10.07.2018

Teilzeitarbeitsvertrag: So verfassen Sie Ihre Vereinbarung rechtssicher

Unter einem Teilzeitarbeitsvertrag ist eine schuldrechtliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses und dessen Ausgestaltung zu verstehen. Der Teilzeitarbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur persönlichen Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers.

Von: Martin E. Looser   Drucken Teilen   Kommentieren  

Dr. iur. Martin E. Looser, Rechtsanwalt

Dr. Martin E. Looser beendete sowohl sein juristisches Studium als auch sein Doktorat an der Universität St. Gallen. Seine Doktorarbeit wurde mit dem Professor Walther Hug Preis Schweiz 2012 ausgezeichnet. Als Rechtsanwalt vertritt und berät Dr. Martin E. Looser KMUs und Privatpersonen. Seine Tätigkeitsschwerpunkte liegen dabei in den Bereichen Steuer- und Abgaberecht, Gesellschafts- und Handelsrecht, Vertragsrecht, Bau- und Planungsrecht, Verwaltungsrecht sowie im Straf- und Strassenverkehrsrecht. Als öffentlicher Notar beurkundet er sämtliche gesellschaftsrechtlichen Angelegenheiten sowie Ehe- und Erbverträge, öffentliche letztwillige Verfügungen und Vorsorgeaufträge. Neben seiner Tätigkeit als Rechtsanwalt und öffentlicher Notar unterrichtet Dr. Martin E. Looser als Lehrbeauftragter für Bundesstaatsrecht an der Universität St. Gallen und übt eine Lehrtätigkeit in der Erwachsenenbildung für Steuerrecht aus. Sodann ist er Verfasser zahlreicher juristischer Publikationen.

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Teilzeitarbeitsvertrag

Der Unterschied zum normalen Arbeitsverhältnis

Der Unterschied zum normalen Arbeitsverhältnis besteht darin, dass der Arbeitnehmer entweder zeitlich gesehen unregelmässig arbeitet oder auf jeden Fall im Vergleich zur betriebsüblichen oder branchenüblichen Arbeitszeit (z.B. prozentual) verkürzte Arbeitszeiten hat. Dabei stellen die Anzahl Stunden pro Woche keine Rolle, sondern massgebend für das Vorliegen eines Teilzeitarbeitsvertrags ist, dass eine gewisse Kontinuität besteht und es sich nicht um einmalige Einsätze handelt (sog. Aushilfs- und Gelegenheitsarbeit, bei denen für jeden Einsatz meist ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen wird).

Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ergeben sich aus dem Teilzeitarbeitsvertrag sowie aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Letzteres berechtigt den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer fachliche Anweisungen zur Arbeitsleistung zu geben sowie Ziele betreffend Art, Umfang und Organisation der zu leistenden Arbeit zu setzen. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber durch den Teilzeitarbeitsvertrag zur Entrichtung eines Lohnes.

Eine spezielle Art eines Teilzeitarbeitsverhältnisses ist das so genannte Job-Sharing, wo sich mehrere Arbeitnehmer eine Stelle und den Arbeitsplatz teilen. Dabei wird zumeist die Funktion resp. das Pflichtenheft einer oder mehrere Vollzeitstelle durch mehrere Arbeitnehmer im Job-Sharing wahrgenommen, die die Arbeit abwechselnd ausführen.

Teilzeitarbeitsverträge sind sodann von Temporärarbeitsverträgen abzugrenzen, da letztere dem Personalverleih (Arbeitsvermittlung) zuzurechnen sind, also dem Zurverfügungstellen von Arbeitskräften durch einen Arbeitgeber an eine andere Firma. Für solche Temporärverträge gilt das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG).

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Abgrenzung zu anderen Vertragsarten

Vier Merkmale des Teilzeitarbeitsvertrags

Anhand von vier Kriterien lässt sich der (Teilzeit)Arbeitsvertrag von anderen privatrechtlichen Verträgen abgrenzen. Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtliches Dauerschuldverhältnis, in welchem die Pflicht zur Erbringung einer Arbeitsleistung für einen Dritten auf bestimmte oder unbestimmte Zeit sowie der Anspruch auf Entgelt für diese Arbeitsleistung begründet werden. Sodann hat der Arbeitsvertrag die Eingliederung des Arbeitnehmers in eine fremde Arbeitsorganisation und damit die Unterstellung unter die Weisungsbefugnis des Arbeitsgebers zur Folge (sog. Subordinationsverhältnis).

Abgrenzung zum Auftrag

Die Abgrenzung zwischen Teilzeitarbeitsvertrag und Auftrag (Art. 394 ff. OR) bereitet in der Praxis häufig Schwierigkeiten. Der wesentliche Unterschied liegt im bereits erwähnten Unterordnungsverhältnis (Subordinationsverhältnis). Im Gegensatz zum Beauftragten übt der Arbeitnehmer keine eigenverantwortliche Tätigkeit aus. Daher ist der Beauftragte viel weniger an Weisungen des Auftraggebers gebunden, als das zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber der Fall ist. In der Regel bestimmt der Beauftragte selber, wie er seinen Auftrag erfüllt. Ein weiterer wichtiger Unterschied besteht darin, dass ein Auftrag von Gesetzes wegen jederzeit kündbar ist, während bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen zu beachten sind.

Abgrenzung zum Werkvertrag

Der wesentliche Unterschied zwischen Teilzeitarbeitsvertrag und Werkvertrag (Art. 363 ff. OR) liegt im Arbeitsergebnis. Während beim Teilzeitarbeitsvertrag der Arbeitnehmer lediglich ein Tätigwerden schuldet, verspricht der Werkunternehmer beim Werkvertrag dem Besteller die Herbeiführung eines vertraglich vereinbarten Erfolgs. Im Gegensatz zum Teilzeitarbeitsvertrag bezieht sich sodann das "Weisungsrecht" des Bestellers gegenüber dem Unternehmer nur auf die vertraglichen Leistungen. Wie viel Zeit der Unternehmer dafür benötigt, ist seine Sache. Es wird also nicht (nur) – wie bei einem Arbeitsvertrag – das vertragskonforme Zurverfügungstellen von Arbeitsleistung während einer bestimmten oder unbestimmten Zeitdauer geschuldet, sondern ein Erfolg.

Praxisbeispiel
Die Malerei Kurt Farben übernimmt den Neuanstrich des Einfamilienhauses von Heinz Müller. Max Jung führt dabei als Arbeitnehmer mit einem 40-Prozent-Pensum die Malerarbeiten aus. Ersterer hat daher die Weisungen von Kurt Farben als seinem Arbeitgeber zu befolgen und schuldet eine Arbeitsleistung, z.B. das Ausführen der Malerarbeiten am Einfamilienhaus von Heinz Müller. Er schuldet aber weder Kurt Farben noch Heinz Müller einen bestimmten Erfolg. Kurt Farben schuldet hingegen Heinz Müller einen bestimmten Erfolg, nämlich das einwandfreie Anstreichen des Einfamilienhauses. Zwischen Heinz Müller und Kurt Farben besteht mit anderen Worten ein Werkvertrag. Er muss daher seinen Arbeitnehmer Max Jung so instruieren und kontrollieren, damit die Arbeiten einwandfrei ausgeführt werden. Heinz Müller hat gegen Kurt Farben nur insofern ein Weisungsrecht als er sagen kann, er möchte diese Farbe und diese Stellen sollen angemalt werden. Kurt Farben hat hingegen gegenüber Max Jung ein umfassendes Weisungsrecht, d.h., er kann ihm Pausen etc. vorschreiben.

Vertragsparteien

Bezeichnen Sie die betroffenen Vertragsparteien des Teilzeitarbeitsvertrages, d.h. Name und Adresse des Arbeitgebers sowie Name und Adresse des jeweiligen Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann dabei eine Einzelperson, eine Personenmehrheit oder auch eine juristische Person (z.B. AG oder GmbH) sein. Der Arbeitnehmer muss hingegen eine natürliche Person sein, da diese zur persönlichen Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet ist.

Bei der Unterzeichnung des Teilzeitarbeitsvertrags ist zu beachten, dass je nach Alter des Arbeitnehmers (d.h. unter 18 Jahren) allenfalls noch dessen gesetzlicher Vertreter den Arbeitsvertrag mitunterzeichnen muss. Auch wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise bevormundet ist, muss im Arbeitsvertrag der gesetzliche Vertreter aufgeführt werden. Sodann ist das Verbot gemäss Art. 30 Abs. 1 ArG zu beachten, wonach Jugendliche unter dem 15. Altersjahr unter Vorbehalt der Ausnahmen gemäss Art. 30 Abs. 2 und 3 ArG nicht beschäftigt werden dürfen.

Bei ausländischen Arbeitnehmern sind zudem die Vorschriften der Ausländergesetzgebung und die rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Arbeitsbewilligungen zu beachten.

Form- und Inhaltsfreiheit

Ein Arbeitsvertrag kommt bereits zustande, wenn sich die Parteien über die wesentlichen Vertragsbestandteile einig sind. Die Vereinbarung kann schriftlich, mündlich oder auch stillschweigend erfolgen. Nach Art. 320 Abs. 2 OR besteht bereits ein Teilzeitarbeitsvertrag, wenn der Arbeitgeber Arbeit in seinem Dienst auf Zeit entgegennimmt, deren Leistung nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist. Dies gilt auch dann, wenn jemand eine Arbeit leistet, obwohl noch keine Einigung über die wesentlichen Vertragsbedingungen besteht, oder wenn Arbeitsleistungen, die normalerweise vergütet werden, in Erwartung einer besonderen Vergütung vorerst unentgeltlich erbracht werden und diese Erwartung später enttäuscht wird.

Praxisbeispiel
Eine Serviceangestellte arbeitete mehrere Tage ohne nähere Absprachen in einem Restaurant zur Probe. Die Rechtsprechung bejahte hier gestützt auf Art. 320 Abs. 2 OR das Vorliegen eines entgeltlichen Arbeitsvertrags. Das Gleiche gilt für einen Arbeitnehmer, der mehrere Tage vor dem vorgesehenen Antrittsdatum bei den Vorbereitungen zur Eröffnung des Geschäftes mithalf, zu dessen Leitung er nach dem Antrittsdatum vorgesehen war. Auch für die mehreren Tage vor dem Antrittsdatum des Arbeitsverhältnisses nahm das Gericht ein entgeltliches Arbeitsverhältnis an.

Zur Verhinderung von Überraschungen aufgrund von Art. 320 Abs. 2 OR und vor allem aus Beweisgründen ist sehr zu empfehlen, dass Sie immer einen schriftlichen Teilzeitarbeitsvertrag abschliessen. Zudem ist zu beachten, gewisse arbeitsvertragliche Abreden zu ihrer Gültigkeit der Schriftlichkeit bedürfen. Dies gilt beispielsweise für die Vergütung resp. Kompensation von Überstunden (Art. 321c Abs. 3 OR), für abweichende Regelungen für Lohn bei Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers (Art. 324a Abs. 4 OR), für pauschale Auslagenvergütungen (Art. 327a Abs. 2 OR), für dem Erwerb von Erfindungen und Designs des Arbeitnehmers (Art. 332 Abs. 2 OR), für eine längere Probezeit (Art. 335b Abs. 2 OR), für anderslautende Kündigungsfristen (Art. 335c Abs. 2 OR) oder für das Konkurrenzverbot (Art. 340 Abs. 1 OR).

Einige bestimmte Teilzeitarbeitsverträge verlangen sodann ausdrücklich den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, z.B. der Heuervertrag für Seeleute (Art. 69 Abs. 2 SSG). Beim Anstellungsvertrag für Handelsreisende und Leiharbeitnehmer sieht das Gesetz die Schriftform vor, aber dies ist kein Gültigkeitserfordernis (Art. 347a Abs. 1 und 2 OR sowie Art. 19 Abs. 1 und 3 AVG). Beim Heimarbeitsvertrag hat der Arbeitgeber vor jedem Auftrag die dafür zu leistende Entschädigung sowie den Lohn schriftlich anzugeben (Art. 351a OR).

Aufgrund des Dargelegten empfehlen wir Ihnen mindestens die folgenden Elemente im Teilzeitarbeitsvertrag schriftlich zu vereinbaren:

  • Vertragsparteien
  • Arbeitsort
  • Funktion, Stellenbeschreibung (Tätigkeitsbereich) und direkter Vorgesetzter
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer der Probezeit
  • Dauer und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitszeit, insbesondere das Teilzeitpensum oder Regelung betreffend Arbeit auf Abruf, allenfalls Gleitzeitreglement und Pausen
  • Überstunden
  • Ferien, Feiertage und Freizeit
  • Lohn (inkl. allfälligen variablen Lohnbestandteil), allenfalls Zuschläge als Entschädigung für Ferienlohn oder Feiertage, Spesen, allenfalls 13. Monatslohn und Gewinnbeteiligung resp. Provision sowie Lohnabzüge wie Sozialbeiträge AHV, IV, Pensionskassenbeiträge und Taggeldversicherung
  • Gerichtsstand

Falls noch Betriebsreglement oder allgemeine Anstellungsbedingungen zu den Bestandteilen Ihrer Arbeitsverträge gehören, sollte der künftige Arbeitnehmer vor Vertragsschluss die Gelegenheit haben, diese zu Kenntnis zu nehmen. Zudem sollten Sie im schriftlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich und verbindlich auf die weiteren Bestandteile des Arbeitsvertrags hinweisen. Zudem empfiehlt es sich, die allgemeinen Anstellungsbedingungen etc. dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Tätigkeitsbereich/Stellenbeschreibung

Umschreiben Sie im Teilzeitarbeitsvertrag die Aufgaben des Arbeitnehmers (Tätigkeitsbereich resp. Stellenbeschreibung) und weitere zumutbare Tätigkeiten sowie seinen direkten Vorgesetzten.

Im Abschnitt Tätigkeitbereich oder Stellenbeschreibung schreiben Sie den Gegenstand der Arbeitspflicht des Arbeitsnehmers. Als Erstes halten Sie idealerweise fest, dass der Arbeitnehmer die Stelle eines Maurers, Elektronikers, Buchhalters, Kochs, Geschäftsführer etc. übernimmt. Sie bezeichnen mit anderen Worten die Funktion des Arbeitnehmers. Als nächstes halten Sie fest, wem der Arbeitnehmer unterstellt ist, z.B. direkt dem Geschäftsführer oder dem Küchenchef oder dem Abteilungsleiter oder dem Vorarbeiter. Definieren Sie in der Folge das Pflichtenheft (Stellenbeschreibung) des Arbeitnehmers möglichst offen. Es sollte dabei vermieden werden, zu stark in die Einzelheiten zu gehen, damit eine Flexibilität für den Arbeitgeber möglich ist.

Praxisbeispiel
Heinz Müller übernimmt die Stelle als regionalen Verkaufsleiter in der Innerschweiz für Glühbirnen-Produkte. Er ist direkt dem nationalen Verkaufsleiter unterstellt und hat für den Verkauf und die Vermarktung der Produkte in seinem Gebiet (z.B. Innerschweiz) zu sorgen. Weiter hat er in seinem Gebiet die Kunden aktiv und vor Ort zu betreuen und zu beraten sowie bestehende und neue Geschäftsbeziehung auf- resp. auszubauen. Dazu gehört auch die Erstellung und Umsetzung von Marketingplänen. Zudem hat er die örtlichen Verkäufer zu führen und zu qualifizieren. Sodann hat er jährliche Businesspläne auszuarbeiten und umzusetzen. Der Arbeitgeber kann Heinz Müller noch weitere zumutbare Arbeiten zuweisen.

Der Satz am Schluss des Praxisbeispiels ("weitere zumutbare Arbeiten") ermöglicht dem Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität, wonach der Arbeitnehmer zumindest in Notfällen auch andere Aufgaben übernehmen muss. Sodann können bei anderen Berufen (z.B. im Spitalwesen) Verpflichtungen zu Pikettdienst oder bei einem nationalen Verkaufsleiter Pflichten zu internationalen Geschäftsreisen in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Das Pflichtenheft resp. die Stellenbeschreibung kann auch in einer separaten Vereinbarung festgelegt werden, die dann aufgrund eines Verweises im Arbeitsvertrag zum Bestandteil des Arbeitsvertrags wird. Dies empfiehlt sich insbesondere bei umfangreichen Pflichtenheften.

Beim Job-Sharing empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag festzuhalten, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit z.B. eines Geschäftsführers im Job-Sharing-System wahrnimmt. Dabei sollten auch die anderen Job-Sharer aufgeführt werden. Sodann sollte im Arbeitsvertrag die Pflicht aufgeführt werden, dass sich die Job-Sharer für Organisation und Aufgabenteilung verantwortlich sind.

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