12/09/2017

Epuisement professionnel: Les obligations de l'employeur

L'épuisement professionnel est un facteur de risque à prendre de plus en plus au sérieux dans les entreprises: de nombreux salariés motivés par la performance – en principe, pratiquement un dirigeant sur cinq – sont... menacés de Burnout.

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Epuisement professionnel

Epuisement professionnel

Le Burnout

Ce qui est typique du Burnout, c’est que le phénomène d’épuisement se développe de manière sournoise pendant une longue période. Ce sont souvent des collaborateurs très engagés qui souffrent du syndrome du Burnout. Les causes principales sont des sollicitations telles qu’un volume de travail qui ne peut plus être maîtrisé, des conflits interpersonnels ou une marge de manœuvre insuffisance dans le travail. Avant que l’état d’épuisement soit évident, la performance et la créativité de la personne concernée commencent à souffrir. C’est la raison pour laquelle il est de l’intérêt de l’entreprise d’agir sous forme anticipée et de prendre des mesures pour l’éviter.

Evitement/Obligations de l’employeur

La question de savoir quelles sont les obligations de l’employeur afin de prévenir le Burnout se pose régulièrement.

Loi sur le travail

Selon l’article 6 LT, l’obligation de l’employeur prescrit que «Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise» (al. 1). L’employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé et du surmenage (al. 2).

Au demeurant, ce sont les dispositions de la Loi sur le travail relatives à la durée maximale du travail de 45 respectivement 50 heures par semaine qui sont applicables. Cette limitation – selon le jugement du Tribunal fédéral 2A.407/2001 – n’a toutefois pas été reprise dans la Loi sur le travail du fait de dispositions de protection de la santé, mais pour tenir compte d’aspects généraux de politique sociale et culturelle. En outre, les dispositions sur la durée du travail ne sont pas applicables aux employés «supérieurs, dirigeants». Les cadres sont donc soumis dans la pratique à des sollicitations sensiblement supérieures.

Obligation de protection de la personnalité

Toutefois, l’employeur est tenu par une obligation de protection de la personnalité (art. 328 CO) qui protège la santé psychique et physique du collaborateur. En font partie le fait d’organiser l’exploitation de telle sorte que les sollicitations excessives des collaborateurs soient largement évitées.

Relèvent également de la protection de la personnalité le fait de vouer suffisamment d’attention à identifier les problèmes qui surviennent et à prendre les mesures appropriées lorsque ceux-ci se produisent. Cela contient également le fait de faire référence à un examen médical en cas de signe de Burnout et à lui proposer de l’assistance dans ce cas.

Astuce de la pratique

Du point de vue juridique, il est pratiquement impossible d’obliger les collaborateurs à se rendre chez le médecin. Nous recommandons d’insérer dans les conditions d’engagement un passage correspondant qui autorise l’employeur à demander un examen médical chez le médecin-conseil.

Responsabilité

Est-ce qu’un employeur peut être rendu responsable des frais consécutifs à un Burnout du fait des prescriptions ci-dessus? Des frais élevés peuvent en découler en cas de prétentions de dommages-intérêts et d’indemnités. Ceux-ci peuvent être très élevés si l’incapacité de travail dure pendant un certain temps et si l’ancienne carrière ne peut plus être poursuivie. En cas de Burnout d’un collaborateur, les assurances sociales interviennent et elles assument les coûts de cette incapacité de travail. Des prétentions de recours des assurances sont également imaginables. Viennent s’y ajouter les frais d’avocat et de tribunal. En fin de compte, il faut compter aussi sur des effets négatifs sur l’image de l’entreprise.

Il faut toutefois ajouter que toutes les sollicitations professionnelles ou les longues heures de travail ne débouchent pas nécessairement sur un Burnout, les charges personnelles, en termes de santé, sociales/familiales ou financières jouent aussi un rôle. Le collaborateur concerné doit également prouver que la maladie liée au stress est une «conséquence causale» de l’atteinte à l’obligation de protection de la personnalité. Dans ce contexte, il suffit, selon la jurisprudence, d’une vraisemblance majeure. Une responsabilité – toutefois réduite – peut également être invoquée lorsque les conditions de travail ont simplement contribué à provoquer l’incapacité de travail. Le risque de cas de responsabilité civile de l’employeur est donc largement avéré.

Tribunal fédéral

Dans les faits, il existe des jugements du TF dans lesquels une indemnité a été accordée aux collaborateurs par suite de sollicitation excessive (jusqu’ici en général pas sous le titre «Burnout»). Ainsi, dans son jugement 4C.24/2005, le Tribunal fédéral a accordé à une formatrice une indemnité de CHF 10 000.– parce que celle-ci avait subi une dépression et qu’elle était devenue totalement incapable de travailler par suite d’une sollicitation excessive.

Difficulté d’identification précoce

L’omission de mesures préventives ne peut être reprochée aux employeurs que s’ils ont été informés dans les délais sur la situation de mise en danger. Mais le Burnout frappe souvent des collaborateurs très motivés et très productifs, ceux qui sont loyaux et impartiaux qui ne veulent pas se plaindre des défis qui sont relevés. Même si la rupture en tant que telle se produit après des mois de souffrance, les défis importants qui sont imposés à soi-même masquent, chez les personnes concernées, une conscience du problème. Souvent, elles se rendent compte qu’elles font des erreurs, qu’elles réagissent de manière disproportionnée, qu’elles sont trop sollicitées. Elles demandent alors à leur employeur d’intervenir (généralement de manière trop tardive). L’employeur non informé ne peut alors pas satisfaire à son obligation de protection de la personnalité.

Pour réduire les frais consécutifs des dommages provoqués aux collaborateurs frappés par un Burnout, il est recommandé de vouer une attention spécifique à l’état psychique et corporel des collaborateurs. L’état intrinsèque doit être un thème récurrent pendant les entretiens de collaborateurs. En cas de signe de Burnout ou de sollicitation excessive, il faut agir sous forme préventive et faire passer une visite médicale. Il est également recommandé de conclure une assurance protection juridique afin d’être couvert contre les frais élevés d’avocat et de tribunaux en cas d’éventuel litige.

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