21.07.2020

Die Lohngleichheit: Frau und Mann im Unternehmen

Die Lohngleichheit von Frauen und Männern ist ein viel diskutiertes Thema auf gesellschaftlicher und betrieblicher Ebene. In diesem Artikel werden die Grundsätze der Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern auf Ebene des einzelnen Arbeitgebers erklärt und erläutert, was Arbeitgeber beim Umgang mit Löhnen von Frauen und Männern beachten müssen.

Von: Peter Stieger  DruckenTeilen 

Dr. iur. Peter Stieger

RA Dr. iur. Peter Stieger ist Partner und Gründer der Kanzlei Stieger + Schütt Rechtsanwälte in Winterthur. Er ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht und berät inländische und ausländische Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Lohngleichheit

Was Verfassung und Gesetz vorgeben 

Seit 1981 steht der Grundsatz der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann in der Bundesverfassung (Art. 8 Abs. 3 BV). Der Bund hat daraus auch den Auftrag erhalten, auf gesetzlicher Ebene für die rechtliche und tatsächliche Gleichstellung zu sorgen. Dieser Verfassungsauftrag wurde vor allem durch das 1996 in Kraft getretene Gleichstellungsgesetz umgesetzt. Das Gleichstellungsgesetz (abgekürzt «GlG») ist auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar und verbietet die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Berufung auf Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft (Art. 3 Abs. 1 GlG). 

Gleichbehandlung beim Lohn

Im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis gilt beim Lohn grundsätzlich Vertragsfreiheit. Dem Arbeitgeber steht es weitgehend frei, mit dem einzelnen Arbeitnehmer möglichst günstige Lohnbedingungen auszuhandeln. Zwei Mitarbeiter in derselben Funktion können so ohne Weiteres unterschiedliche Löhne erhalten. Ganz anders ist die rechtliche Situation, wenn die beiden Mitarbeiter eine Frau und ein Mann sind. Art. 3 und Art. 5 GlG gewähren Männern und Frauen einen unmittelbaren Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Dies bezieht sich jedoch nur auf das Verhältnis zwischen Frau und Mann und nicht unter Arbeitnehmenden gleichen Geschlechts, z.B. zwischen zwei Frauen. Eine Arbeitnehmerin kann damit nicht aus dem Gleichstellungsgesetz denselben Lohn wie ihre Kollegin geltend machen.

Direkte und indirekte Diskriminierung 

Die verpönte Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts kann auf verschiedene Weise erfolgen. Offensichtlich ist die sogenannte direkte Diskriminierung, bei der sich die Ungleichbehandlung direkt aus dem Geschlecht ergibt, wie z.B. wenn ein Unternehmen Weiterbildungen nur für männliche Mitarbeitende bezahlt. Viel häufiger ist allerdings die sogenannte indirekte Diskriminierung, die geschlechtsneutral erscheint, jedoch im Ergebnis überwiegend ein Geschlecht betrifft, ohne dass für die unterschiedliche Behandlung ein sachlicher Grund besteht. Paradebeispiel für eine indirekte Diskriminierung sind unterschiedliche Löhne für Teil­ und Vollzeitmitarbeitende ohne weiteren Grund neben dem Pensum, wenn die Teilzeittätigkeit (wie bei vielen Berufen oft) überwiegend von Frauen ausgeübt wird.

Wichtiger Hinweis: Aus Arbeitgebersicht ist zu beachten, dass auch auf den ersten Blick unauffällige Regelungen geschlechterdiskriminierend sein können. So beanstandete beispielsweise das Arbeitsgericht Zürich in einem Entscheid aus dem Jahr 2014 eine interne Regelung, wonach der Bonus bei unverschuldeten Abwesenheiten von mehr als 30 Tagen gekürzt wurde, als Verstoss gegen die Lohndiskriminierung. Denn Frauen waren aufgrund des Arbeitsverbots nach der Geburt eines Kindes im Vergleich zu Männern mehr von dieser Bonuskürzung betroffen.

Was ist gleichwertige Arbeit?

Der Anspruch auf gleichen Lohn besteht nur für gleichwertige Arbeit. Zwei Funktionen sind etwa dann gleichwertig, wenn die Tätigkeiten, die Anforderungen und der Verantwortungsgrad vergleichbar sind. Die Bestimmung, welche Arbeit gleichen Wert aufweist, bleibt jedoch oft auch in der Gerichtspraxis unscharf und ist im Einzelfall schwierig zu bestimmen. Die Gerichte haben dafür etwa folgende Kriterien herausgearbeitet: 

  • Anforderung an die Funktion (wie z.B. Ausbildung oder Verantwortung) 
  • quantitatives Arbeitspensum
  • Führungsaufgaben
  • Dienstalter und Berufserfahrung 
  • arbeitnehmerbezogene Kriterien wie Leistung

Als Arbeitgeber muss man beachten, dass die erwähnten Kriterien für die infrage stehende Funktion wesentlich sind und die Lohngestaltung im Betrieb wirklich beeinflussen. Die Unterscheidung nach der Berufserfahrung ist beispielsweise nicht zulässig, wenn für die konkrete Tätigkeit die Erfahrung keine wesentliche Rolle spielt. Zudem müssen die z.B. mit einer grösseren Berufserfahrung begründeten Lohnunterschiede auch verhältnismässig sein. Das Bundesgericht erachtete beispielsweise den Lohnunterschied von durchschnittlich 16% zwischen einer Sozialarbeiterin und ihrem männlichen Berufskollegen bei einer längeren Berufserfahrung des Kollegen als unverhältnismässig (BGer, 4A_449/2008, E. 3.2.1).

Wichtiger Hinweis: Für Arbeitgeber kann im Sinne einer Faustregel festgehalten werden, dass Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zulässig sind, welche auch unter Arbeitnehmern des gleichen Geschlechts zu den gleichen Lohnunterschieden führen.

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