18.09.2018

Internationale Arbeitseinsätze: Arbeitnehmer im internationalen Einsatz

Bei internationalen Arbeitseinsätzen prallen Rechtsordnungen verschiedener Staaten aufeinander. Wie komplex die rechtliche Situation ist, hängt von der Ausgestaltung des Auslandseinsatzes ab.

Von: Roger Hischier  DruckenTeilen Kommentieren 

Dr. iur. Roger Hischier

Dr. iur. Roger Hischier ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht. Er ist Partner der Anwaltskanzlei Spahni Stein Rechtsanwälte in Zürich und Leiter der Fachgruppe Arbeitsrecht des Zürcher Anwaltsverbands.

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Rechtsordnung

Jeder Staat legt autonom seine Rechtsordnung fest und geht dabei von der Prämisse aus, dass seine Rechtsordnung die beste – da vertrauteste – ist. Im Bereich des öffentlichen Rechts wird dieser Gedanke denn auch konsequent mittels eines klar definierten zwingenden Anwendungswillens sowie einer eigenen Gerichtsbarkeit umgesetzt. Eine gewisse Aufweichung dieses Grundsatzes wird durch Staatsverträge erreicht, in denen die Vertragsstaaten bei grenzübergreifenden Sachverhalten den Anwendungsbereich ihrer Rechtsordnungen koordinieren und je nachdem abweichend von der nationalen Gesetzgebung regeln.

Vier zentrale Rechtsgebiete

Bei Auslandseinsätzen stehen vor allem die Bestimmungen folgender Rechtsgebiete im Vordergrund:

  1. Aufenthalts-/ Arbeitsbewilligungsrecht
  2. Steuerrecht
  3. Sozialversicherungsrecht
  4. Arbeitsrecht

Von den genannten vier Rechtsgebieten zählen die ersten drei zum öffentlichen Recht und sind deshalb grundsätzlich der Parteiautonomie entzogen. So legt jeder Staat für sein Staatsgebiet zwingend fest, welche Staatsangehörigen unter welchen Voraussetzungen sich in ihrem Staatsgebiet aufhalten und hier arbeiten dürfen.

Wichtiger Hinweis: Im Verhältnis zwischen den EU-Staaten und der Schweiz besteht in diesem Bereich in Form des Personenfreizügigkeitsabkommens ein Staatsvertrag, der von den nationalen Rechtsordnungen Abweichungen enthält und die Gleichberechtigung zwischen den Staatsangehörigen der Vertragsstaaten garantiert.

Im Personenfreizügigkeitsabkommen wird sodann auch für die besagten Staatsangehörigen – ebenfalls ausgehend vom Gleichbehandlungsgrundsatz – die Sozialversicherung koordiniert. Ohne entsprechenden Staatsvertrag gehört auch die Sozialversicherung zu den Rechtsgebieten, die jeder Staat autonom festlegt, namentlich in Bezug auf die Beitragspflicht. Dies kann wiederum bei internationalen Mitarbeitereinsätzen zu Doppelbelastungen führen, indem ein Mitarbeiter sowohl in dem Staat, von dem aus er ins Ausland geschickt wird, und im Einsatzstaat der jeweiligen Sozialversicherung unterstellt und damit in beiden Staaten beitragspflichtig wird.

Entsprechendes gilt im Bereich des Steuerrechts. Die Schweiz hat jedoch weltweit diverse Doppelbesteuerungsabkommen abgeschlossen, die eine Doppelbelastung vermeiden sollen.

Schutzgedanke prägt Arbeitsrecht

Im Bereich des Arbeitsrechts wird regelmässig zwischen dem öffentlichen und dem Individualarbeitsrecht unterschieden. Zur ersten Gruppe zählen die arbeitsrechtlichen Normen, die namentlich die Arbeitszeit-, die Arbeitssicherheitsund Gesundheitsvorschriften enthalten. Diese sind zwingend am Einsatzort zu beachten, und deren Einhaltung wird von Behörden überprüft. In der Schweiz sind diese Bestimmungen grundsätzlich im Arbeitsgesetz und im Unfallversicherungsgesetz bzw. in den entsprechenden Verordnungen dazu geregelt.

Das Individualarbeitsrecht

Im Bereich des Individualarbeitsrechts gilt sodann nicht uneingeschränkte Vertragsfreiheit, sondern hier sehen alle Staaten grundsätzlich den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber als speziell zu schützende Vertragspartei an, und dieser Schutzgedanke wird mittels zwingend anwendbarer Bestimmungen umgesetzt, die nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden dürfen. Auch prozessual werden die Arbeitnehmer in der Regel bevorzugt behandelt, indem sie ein vereinfachtes und kostenfreies Gerichtsverfahren garantiert bekommen.

Wichtiger Hinweis: Daneben müssen je nach Staat noch diverse weitere zwingend anwendbare Gesetzesbestimmungen beachtet werden, die namentlich polizeilich, religiös oder sittlich motiviert sind. So ist es zum Beispiel in Saudi-Arabien untersagt, Alkohol zu trinken, religiöse Insignien zu tragen oder sich als Frau ohne Kopftuch in der Öffentlichkeit zu bewegen. Werden solche Bestimmungen nicht beachtet, drohen meist drakonische Strafen, die von Landesverweis über Inhaftierung bis zu körperlichen Strafen reichen können.

Eine Frage der Konstellation

Diese komplexe Ausgangslage kann den internationalen Mitarbeitereinsatz als Schreckgespenst und als ein Buch mit sieben Siegeln erscheinen lassen. Ist man sich jedoch dieser Gefahren bewusst, verliert das Gespenst seinen Schrecken, und mit einer strukturierten Planung lassen sich auch die sieben Siegel öffnen. Dabei ist es in einem ersten Schritt wichtig, dass der Auslandseinsatz nicht zum Selbstzweck wird, sondern dass vielmehr der Zweck des Einsatzes in den Vordergrund gestellt und der internationale Mitarbeitereinsatz dementsprechend ausgestaltet wird.

Damit dies umgesetzt werden kann, muss man sich erst einmal mit den möglichen Konstellationen des internationalen Mitarbeitereinsatzes vertraut machen. Hier gilt es grundsätzlich, zwischen dem befristeten Auslandseinsatz, dem unbefristeten Auslandseinsatz und schliesslich der Rekrutierung von Ortskräften im Ausland zu unterscheiden.

Rekrutierung von Ortskräften

Die Möglichkeit der Rekrutierung von Ortskräften wird meist vergessen, obwohl dies grundsätzlich die günstigste und zudem auch die am einfachsten umsetzbare Variante ist. Im Unterschied zu den beiden erstgenannten Konstellationen wird bei dieser Konstellation der Mitarbeiter nicht von einem Staat in den anderen versetzt, sondern der Mitarbeiter arbeitet bereits vor Ort im ausländischen Betrieb und wird nun mit einer neuen oder zusätzlichen Aufgabe – dem Zweck des Auslandseinsatzes – betraut, oder der Mitarbeiter wird vor Ort zu diesem Zweck als neuer Arbeitnehmer rekrutiert.

Nur eine Rechtsordnung zu beachten

Ortskräfte werden vor Ort nach ausländischem Recht mit einem Arbeitsvertrag angestellt und bleiben der dortigen Sozialversicherung unterstellt. Auch aufenthalts- und steuerrechtlich werden sich keine speziellen Probleme ergeben, da es sich grundsätzlich um keinen internationalen Sachverhalt mit Berührungspunkten zu anderen Rechtsordnungen handelt. Damit ist auch grundsätzlich nur eine Rechtsordnung, nämlich diejenige des ausländischen Einsatzortes zu beachten.

Rechtstipp: Gleichwohl wird das inländische Unternehmen diesem ausländischen Mitarbeiter Weisungen erteilen und damit den angestrebten Zweck umsetzen können. Grundlage dieses Weisungsrechts kann eine entsprechende zusätzliche Bestimmung im lokalen Arbeitsvertrag bilden oder beispielsweise auch eine konzernweit geltende Kompetenzordnung.

Unbefristeter Auslandseinsatz

Verlangt es der Zweck des internationalen Mitarbeitereinsatzes, dass ein inländischer Mitarbeiter im Ausland für ein inländisches Unternehmen tätig wird, ist entsprechend der voraussichtlichen Dauer des Auslandseinsatzes die Weiche zwischen dem befristeten und dem unbefristeten Auslandseinsatz zu stellen, wobei fünf Jahre als zeitliche Grenze die Regel sind.

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