06.07.2020

Aufhebungsvertrag: Eine Alternative zur Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis wird in der Regel mit einer Kündigung beendet. Wenn aber beide Vertragsparteien zum Schluss kommen, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr weitergeführt werden soll, kann dieses auch im gegenseitigen Einvernehmen mit einem Aufhebungsvertrag aufgelöst werden.

Von: Daniela Beck  DruckenTeilen 

Daniela Beck

Daniela Beck, MLaw, Rechtsanwältin beim Arbeitgeberverband Basel. Sie berät Unternehmen in arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen.

Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag

In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse immer häufiger mit einem Aufhebungsvertrag beendet, weil dies für den Arbeitgeber wie auch für den Arbeitnehmer einige Vorteile bietet. So kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle antreten, und der Arbeitgeber hat bezüglich dem Ende des Arbeitsverhältnisses Planungssicherheit. Es stellen sich aber auch
verschiedene Rechtsfragen. Zentral ist der Zeitpunkt, auf den das Arbeitsverhältnis mit dem Aufhebungsvertrag aufgelöst werden kann resp. welche Abfindung der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bezahlt. Zu klären gibt es aber auch die Frage, welche Überlegungsfrist dem Arbeitnehmer zu gewähren ist oder ob ein Aufhebungsvertrag auch während einer Kündigungssperrfrist abgeschlossen werden kann. Dieser Beitrag soll einen Überblick über die Praxis zum Aufhebungsvertrag sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen geben.

Begriff und Rahmenbedingungen

Jeder Vertrag kann im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden (Art. 115 OR). Diese Bestimmung aus dem allgemeinen Teil des Obligationenrechts ist auch auf den Arbeitsvertrag anwendbar, der damit theoretisch auf einen beliebigen Zeitpunkt hin beendet werden kann. Man spricht von einem Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag ist an keine besonderen Formerfordernisse gebunden, wodurch der Beschluss zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch stillschweigend zustande kommen kann. Lehre und Rechtsprechung verlangen aber eine klare Willens Willensäusserung zur einvernehmlichen Beendigung, weshalb aus Beweisgründen Schriftlichkeit dringend empfohlen wird. Die Willensübereinstimmung auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss klar und unzweifelhaft zutagetreten. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer auf Rechte verzichtet, darf seine Zustimmung nicht leichthin angenommen werden (vgl. BGE 4A_563/2011).

Für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag von Vorteil sein, damit er beispielsweise vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle antreten kann, von einer Freistellung bis zur Beendigung profitiert oder um eine Kündigung, evtl. sogar eine fristlose, vonseiten des Arbeitgebers, zu vermeiden. Für den Arbeitgeber kann sich eine einvernehmliche Auflösung anbieten, um damit noch offene Punkte wie Schadenersatzansprüche oder Ferien- und Mehrarbeitssaldi zu regeln und betreffend der Personalplanung mit definitiven Daten hantieren zu können. Letzteres weil die Kündigungsschutzbestimmungen gemäss Art. 336c OR nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, nicht aber bei einem Aufhebungsvertrag zur Anwendung kommen (BGE 118 II 58). Wenn das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag beendet wird, kann der Arbeitgeber auch nicht Gefahr laufen, dass der Arbeitnehmer eine missbräuchliche Kündigung geltend macht.

Verhältnis zum Verzichtsverbot

Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und bis einen Monat nach dessen Beendigung nicht auf Forderungen verzichten kann, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben (Art. 341 Abs. 1 OR). Das Verzichtsverbot greift, wenn die Forderung des Arbeitnehmers auf einer zwingenden Gesetzesvorschrift gründet. Bei einem Aufhebungsvertrag können beispielsweise die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Art. 324a OR), der Ferienanspruch resp. Feriensaldo von mindestens vier Wochen (329d OR), geleistete Überzeitstunden (Art. 13 ArG) oder die Mindestkündigungsfrist von einem Monat (Art. 335c Abs. 2 OR) relevant sein. Der Arbeitnehmer kann nicht gültig auf bereits entstandene zwingende Forderungen verzichten. Wenn das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag beendet wird, muss deshalb unterschieden werden, ob der Arbeitnehmer vertraglich auf bereits entstandene, zwingende Ansprüche verzichtet oder ob es um Ansprüche geht, die erst in Zukunft wirksam werden könnten. Wenn ein Aufhebungsvertrag Vereinbarungen in Bezug auf zwingende Forderungen, die bereits entstanden sind, wie beispielsweise die Abgeltung von Ferien oder Überzeit, enthält, ist gesondert zu prüfen, ob diesbezüglich eine angemessene Entschädigung des Arbeitgebers vorliegt. Die meisten Vereinbarungen in einem Aufhebungsvertrag wirken aber für die Zukunft, so auch der Verzicht auf die Kündigungssperrfristen (Art. 336c OR). Wenn der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag auf zwingende Forderungen verzichtet, die erst entstehen könnten, ist dies zulässig. Nur wenn damit eine Gesetzesumgehung beabsichtigt wird, sind die umgangenen Normen trotzdem anzuwenden.

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, oder erwartet eine Arbeitnehmerin ein Kind, läuft bereits eine Kündigungssperrfrist gemäss Art. 336c OR. (Erfahren Sie mehr zu diesem Thema im Beitrag "Aufhebungsvereinbarung bei Mutterschaft: Anleitung für die rechtssichere Erstellung"). In diesem Fall misst das Bundesgericht die Zulässigkeit eines Aufhebungsvertrags ebenfalls daran, ob dem Arbeitnehmer angemessener Ersatz – als Ausgleich für die Rechte, auf die verzichtet werden – zugesprochen wird. Entscheidend ist jeweils die Situation, in der sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses befindet, d.h. wenn zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses eine Sperrfrist läuft oder beispielsweise eine Operation bevorsteht hat der Arbeitgeber höhere Konzessionen einzugehen als bei einem gesunden Arbeitnehmer.

In einem konkreten Fall bot eine kranke Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber eine sofortige Vertragsaufhebung an, was dieser ohne die Ausrichtung weiterer Leistungen annahm. Das Bundesgericht erkannte darin einen Verstoss gegen das Verzichtsverbot gemäss Art. 341 Abs. 1 OR, da nur die Arbeitnehmerin auf Ansprüche verzichtete und es damit am Erfordernis der gegenseitigen Zugeständnisse mangelte (vgl. BGer 4C.188/2004).

Die Höhe der Abfindung

Die Höhe der Abfindung, die in einem Aufhebungsvertrag vereinbart wird, ist einerseits stark von der jeweiligen Interessenlage abhängig und anderseits Verhandlungssache zwischen den Parteien. Ein Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vertraglich festgelegten Kündigungsfrist auflöst, ist nur gültig, wenn beide Vertragsparteien auf Rechte verzichten. Es existieren Entscheide, in denen das Bundesgericht Vertragsaufhebungen ohne Einhaltung der Kündigungsfrist für zulässig erachtete, wenn der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung und der Arbeitnehmer auf den Lohn während der Kündigungsfrist verzichtete (vgl. z.B. BGE 118 II 58). Entscheidend sind die gegenseitigen Zugeständnisse. Das Bundesgericht stellt in seiner Rechtsprechung stark darauf ab, ob der Arbeitnehmer ein eigenes Interesse an der Aufhebung des Arbeitsvertrags hat (vgl. BGer 4C.397/2004). Es empfiehlt sich demnach das Einvernehmen sowie die Gründe, die die Parteien zum Vertragsabschluss bewogen, schriftlich festzuhalten.

Wünscht der Arbeitnehmer die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, weil er beispielsweise eine neue Anstellung in Aussicht hat, und der Arbeitgeber ist damit einverstanden, kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist beendet werden. Hat der Arbeitnehmer aber keine neue Stelle in Aussicht und möchte diese aus anderen Gründen so schnell wie möglich verlassen, misst die Rechtsprechung der Motivationslage der Parteien grosses Gewicht zu. In einem solchen Fall ist beispielsweise neben dem Verzicht des Arbeitnehmers auf den Lohnanspruch während der Kündigungsfrist auch die Gefährdung von Taggeldern der Arbeitslosenkasse zu beachten (vgl. BGer 4C.397/2004). Ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers ist als Selbstkündigung zu qualifizieren. Bei einer selbst verschuldeten Arbeitslosigkeit kann die Arbeitslosenkasse die Einstellung der Taggeldleistungen bis zu 60 Tagen verfügen (Art. 30 AVIG).

Wenn die Initiative zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht, stellt sich in erster Linie die Frage des Enddatums resp. der Abfindung. Als Absicherung wird in der Praxis oft das Enddatum unter Berücksichtigung der vereinbarten Kündigungsfrist gewählt und der Arbeitnehmer bis dahin freigestellt. Alternativ kann der Vertrag sofort oder auf das Ende des laufenden Monats beendet und der Lohn für die ursprüngliche Kündigungsfrist ausbezahlt werden. Wenn die Kündigungsfrist mit entsprechenden Zahlungen ausgeglichen wird, stellt sich die Frage, ob die Übernahme des Risikos der Arbeitsunfähigkeit während der hypothetischen Kündigungsfrist (Art. 336c OR) einen monetären Wert hat. In der Praxis wird dieses Risiko vielfach durch die Bezahlung mindestens eines weiteren Monatslohns abgegolten. Ein Entscheid des Bundesgerichts zeigt aber, dass dies nicht zwingend ist. Einem Ingenieur wurde ein Aufhebungsvertrag unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist, mit Freistellung bis zum Vertragsende, angeboten. Während der Restlaufzeit des Vertrags erkrankte der Arbeitnehmer schwer. Das Bundesgericht kam zum Schluss, dass sich in etwa gleich grosse Konzessionen der Parteien ergeben, wenn der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung verzichtet und der Arbeitnehmer auf einen möglichen Krankenlohn (vgl. BGer 4C.27/2002). In Bezug auf die Gefährdung von Taggeldern der Arbeitslosenkasse kann die Situation mit derjenigen verglichen werden, in der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unmissverständlich vor die Wahl stellt, das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen oder die Kündigung entgegenzunehmen. In solchen Fällen ist nach Ansicht der Arbeitslosenkasse von einer Kündigung durch den Arbeitgeber auszugehen. Es ist anzunehmen, dass ein Aufhebungsvertrag nicht als selbst verschuldete Arbeitslosigkeit betrachtet wird, wenn der Arbeitgeber andernfalls die Kündigung ausgesprochen hätte.

Überlegungsfrist

Wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vorgelegt wird, muss dem Arbeitnehmer nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung eine genügend lange Überlegungsfrist zugestanden werden. Eine dogmatische Grundlage für dieses Erfordernis ist nicht ersichtlich, klar ist aber, dass der Arbeitnehmer bei der Unterzeichnung nicht unter Druck gesetzt oder überrumpelt werden darf. Unseres Erachtens müsste eine Frist von zwei bis fünf Tagen genügen.

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