20.12.2021

Pensionskasse: Diese Kriterien sind für Modelgruppenbildungen zentral

Aus Arbeitgebersicht stellt der Abschluss eines Vertrages für Pensionskasse vorerst einen Kostenfaktor dar. Man muss sich aber bewusst sein, dass das richtige und ausreichende Einrichten eines Modells der Pensionskasse nicht nur aus Kostenüberlegungen erfolgen darf. Vielmehr ist eine gut ausgebaute Vorsorge mit persönlichen Optimierungsmöglichkeiten für viele Arbeitsnehmende eine attraktive Lohnkomponente.

Von: Tony Z'graggen   Drucken Teilen  

Tony Z'graggen

Nach einer kaufmännischen Ausbildung war der Autor Tony Z'graggen während mehrerer Jahre in einer Steuerverwaltung als Veranlagungsbeamter tätig. Schon bald nach seiner Ausbildung zum diplomierten Steuerexperten 1986 befasste er sich mit Fragen der Nachfolgeregelung bei KMU. Seit 2006 ist Tony Z'graggen bei der Treuhand- und Revisionsgesellschaft Mattig-Suter und Partner in Schwyz aktiv. Das Unternehmen hat sich u.a. auf Nachfolgeregelungen und Vorsorgelösungen bei KMU spezialisiert.

Pensionskasse

Die Ausgestaltung eines Modells

Tatsache ist: In den letzten Jahren ist die Ausgestaltung des Modells der Pensionskasse bei Anstellungsgesprächen zu einem wichtigen Faktor geworden. Insbesondere im Kaderbereich und im höheren Lohnsegment interessiert dieser Punkt vermehrt.

Speziell sollte darauf geachtet werden, dass bei der Gruppenbildung den Interessen der Versicherten im Rahmen des gesetzlich Zulässigen entsprochen wird. Fehlen wesentliche in der Branche übliche Elemente, kann dies aus Sicht des Bewerbers zu einem Killerkriterium werden.

Die unterschiedlichen Interessen und Bedürfnisse

Schematisch können die Interessensgruppen aufgrund zwei massgebender Kriterien separiert werden, nämlich dem Alter und der Lohnhöhe.

Bei vielen (besonders jüngeren) Arbeitsnehmenden geniesst das Vorsorgesparen (noch) keine hohe Priorität. Die Beiträge werden oft als belastende zusätzliche Lohnkosten empfunden. Jüngere Arbeitsnehmende interessieren sich mehr für eine gute Absicherung im Leistungsfall. In diesen Gruppen ist deshalb auf eine ausreichende Risikoabdeckung zu achten.

Das Interesse an zusätzlichen Vorsorgesparmöglichkeiten nimmt erst mit fortschreitendem Alter zu. Die wichtigste Bedingung, damit solche Möglichkeiten überhaupt genutzt werden können, ist eine genügende Liquidität. Dieser Punkt ist sowohl aus Sicht des Arbeitgebers als auch aus Sicht des Arbeitsnehmenden beim Ausgestalten des Models der Pensionskasse zu beachten.

Die vorgesehenen Kriterien

Die Verordnung führt in Art. 1c BVV 2 die möglichen Kriterien für eine Kategorienbildung auf:

  • Anzahl Dienstjahre
  • die ausgeübte Funktion
  • die hierarchische Stellung im Betrieb
  • das Alter
  • die Lohnhöhe

Die beiden sinnvollsten Kriterien

In der Praxis hat sich herausgestellt, dass von den genannten Faktoren im Wesentlichen zwei von Bedeutung sind.

  • Lohnhöhe: Bekanntlich muss für allfällige Vorsorgeoptimierungen die entsprechende Liquidität vorhanden sein, und diese hängt oft von der Lohnhöhe ab
  • Alter: Es lässt sich allerdings feststellen, dass dieses Attribut oft nicht verwendet wird. Dabei ändern sich die Ansprüche an die Vorsorge in der Regel mit fortschreitendem Lebensalter. Nicht zuletzt darum sollte dieses Kriterium einbezogen werden. Generell gilt, dass sich mit Hilfe der beiden Elemente Lohnhöhe und Alter in den allermeisten Fällen sinnvolle Kategorien bilden lassen.

Die Privatkriterien

Die Kriterien-Aufzählung in Art. 1c Abs. 1 BVV 2 gilt nicht abschliessend. Deshalb bleibt die Frage offen, welche weiteren Faktoren allenfalls akzeptiert werden. Umstritten ist, ob Charakteristika, die rein auf persönlichen Verhältnissen wie Zivilstand oder Anzahl Kinder basieren, für die Zuteilung ausschlaggebend sein dürfen. Dies wird nur teilweise bejaht.

Das Heranziehen solcher Kriterien hätte den Vorteil, dass insbesondere betreffend der Berechnung von Hinterlassenenversicherungen bedürfnisgerechter vorgegangen werden könnte. Auch in Sachen Abänderung bzw. Anpassung der Begünstigtenordnung könnte ein solches privatorientiertes Merkmal sinnvoll sein. Dennoch sind derartige Zuteilungskriterien in der Praxis kaum anzutreffen.

Die weiteren Kriterien

  • Anzahl Dienstjahre (wobei sich eine Kaderperson zuerst bewähren sollte – die späte Aufnahme in die Kaderversicherung stellt dann einen zusätzlichen Anreiz dar)
  • Ausgeübte Funktion (in der Praxis unscharfes Kriterium. Wird oft angezogen um tiefer besoldete Mitarbeitende in eine höhere Gruppe zu hieven. Dies ist oft problematisch, wobei Verständnis besteht wenn Kadermitarbeitende mit Teilpensen angestellt sind. Hier könnte man sich damit behelfen, dass man beim Kriterium Lohn für die Zuteilung von einem 100%-Pensum ausgeht)
  • Hierarchische Stellung im Betrieb (in der Praxis unscharfes Kriterium. Wird oft angezogen um tiefer besoldete Mitarbeitende in eine höhere Gruppe zu hieven. Dies ist oft problematisch, wobei Verständnis besteht wenn Kadermitarbeitende mit Teilpensen angestellt sind. Hier könnte man sich damit behelfen, dass man beim Kriterium Lohn für die Zuteilung von einem 100%-Pensum ausgeht)

sind mit einer gewissen Zurückhaltung einzusetzen.

Die Grundstruktur pro Personalkategorie

Wenn man zum Schluss kommt, dass für alle Versicherten des Unternehmens ein einziges Modell der Pensionskasse ausreicht, hat man in diesem Betrieb auch nur eine Versichertengruppe. Dieses Vorgehen ist jedoch kaum bedürfnisgerecht. Will man einen Teil im ausserobligatorischen Bereich zusätzlich versichern, bieten sich zwei Grundmodelle der Pensionskasse an:

  • Versicherung des obligatorischen und ausserobligatorischen Bereichs in einem einzigen Plan. Dies entspricht einer umhüllenden Lösung.
  • Versicherung des ausserobligatorischen Teils in einem separaten Plan. In diesem Fall bestehen ein Basisplan sowie zusätzlich ein Kaderplan.

In der Phase nach Einführung des Obligatoriums wurde oft das Modell der Pensionskasse mit zwei Plänen (Basis- und Kaderplan) gewählt. Mit den neuen Möglichkeiten zur Gruppenbildung ist die bisher ausgeübte Praxis zu überdenken.

Die Kaderlösung als Zusatz zum Basisplan

Dieses sehr häufig anzutreffende Modell der Pensionskasse versichert die Angestellten in zwei verschiedenen Plänen.

Darstellung 1

Dieses Modell der Pensionskasse kann sich gleich mehrfach nachteilig auswirken. Werden im zusätzlichen Kaderplan Versichertenbedürfnisse berücksichtigt, gilt dies nur für diesen Bereich.

Beispiel IV/1

 

In einem Schreinereibetrieb sind neben 3 Lehrlingen und 7 ausgelernten Schreinern 3 Kaderpersonen in einem Lohnsegment zwischen CHF 90’000 und CHF 110’000 angestellt.

Bisher war das gesamte Personal lediglich im Rahmen des Obligatoriums pensionskassenversichert.

Aufgrund der vorgebrachten Wünsche der Kaderpersonen anlässlich der jährlichen Personalgespräche entschliesst man sich, für diese 3 Personen den Lohn über dem Obligatorium (2013: CHF 84’240) in einer Kaderversicherung zu versichern.

Dabei wurden vor allem folgende Wünsche angebracht:

  -  höhere Altersgutschriften als das gesetzliche Minimum

  -  möglichst grosszügige Ausdehnung der Begünstigtenregelung  

  • Im Kaderplan werden die Altersgutschriften nun für diesen Lohn auf 24% (12% Arbeitnehmer / 12% Arbeitgeber) angesetzt. Damit wird das angestrebte  Ziel für den überobligatorischen Teil erreicht.
  • Ebenso wird die Begünstigtenregelung auf alle vier mögliche Ebenen (-> Kapitel 3) ausgedehnt.

Auf den ersten Blick erreicht dieser Kaderplan die definierten Ziele. Allerdings finden die beiden gewünschten Elemente «höhere Altersgutschriften» und «Ausdehnung Begünstigtenregelung» nur beim Lohn über dem BVG-Obligatorium Anwendung. Für den Kadermitarbeitenden mit einem Lohn von z.B. CHF 90'000 treffen diese Regelungen nur für den Lohnanteil von CHF 5'760 zu (Differenz von CHF 90'000 zu CHF 84'240).

Dem Wunsch nach höheren Altersgutschriften kann zwar entsprochen werden, indem im Kaderplan für den obligatorischen Teil zusätzlich Altersgutschriften definiert werden. Die Begünstigtenregelung für den im Obligatorium abgedeckten Teil lässt sich mit diesem System jedoch nicht ausdehnen.

Beispiel IV/2
 

Die Kaderperson X stirbt nach einer lang andauernden Krankheit. Sie lebte in den letzten  10 Jahren ununterbrochen im Konkubinat mit Frau Y.

Was erhält nun Frau Y? 

  • Resultierend aus dem Basisplan, in dem alle Versicherten des Betriebs abgedeckt waren, fliessen keine Leistung, da die Begünstigtenregelung nur im Rahmen des gesetzlichen Obligatoriums definiert war. Das vorhandene Kapital von
  • CHF 180’000 ist „verloren“ respektive bedeutet für die Pensionskasse einen Mutationsgewinn.
  • Das vorhandene Kapital im Kaderplan wird an Frau Y ausbezahlt.
  • Da hier nur eine sehr kleine Bandbreite des Lohnes versichert war, sind hier jedoch erst CHF 35’000 vorhanden. 

Dieses Beispiel verdeutlicht, dass eine vollständige Koordination der beiden Verträge kaum zu erreichen ist. Zudem ist diese Aufteilung meist nicht sehr transparent. Da man an zwei Modellen von Pensionskasse angeschlossen ist, sind auch zwei Versicherungsausweise vorhanden. Oft ist es darum selbst für Branchenkenner nicht ganz einfach, hier die Gesamtleistungen zu eruieren.

Die gruppenspezifischen umhüllenden Lösungen

Die oben aufgezeigten Nachteile lassen sich eliminieren, wenn pro Gruppe eine einzige Lösung gewählt wird.

Darstellung 2

Die Anbieter der Pensionskasse argumentieren oft, dass die Aufteilung auf zwei Gefässe – obligatorischer Teil in einem Basisplan und ausserobligatorischer Teil in einem separaten Plan – zu Prämieneinsparungen führt. Diese Aussage ist skeptisch zu beurteilen. Nicht selten wird mit dieser Erklärung versucht, die aus den Mindestvorschriften des Obligatoriums bestehenden Auflagen wie Minimalverzinsung usw. zu umgehen bzw. zu minimieren.

Beispiel IV/3
 

Beim Schreinereibetrieb gemäss dem Beispiel IV/1 verfolgt man grundsätzlich die gleichen Ziele. Aufgrund eingehender Abklärungen kommt man jedoch zum Schluss, dass für diese drei Kaderpersonen eine separate Gruppe zu bilden ist.

Auf was ist zu achten, betreffend dieser beiden Punkte:

  -  Altersgutschriften?

  -  Begünstigtenregelung?

  • Bei den Altersgutschriften gilt nun der festgelegte Prozentsatz automatisch auch für den obligatorischen Teil. Wenn nun ebenfalls 24% (analog dem Beispiel IV/1) definiert sind, gibt dies in Frankenbeträgen viel die höheren Altersgutschriften respektive Lohnabzüge. Deshalb wird man die Gutschrift für den Gesamtlohn nicht derart hoch ansetzen.
  • In diesem Modell gilt in einem Todesfall die Begünstigtenregelung für das gesamte vorhandene Kapital, da hier nur ein Vertrag vorliegt. Das im Beispiel IV/2 aufgezeigte Problem ist damit gelöst    

Dieses Beispiel verdeutlicht den Unterschied. Die Bedürfnisse pro Gruppe gelten nun für die gesamte versicherte Lohnsumme und nicht nur für den Teil in der Kaderversicherung. Insbesondere aus Sicht der Versicherten wird dies geschätzt. Man ist in der Lage, allfällige Leistungen einem einzigen Ausweis zu entnehmen.

Darstellung 3

Der Vorgehensgrundsatz

Grundsätzlich ist immer «von unten nach oben» vorzugehen. Konkret heisst dies, in einer ersten Phase die Basisgruppe für die Pensionskasse zu bestimmen. Hier geht es vor allem darum sicher zu stellen, dass die obligatorischen Bestimmungen eingehalten werden. Danach ist «nach oben» zu definieren, wie viele und auf welche Art weitere Gruppen zu bilden sind.

Zur Illustration drei Beispielunternehmen, welche Sie als Arbeitshilfe hierunter bestellen können. Damit sollen die beiden Fragen geklärt werden, nach welchen Kriterien die Gruppen zu bilden sind und wie die entsprechenden Gruppenmodelle konzipiert sein sollen.

Seminar-Empfehlung

Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

Berufliche Vorsorge (BVG) im Personalwesen

Leistungen bei Austritt, (vorzeitiger) Pensionierung und Invalidität

Wissen, was bei Vorsorgefällen zu tun ist: Frischen Sie Ihr Wissen zur beruflichen Vorsorge (BVG) auf und beraten Sie Ihre Mitarbeitenden souverän – auch bei einer vorzeitigen Pensionierung.

Nächster Termin: 28. Juni 2022

mehr Infos

Produkt-Empfehlungen

  • SteuerPraxis

    SteuerPraxis

    Der Schweizer Steuerkommentar für rechtssichere Massnahmen und laufende Steueroptimierungen.

    ab CHF 168.00

  • Steuer- und Finanzratgeber für Unternehmen

    Steuer- und Finanzratgeber für Unternehmen

    Steuertipps. Vorsorge- und Finanzplanung. Kostenoptimierungen.

    Mehr Infos

  • Treuhand Professional

    Treuhand Professional

    So erarbeiten Sie effizient und sicher die ideale Lösung für Ihre Kunden

    Mehr Infos

Seminar-Empfehlungen

  • Modulares Programm, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Zertifizierter Lehrgang Sozialversicherungs-Experte/in WEKA/HWZ

    Nächster Termin: 08. Februar 2022

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, SIB, Zürich

    Sozialversicherungen und Quellensteuern in der Lohnbuchhaltung

    Grenzüberschreitende Situationen korrekt meistern

    Nächster Termin: 10. März 2022

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Pensionierung

    Richtig planen und Mitarbeitende sowie Geschäftsleitung kompetent beraten

    Nächster Termin: 30. Juni 2022

    mehr Infos

Um unsere Website laufend zu verbessern, verwenden wir Cookies. Durch die Nutzung dieser Website stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Mehr Infos