übernehmen sollen. Für die Recruiter bedeutet dies aber keine Konkurrenz, sondern eine Entlastung. Prozesse, für die es den Menschen nicht braucht, können automatisiert werden. Standardfragen werden beantwortet, die Absagen automatisiert versendet, und auf dem Schreibtisch landen nur passende Dossiers. Es bleibt mehr Zeit für die individuelle Betreuung der Kandidaten. Die Personaler können sie schneller abholen und zielgerichteter sowie persönlicher durch die Prozesse führen. Die Candidate Experience steigt. Eine weitere Hilfe durch die Maschinen: Algorithmen verarbeiten rasch grosse Mengen an Daten und erstellen in Sekunden statistische Auswertungen. Die Prozesse werden besser und schneller, und somit sinkt die Time-to-hire. Tempo ist im Recruiting gerade in bewerberintensiven Märkten zentral. Will man Talente an sich binden, muss man schnell reagieren, bevor es ein anderer tut.

Das Jobprofil des Recruiters im Wandel

Vor diesem Hintergrund wird klar, dass sich das Berufsbild des Recruiters weiter markant wandeln wird. Daran trägt nebst der Digitalisierung massgeblich auch der Fachkräftemangel bei sowie die zahlreichen neuen Stellenprofi le, die in naher Zukunft entstehen werden. Frische Strategien sind gefordert. Denn es reicht schon lange nicht mehr aus, einfach eine Stellenanzeige zu schalten und abzuwarten. Vielmehr fordert der Arbeitnehmermarkt die Unternehmen, auf dem Markt sichtbar zu sein, aktiv auf die Bewerber zuzugehen und die Zielgruppen spezifisch anzusprechen. Sollen beispielsweise von Beginn an hauptsächlich potenziell passende Kandidaten die Stellenausschreibung sehen, so benötigen Recruiter Kenntnisse im Onlinemarketing und in der Suchmaschinenoptimierung. Dadurch sprechen sie die Kandidaten dort an, wo sie sich im Internet aufhalten. Auch können sich Recruiter nicht dem heutigen Tempo der Kommunikation entziehen: Talente wünschen, dass sie jederzeit und in Echtzeit eine Antwort auf ihre Fragen erhalten. Sie wollen neue Technologien und Medien nutzen. Geschwindigkeit und Innovation werden zu wichtigen Erfolgsfaktoren in der Rekrutierung. Die Personalbeschaffung wird zur Personalgewinnung, das Marketing und das HR rücken näher zusammen. Demnach sollten Personaler nicht nur über Recruitingkenntnisse verfügen, sondern sich auch mit Marketingstrategien auskennen und wissen, wie sie neue Technologien für ihre Ziele einsetzen können.

Der Mensch bleibt Entscheidungsträger

Die Verunsicherung rund um den Begriff Robot Recruiting ist in den meisten Fällen unbegründet. Software ist nur so gut, wie sie programmiert wurde. Und wie die Daten, die ihr zur Verfügung stehen. In der Realität sind viele Bewerberprofi le wie auch Stellenausschreibungen ungenau oder unvollständig, das Matching kann demnach nicht perfekt sein und braucht Korrektur von Menschenhand. Weiter können die Maschinen Softskills wie Persönlichkeit und Empathie bis dato noch nicht vollumfassend beurteilen. Und sie erkennen nicht immer verdeckte Potenziale: Kandidaten werden aussortiert, weil Schlüsselwörter nicht im Profi l auftauchen oder wegen geringen Formfehlern. Ausserdem gibt es noch keine Software, die ein Gesamtbild eines Bewerbers liefert und dieses in Relation zu anderen setzt. Das alles kann nur der Mensch. Er wird immer den letzten Entscheid fällen. Es ist also unrealistisch, dass Software je sämtliche Rekrutierungsschritte allein abwickeln wird. Die Maschine ist eher Teammitglied als ernsthafte Konkurrenz.

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Die vier Erfolgsfaktoren für die Zukunft

Wollen sich die Recruiter im Arbeitsmarkt 4.0 behaupten, gilt es die Herausforderungen anzunehmen, das Verhalten zu ändern und auf Technologie- und Marketingwissen zu setzen. Durch die Verschiebung von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt wird es immer schwieriger, geeignete Talente zu finden. In diesem Kontext sind vier Aspekte im Recruiting zentral:

1. Personalgewinnung statt -beschaffung: Unternehmen müssen sich selbst und auch ihre offenen Stellen bewerben und vermarkten – ursprünglich die Kernkompetenz des Marketings. Die zielgruppenspezifische Ansprache rückt ins Zentrum.

2. Aktive Rekrutierung: Unternehmen müssen aktiv im Markt auftreten und die Talente direkt ansprechen.

3. Geschwindigkeit: Talente fordern eine Kommunikation in Echtzeit oder zumindest eine sehr schnelle Reaktion. Wer lange warten muss, wendet sich dem nächsten Angebot zu. Real-Time- Chats oder Chatbots sind eine Möglichkeit, diesem Bedürfnis zu entsprechen.

4. Verstärkter Einsatz von Technologien: Um den neuen Anforderungen gerecht zu werden – um zeitgemäss, effizient und schnell zu sein –, ist ein Einsatz von neuen Technologien unumgänglich.

Die Digitalisierung ist für das Recruiting eine Chance, nicht eine Gefahr. Die Recruiter sollten sich vor der Entwicklung nicht verschliessen und allfällige Berührungsängste bei neuen Technologien und dem Marketing ablegen. Alte Strukturen und Gewohnheiten aufzubrechen, ist nicht immer einfach. Aber es lohnt sich für alle Beteiligten, und es benötigt nicht einmal grosse Konzepte. Das Prinzip ist «try and error» – ausprobieren und testen. 

Die ersten Schritte in Richtung Robot Recruiting

Seien Sie neugierig! Legen Sie Berührungsängste vor neuen Technologien und vor Robot Recruiting ab.

  • Bleiben Sie auf dem Laufenden! Informieren Sie sich ausführlich über neue Technologien, neue Rekrutierungskanäle sowie Mobile Recruiting.
  • Haben Sie Mut! Probieren Sie neue Kanäle und Technologien aus.
  • Gestalten Sie proaktiv um! Verteilen Sie die Aufgaben so, dass jeder mehr von dem macht, was er gut kann. Blicken Sie dabei über den Tellerrand: Hat vielleicht der Kollege aus dem Marketing ein Flair für Rekrutierung? Arbeiten Sie mit ihm zusammen.
  • Analysieren Sie! Dokumentieren und werten Sie Ihre Tätigkeiten aus. Es ist relevant, zu wissen, was funktioniert hat und was nicht. Nur so wissen Sie, wo Sie optimieren müssen.

Welche Kompetenzen für die Rekrutierung gewinnen in Zukunft an Bedeutung?

  • Digitale Kompetenzen/Digitalisierung: 60%
  • Employer Brand Management: 71%
  • Personalmarketing: 61%
  • Online-Marketing/Campaigning: 55%

Was ist die Einstellung von Rekrutierungsverantwortlichen gegenüber Recruiting 4.0?

16% der Befragten helfen aktiv mit, Recruiting 4.0 voranzutreiben. 43% sind positiv gegenüber Recruiting 4.0 eingestellt, verhalten sich aber passiv. 41% sind gegenüber Robot Recruiting abwehrend oder neutral eingestellt.

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